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Percepção de mudança individual e organizacional: o papel das atitudes, dos valores, do poder e da capacidade organizacional

1. Introdução Nas últimas décadas, as organizações passaram por muitas intervenções com o propósito de efetuar mudanças significativas. Publicações na área de Administração, como as de Noer (1999) e Tienari e Tainio (1999), fornecem manuais de autoajuda para organizações em crise, cujo propósito é ensinar e indicar estratégias para implantação de programas de reengenharia, reorganização, programas de qualidade, programas com foco em resultados, dentre outros. Não têm sido incomum ambientes organizacionais sofrerem sucessivas intervenções para adaptação aos propósitos do mundo globalizado, o que pode acarretar sofrimento exacerbado aos indivíduos que compõem tais organizações, expostos a uma situação extremamente instável e a processos de mudança por vezes mal direcionados e malsucedidos.

Estudos que realizem avaliações da mudança organizacional são extremamente importantes no atual contexto socioeconômico, cujas mudanças nas dimensões tecnológica, econômica e social são incