Desenvolvendo competências profissionais dos enfermeiros em serviço
INTRODUÇÃO
No cotidiano do nosso trabalho, percebemos que as lacunas existentes na gestão
de recursos humanos por competências, as rápidas alterações nos contextos
produtivos, a velocidade das mudanças tecnológicas geram desequilíbrios entre
qualificações e trabalho.
Diante de tais fatores e compreendendo que para a organização acompanhar as
mudanças do mundo do trabalho, os profissionais devem ser cada vez mais
qualificados, atualizados, de forma que os investimentos realizados em recursos
humanos revertam para manutenção da saúde e competitividade da organização,
justifica-se realizar este estudo sobre o desenvolvimento de competências
profissionais de grupos de enfermeiros em serviço, com o propósito de
capacitação e formação contínua de competências necessárias para a atuação
profissional diante do mundo do trabalho.
O processo de ensino baseado na construção de competências, primordialmente
significa reconhecer que as relações do mundo estão mudadas, e que, sendo
assim, a formação educacional do profissional também precisa ser outra(1).
Ao se resgatar o significado e a construção da competência profissional na
literatura, encontrou-se como sendo uma característica da pessoa relacionada
casualmente com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em
determinada situação(2), ou como o conjunto de capacidades humanas, que
justificavam um alto desempenho, acreditando que os melhores desempenhos
estavam fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas(3), ou ainda,
como uma encruzilhada, com três eixos formados pela pessoa (sua biografia,
socialização), pela sua formação educacional e pela sua experiência
profissional. A competência foi descrita, então, como o conjunto de
aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas pela aprendizagem e formação e
ajustadas pelo sistema de avaliações. Competência então é tido como um saber
agir responsável, reconhecido pelos outros; que implica em saber como
mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num
contexto profissional determinado(4).
No contexto brasileiro, a abordagem da competência causou repercussões no campo
da filosofia, economia, sociologia, psicologia e educação, tendo sido discutido
sob diferentes prismas e enfoques teóricos, explicitavam uma postura comum de
perspectiva analítica crítica, humanizadora e emancipatória no processo
formativo(5-7).
Os principais aspectos da competência encontrados em literatura foram relativos
à formação, à capacitação, à ação, à articulação de recursos, resultados,
questionamento, auto-desenvolvimento e interação, que constituíram os elementos
articulados pelas pessoas no exercício do trabalho, reunindo o que o ser humano
lança mão para desempenhar o seu trabalho(8).
As retrospectivas históricas, relativas à abordagem dos significados da
competência, mostraram tendências como flexibilização da produção e
reestruturação das ocupações; integração de setores da produção;
multifuncionalidade e polivalência dos trabalhadores; valorização dos saberes
dos trabalhadores não ligados ao trabalho prescrito ou ao conhecimento
formalizado, a crescente exigência de produtividade e competitividade e da
vertiginosa incorporação de novas tecnologias que requeriam flexibilidade e
polivalência dos trabalhadores, decorrentes da inserção de economias em
mercados globalizados(9-10).
No âmbito da gestão, a competência foi definida como um saber agir responsável
e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo(11).
A introdução da expressão "agregar valor" implicava que o desenvolvimento e
combinação das competências individuais, deveriam resultar no desenvolvimento
de competências organizacionais e alinhadas à estratégia organizacional. Esse
desenvolvimento de competências, que é construído em torno dos recursos e
pessoas, implicaria que a gestão de recursos humanos estivesse fundamentada no
desenvolvimento da competência individual e da responsabilidade compartilhada
para o alcance de objetivos organizacionais(12).
E ainda, a esta noção de competência, foi agregado o conceito de entrega, que
denota contribuição. As pessoas atuavam como agentes de transformação de
conhecimento, habilidade e atitudes, em competências entregues à organização,
ressaltando o entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega
para a organização de forma efetiva e a melhorar processos ou introduzir
tecnologias e não somente como atingir metas organizacionais(13).
Constata-se ainda, que a construção do significado de competência profissional
estava relacionada à capacidade do individuo que, ao inserir-se no mundo do
trabalho, no contexto organizacional, mobilizaria suas capacidades para
atendimento às demandas da organização, contribuindo para a construção das
competências organizacionais(11).
Surge então a necessidade de que a construção de competências profissionais
ocorresse no contexto organizacional, principalmente, porque as mudanças no
mundo do trabalho afetavam as organizações e, conseqüentemente, poderiam
repercutir em necessidades de mudanças na formação profissional, na capacitação
contínua e na gestão de recursos humanos. Assim, o processo de desenvolvimento
de competências das pessoas nas organizações, deveria acontecer em contexto
profissional específico, agregando valor ao indivíduo e à organização(4).
Poderia se afirmar ainda que a formação de competências estaria relacionada à
definição da estratégia organizacional. A organização, situada em um ambiente
institucional, definiria a sua estratégia e as competências necessárias para
implementá-la, num processo de aprendizagem permanente. Não existiria uma ordem
de precedência, mas um círculo, em que uma alimentaria a outra mediante o
processo de aprendizagem(14).
E para se desenvolver as competências em uma organização, seria necessário
percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual, para a aprendizagem em
grupo e organizacional. Aprendizagem poderia ser assim pensada como um processo
de mudança, provocado por estímulos diversos, mediado por emoções, que poderia
vir ou não a se manifestar em mudança no comportamento da pessoa, que apreende
um conhecimento(13).
Neste trabalho, após análise da literatura sobre o significado de competência
profissional, competência é entendida como um conjunto de capacidades
(conhecimentos, habilidades e atitudes) que, dentro de um contexto situacional,
mobiliza recursos para atender a uma determinada demanda de contribuições e
agrega valores sociais ao indivíduo e valores econômicos à organização(11,15).
Diante do exposto, desenvolver este estudo sobre competências teve como
diretriz, construir um programa de desenvolvimento de competências do
enfermeiro atuante no mercado de trabalho, por meio de educação em serviço, que
permitisse a capacitação e a formação contínua de competências necessárias para
a atuação profissional diante do mundo do trabalho.
E a proposta de constituir um programa de desenvolvimento orientado por
competências profissionais, foi realizada compreendendo o processo educativo
como um processo contínuo, de transformação da natureza, na qual as pessoas são
os diferenciais na organização, bem como o investimento nos recursos humanos e
suas ações agregadas de valores serão a competência distintiva para o
desenvolvimento de processos de trabalho com excelência.
OBJETIVOS
- Descrever a construção e implantação de um programa de desenvolvimento de
competências de grupos de enfermeiros em serviço com foco em contribuições
- Identificar as competências profissionais desenvolvidas e contribuições
realizadas pelos grupos de enfermeiros participantes deste programa.
MÉTODO
Neste estudo, a metodologia adotada foi de pesquisa-ação cujo objeto da
investigação se constitui de situações sociais e seus problemas que busca
resolver ou esclarecer uma vez identificados na situação observada(16).
O Serviço de Enfermagem desta instituição pública de referência em Cardiologia
da cidade de São Paulo teve início em 1972 quando organizado pelas enfermeiras
Berenice M Martinez e Maria Pelares(16). Desde sua criação, a filosofia da
Divisão de Enfermagem foi de oferecer assistência sistematizada ao cliente,
vinculada ao ensino e à pesquisa, tendo como preocupação a qualidade da
assistência oferecida à comunidade, sendo a Sistematização da Assistência de
Enfermagem (SAE) implantada neste momento e desenvolvida até os dias atuais,
com os enfermeiros envolvidos prioritariamente no planejamento, implantação e
avaliação dos cuidados prestados aos clientes. Em 1979, foi introduzido o
Processo de Enfermagem de Wanda Horta, e no início da década de 1980,
acrescentou-se a fase de diagnóstico de enfermagem. Como resultado desse
trabalho, a Enfermagem conquistou, ao longo dos anos, a autonomia e o respeito
perante outras instituições de saúde do Brasil. Sob a óptica do paciente, isso
significou ainda um atendimento diferenciado, com ênfase em seu conforto e bem-
estar(18-20).
Percebe-se, ao longo desta trajetória histórica de três décadas com quatro
gestores em enfermagem, ter sido desenvolvida nos enfermeiros, a competência
assistencial aos pacientes cardiopatas predominantemente cirúrgicos, e a partir
da década de 1980, com o início do curso de Aprimoramento em Enfermagem
Cardiológica, a competência para o ensino, com especificidade na SAE.
Em 2004, com as mudanças estruturais na direção da instituição, além da
competência da assistencial e de ensino, foram requeridas as competências de
gestão e pesquisa exigindo o desenvolvimento de competências profissionais que
agregassem valores à Instituição e aos indivíduos, e contribuíssem efetivamente
para os resultados organizacionais, resgatando e valorizando as construções
históricas, já realizadas.
Mediante esta situação, foram constituídos, 5 grupos de estudos a seguir:
Sistematização da Assistência de Enfermagem (SAE); Auditoria da Qualidade em
Enfermagem; Indicadores de Qualidade e Quantidade em Enfermagem; Avaliação e
Terapêutica em Feridas; Educação em Enfermagem por meio do qual se pretendia a
construção e desenvolvimento de competências profissionais em serviço, visando
transformar a natureza do trabalho e, assim, propor melhorias contínuas no
desenvolvimento dos processos de trabalho de Enfermagem.
O estudo foi desenvolvido em instituição pública, de ensino e pesquisa, de
referência na área Cardiovascular, localizado na cidade de São Paulo. Os grupos
foram constituídos em janeiro de 2005, por entre 13 e 17 enfermeiros
representando seus setores. A coleta de dados foi realizada a partir de
documentos gerados pelos grupos (relatórios, atas, impressos), que consentiram
a utilização dos documentos assinando um termo de autorização. O período da
coleta foi após aprovação do projeto pelo CEP sob protocolo 3672, no 1º sem/06,
retroagindo ao ano de 2005.
Foi realizada a elaboração do Programa de Desenvolvimento de Competências
Profissionais em Serviço, com diretriz institucional, construção de bases
conceituais, indicação da metodologia, medida de resultados anuais com parciais
bimestrais, aprovação do projeto e cronograma.
Para a implantação do projeto, foram realizadas reuniões semanais entre 12h e
13h, 1/sem, na sala de aula do Serviço de Educação. Continuada, com inscrição
espontânea, representati-vidade setorial, a partir de janeiro de 2005. A
comunicação foi facilitada com a criação de espaço em site de provedor,
elaboração de atas e relatório bimestral.
Os dados foram obtidos a partir dos relatórios bimestrais confeccionados pelos
grupos relativos a uma média de 43 reuniões com freqüência média de 7
participantes Para análise destes dados coletados adotou-se um roteiro de
síntese composto por Propostas de Trabalho, Descrição de Atividades, Percepções
do Pesquisador.
RESULTADOS E DICUSSÃO
Relatando a construção e implantação do programa de desenvolvimento de
competências profissionais
Na fase inicial da construção e implantação do programa de desenvolvimento de
competências profissionais, foram realizadas orientações aos enfermeiros
membros dos grupos, com relação à Descrição de Atividade contendo informações
acerca da constituição do grupo, diretrizes, contextualização quanto aos
problemas iniciais propostos, fundamentação teórica do projeto do grupo,
condução do processo, fluxo de informação e documentação e competências e
resultados esperados. Estas atividades foram realizadas e cada grupo apresentou
a descrição em seu relatório bimestral.
Na seqüência cada grupo elaborou a sua Proposta de Trabalho, e que foi sendo
desenvolvida de forma diferenciada em cada grupo.
O grupo da SAE propôs realizar diagnóstico situacional; avaliar, rever e
padronizar o POP e os instrumentos; ampliar implantação da SAE nos
ambulatórios; desenvolver ensino e pesquisa divulgando em eventos científicos
ou publicando; monitorar a assistência e identificar necessidade de
capacitação; criar indicadores para avaliar a qualidade de assistência de
enfermagem. Já o grupo da Auditoria buscou realizar auditorias retrospectivas,
prospectivas; analisar o desempenho de cada setor; identificar falhas para
preencher impressos da SAE e identificar concretização da SAE. O grupo de
Indicadores propôs diagnosticar a situação atual de problemáticas que exigissem
a construção de indicadores; Mensurar; analisar e avaliar os indicadores de
qualidade e quantidade em enfermagem; Propor metas e sugerir melhorias; Criar
planos de ação para ações corretivas e excelência na assistência de enfermagem.
A CATF propôs elaborar e implantar protocolos institucionais para padronizar
condutas, procedimentos, produtos e registros; desenvolver a competência
clínica; capacitar a enfermagem para avaliação e terapêutica de feridas; propor
implantação de um ambulatório de feridas para atender a toda demanda
institucional; otimizar agenda de atendimento, recursos e dar seguimento no
cuidado ao paciente com ferida e ao seu cuidador. E finalmente, o de Educação,
buscou criar sistemática de identificação das necessidades de treinamento;
elaborar, validar POPs e capacitar enfermagem; avaliar a efetividade dos
processos educativos no treinamento admissional, de reciclagem e de
atualizações; desenvolver competências individuais na organização, com foco em
resultados; estabelecer indicadores de educação publicar artigos científicos e
divulgar
Dando seguimento à seqüência do roteiro síntese, em relação às Percepções dos
grupos sobre o desenvolvimento do trabalho proposto, o grupo de SAE descreveu
as dificuldades decorrentes da divergência no diagnóstico e prioridades, da
aceitação de mudanças, do sub-dimensionamento de enfermeiros, da falta de
interface dos processos, de construção coletiva de trabalho. Houve
comprometimento de muitos membros, mas falta de entregas nos prazos.
Desenvolveu a comunicação, o relacionamento entre os profissionais, o
compartilhar experiências até então fragmentados no âmbito do trabalho. No
grupo de Auditoria, percebeu - se a falta de familiaridade na elaboração do
projeto, conflitos, preocupação com impacto dos resultados da auditoria no
contexto de mudanças na organização, a falta de participação efetiva, causando
angústia; a necessidade de compromisso e atitude frente a entregas no prazo;
organização do prontuário gerando intervenção no campo, além da compreensão da
dimensão de sua intervenção no cotidiano de trabalho, como auditor e auditado.
O de Indicadores, vivenciou uma equipe com interesse, mas com falta de
conhecimento; as atas eram sintéticas e o projeto foi concluído com diretrizes
da diretoria. Houve definição de indicadores e formas de mensuração, fluxos com
entregas efetivas; Interface com grupos CATF, auditoria e Educação. Na análise
do indicador, percebeu-se diferenças na gestão das lideranças; dificuldades do
enfermeiro em relação a autonomia, facilitação do trabalho; dificuldade da
Chefia no envio de indicadores, na análise, no trabalhar indicadores fora de
meta, ocorria falha na medida, sub-notificações. Houve ainda a falta
apontamento de resultados não conformes, e a identificação de setores com mais
dificuldades. O grupo ainda assim, mostrou-se ativo, interessado, envolvido,
mas as mensurações denotavam pouca intervenção de impacto no dia-a-dia.
No que se refira a CATF, a percepção foi de necessidade do resgate da
experiência anterior; a ausência de enfermeiro estomaterapeuta. As falta às
reuniões e entrega fora do prazos, falta de representação setorial eram
sentidas. Havia necessidade de treinamento sobre a terapêutica e SAE do
portador de feridas. A intervenção da pesquisadora foi necessária junto a
coordenação com diretrizes antes da reunião; definindo metas e prazos. A
Organização de informações, mobilização de pessoas, produção do protocolo,
programa de treinamentos, validação da técnica do curativo, orientação das
notificações ocorreram com componentes mais comprometidos com resultados.
Assim, houve poucas ausências, mas ainda persistia, para alguns, a falta de
alinhamento de comunicação e desconhecimento científico específico com feridas.
O grupo de Educação solicitou diretrizes da diretora do SEC; realizou divisão
de trabalho com elaboração do projeto e outro com elaboração de POPs.
Interessados, participativos, com dificuldade de cumprir prazos, realizavam
cobrança mútua. Velozes, passaram a realizar entregas parciais como os
treinamentos admissionais e programa de integração. As pesquisas foram
realizadas, os indicadores alcançados. Houve a compreensão de problemas
estruturais e institucionais, o momento da Instituição e as necessidades de
atuação, ocasionando a mudança de atitude, agregando valores para a
organização.
Das contribuições e das competências profissionais desenvolvidas pelos grupos
de estudos.
Após a implantação do programa de desenvolvimento de competências profissionais
em serviço, as Contribuições ou Entregas realizadas pelos grupos foram: no
grupo de SAE, o Histórico de Enfermagem (HE) e seu procedimento de
preenchimento, o instrumento de Instrumento de Prescrição e Evolução e Anotação
de Enfermagem e de SAE nos ambulatórios de Anticoagulação e de Hemodinâmica. No
grupo de Auditoria, foi notada a elaboração do Instrumento de auditoria do
Histórico de Enfermagem e seu procedimento de preenchimento, além do relatório
ao gestor. Já no grupo de Indicadores, foram entregues, POP e planilha do
indicador geral, do indicador assistencial de Extubação acidental, de
intercorrências com medicação, de queda, de perda de SNE, de perda de cateter,
de úlcera de pressão, de flebite, suas respectivas Fichas de Notificações e
Plano de ação. A CATF, por sua vez, realizou as Notificações de úlcera de
pressão, protocolos de avaliação de Ferida, de Úlcera Crônica e Implantação de
Ambulatório. E finalmente, o grupo de Educação elaborou o Índice de POPS e seu
Controle Sistemático; Avaliação de Impacto; POP de Avaliação de Desempenho;
Treinamento Admissional; POP de Visita e Estágio; POP Treinamento enfermagem;
Notificação e Indicador de Treinamento
No que se refira ao desenvolvimento de competências profissionais, o
referencial teórico de análise adotado foi de um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo(11). Agregou-se a este conceito a noção de entrega, ou
seja, de contribuição, isto é, as pessoas, enquanto agentes de transformação
realizam entregas para a organização de forma a melhorar processos ou
introduzir tecnologias e não somente para atingir metas organizacionais(15).
Conforme esta autora, as competências profissionais abrangem os diferentes
saberes: saber agir (saber o que e por que faz, saber julgar, escolher,
decidir); saber mobilizar recursos (saber mobilizar recursos de pessoas,
financeiros, materiais, criando sinergia entre eles); saber comunicar
(compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, assegurando o
entendimento da mensagem pelos outros); saber aprender (trabalhar o
conhecimento e a experiência, rever modelos mentais; saber desenvolver-se e
propiciar o desenvolvimento dos outros); saber comprometer-se (saber engajar-se
e comprometer-se com os objetivos da organização); saber assumir
responsabilidades (ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de suas
ações e sendo por isso reconhecido); ter visão estratégica (conhecer e entender
o negócio da organização, o seu ambiente, identificando oportunidades e
alternativas).
A partir deste referencial e análise dos resultados, as competências
profissionais desenvolvidas pelos grupos foram:
Saber comprometer-se; saber assumir responsabilidades - competência de difícil
desenvolvimento em serviço, mas percebidas nas atitudes de espontaneidade e
iniciativa para inscrever-se, assumir cargos, participar, compreender e atuar
frente às necessidades de contribuições para a instituição. Por outro lado,
requer da instituição, a mobilização recursos e provisão de condições
operacionais para favorecer o desenvolvimento do trabalho.
A importância da do comprometer-se, do saber assumir responsabilidades se
justifica pelo fato de a competência da organização até então tida como um
portfólio de recursos físico, financeiro, organizacional e de recursos humanos
(11,21,22), hoje tem sua centralidade no conhecimento e nas habilidades
adquiridas pela organização ao longo do tempo. As pessoas inseridas nestes
contextos, geram e sustentam as competências organizacionais(22). Assim,
considera-se que o recurso humano é um recurso diferencial, distintivo na
organização. Dependendo das estratégias que a empresa possa adotar, pode fazer
diferença na vantagem competitiva(15).
O Saber aprender - percebidas na construção do projeto e fundamentação teórica,
mudança na forma de aprendizagem centrada na sua autonomia, no auto-
desenvolvimento, na transformação da realidade frente a dificuldades como falta
de conhecimento do assunto, de trabalho com grupos de estudos, com processos de
trabalho, medidas e prazos de entrega, falta de acesso e domínio de recursos
tecnológicos.
Nas organizações há um contínuo compartilhamento de competências em que a
organização transfere seu patrimônio para seus colaboradores, enriquecendo-os e
preparando-os para as novas situações profissionais e pessoais. Ao se
desenvolverem, transferem à organização seu aprendizado, capacitando-a a
enfrentar novos desafios.
Os profissionais, ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da
organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação
ao contexto. Ao utilizarem-se, de forma consciente, o patrimônio de
conhecimento da organização, validam-no ou implementam modificações necessárias
para aprimora-lo. A agregação de valor das pessoas é, portanto, a sua
contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, permitindo-
lhe manter a vantagem competitiva(15).
O Ter visão estratégica foi competência desenvolvida por alguns. Foi percebida
no desenvolvimento do trabalho pela compreensão do Panorama e Diretrizes da
Diretoria de Divisão de Enfermagem, identificação do Diagnóstico Situacional
institucional, realização de discussões institucionais, da alta direção, do
setor e co-responsabilização para medidas de intervenção em sua área de sua
governabilidade.
Em relação a esta competência nem todos os grupos conseguiram desenvolvê-lo,
exatamente pela explicitação de que a abordagem dialógica de competência
permite um processo mais aberto de exploração das distintas concepções,
interesses, valores e ideologias, que invariavelmente governam e determinam a
intencionalidade dos processos educativos, porém nem sempre são discutidos de
um modo mais participativo e democrático pela sociedade(12).
Embora haja o reconhecimento de que a ampliação de autonomia e integração dos
trabalhadores no processo de trabalho tenha um recorte determinado pelo
interesse e visão da direção das organizações, a gestão matricial, a
horizontalização dos organo-gramas, a desconcentração do poder de planejar e de
decidir e a construção de espaços coletivos com capacidade de análise e
reflexão possibilitaram a constituição e o fortalecimento de sujeitos e da
democracia, no sentido das transformações nos esquemas de dominação(23).
Assim, com esta construção, que trabalha com uma abordagem dialógica de
competência reconhece-se e considera-se a história das pessoas e das sociedades
nos seus processos de reprodução ou de transformação dos saberes e valores que
legitimam os atributos e os resultados esperados numa determinada área
profissional(12).
O Saber agir, saber mobilizar recursos - Foram identificadas no Compromisso e
adesão do colaborador, Mobilização de recursos humanos, materiais, financeiros,
mas houve dificuldades na tomada de decisão e na realização da avaliação do
impacto de suas ações estratégicas e intervenções, que exigiam posicionamentos
e que por vezes geravam desconfortos pelo processo de mudança.
Na gestão de pessoas por competências, algumas premissas são essenciais, como
os focos no desenvolvimento das pessoas, no processo, na conciliação dos
interesses da empresa e do profissional, e num modelo integrado e estratégico
em vez de constituído por partes desarticuladas entre si(24).
A intensidade e a velocidade das mudanças, freqüentemente, ocasionam
insegurança nos indivíduos envolvidos e desestabilização das organizações que
buscam se adaptar para alcançar novos patamares de estabilidade e reduzir o
impacto das mudanças no cotidiano de trabalho(25).
Nesta competência do saber agir e mobilizar recursos constatou-se que o
desenvolvimento do grupo era maior quanto mais alinhado à estratégia
organizacional, considerando-se que a mesma é construída em torno da gestão de
recursos humanos voltada ao alcance dos objetivos organizacionais(11). Se no
passado, a visão estratégica era privilégio da minoria pensante, situada na
cúpula da organização, hoje, essa visão tem que estar presente em todos os
níveis (com diferentes ponderações e significações), fazendo parte da
competência do indivíduo(12).
O Saber comunicar-se foi verificado no domínio e uso de tecnologia de
informação, na adoção da uniformização da comunicação, elaboração de normas,
rotinas, procedimentos, regimentos e impressos institucionais, acesso e
descentralização das informações.
Foi observado que a constituição dos grupos possibilitou a descentralização e a
socialização das informações, até então muitas vezes centralizadas nas chefias.
O desafio era que cada colaborador integrante da equipe de enfermagem fosse
capacitado e tivesse desenvolvido suas competências para uniformização da
informação, possibilitando a sua gestão e a gestão do conhecimento, inserida na
cultura organizacional.
Enfim, compreende-se que a formação de competências está relacionada à
definição da estratégia organizacional. A organização, situada em um ambiente
institucional, definiria a sua estratégia e as competências necessárias para
implementá-la, num processo de aprendizagem permanente. Não existiria uma ordem
de precedência, mas um círculo, em que uma alimentaria a outra mediante o
processo de aprendizagem(14).
Sob outro ponto de vista, o processo de construção da competência implicaria em
rupturas tanto na dinâmica interna dos espaços institucionais como na dos
demais espaços sociais em que esse indivíduo atua como cidadão, ao se basear em
habilidades que envolvem todas as dimensões do indivíduo com ênfase na
capacidade de crítica e de autonomia, no espírito de iniciativa com audácia, na
responsabilidade e na flexibilidade em face da mudança e do inusitado, além da
visão empreendedora(13).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante destes resultados, concluiu-se que é possível desenvolver um programa de
competências em serviço, entendendo a competência não só como um atributo
individual de aquisição e construção de conhecimentos dos sujeitos, mas sim
contextualizada com base nas demandas das situações concretas do trabalho que
envolve a construção pautada em bases sócio-culturais e históricos.
Cabe salientar ainda que também neste programa, as escolhas em educação não
foram neutras e que os conceitos expressaram as características e os interesses
dos grupos e das forças sociais que os elaboraram.
Os resultados alcançados no desenvolvimento das competências profissionais e
nas contribuições realizadas pelos grupos institucionalmente, somente foram
possíveis no momento em que a Instituição determina suas diretrizes, se
organiza e investe em seus recursos físicos, financeiros, organizacionais e
humanos, agregado ao conceito da competência organizacional e possibilita as
intervenções com autonomia, enquanto uma proposta de transformação da natureza
do trabalho. Dessa forma, há possibilidade das modificações no mundo do
trabalho, com maior chance de agregação de valores sociais à organização.
A noção de competência, enquanto uma construção social deve enfrentar o desafio
de propor alternativas ao modelo de educação que desafiem e dêem respostas à
dinâmica e às transformações do mundo do trabalho, no olhar e conforme os
interesses, expectativas e aspirações dos diferentes sujeitos coletivos, que
possuem propostas e estratégias sociais diferenciadas e buscam a hegemonia de
seus projetos políticos.
Após desenvolvimento do estudo percebeu-se que estes grupos trouxeram
contribuições relevantes em sua continuidade a exemplificar-se a sua
importância na certificação de qualidade institucional. Os grupos foram
apontados como pontos positivos de impacto para a Divisão de Enfermagem, na
avaliação da certificação da qualidade da Instituição, confirmando assim a
importância do investimento nos recursos humanos com foco em entregas como um
recurso distintivo da competência organizacional.
Neste sentido, cada grupo também teve valorizado seu trabalho pelas
representatividades conquistadas. O grupo da SAE foi indicado para docência na
implantação da SAE nos hospitais da rede Estadual. O grupo de Auditoria obteve
reconhecimento pela Comissão de Prontuários da instituição e teve um trabalho
científico premiado em evento de gestão em enfermagem. O grupo de Indicadores -
Compõe o grupo de Hospitais que tem seus indicadores para a comparabilidade no
mercado e avançou nos aspectos de intervenção para melhoria continua. A CATF -
divulgou artigos científicos, protocolos assistenciais, investiu na capacitação
de recursos humanos e na padronização de produtos junto ao almoxarifado e
compras e o grupo de Educação, conta com facilitadores setoriais, treinamentos
com avaliação impacto, gestão do treinamento, e coordena a Comissão de
Treinamento e Desenvolvimento institu-cional.
Os enfermeiros dos grupos sentiram-se mais seguros na abordagem do processo de
trabalho desenvolvido, bem como com iniciativas para intervenção sempre que
necessária junto ao setor. Demonstraram maior velocidade de produção e uma
análise crítica para tomada de decisões, exatamente por encontrar-se mais
contextualizada, melhor instrumentalizada quanto aos processos de trabalho.
Mediante este estudo foi possível verificar que há possibilidade da construção
e implantação do programa de desenvolvimento de competências em serviço, uma
vez que haja diretrizes organizacionais definidas e competências individuais
compatíveis, com a agregação de valor social ao indivíduo e econômico à
Instituição.
A re-significação do trabalho e a revisão das formas de condução do processo de
trabalho dentro do contexto das adversidades, as formas de enfrentamento de
dificuldades, o minimizar o re-trabalhos e valorizar intensamente, cada pequeno
avanço conquistado, como parte do processo de mudança foram determinantes no
encaminhamento da construção deste programa de desenvolvimento de competências
em serviço.
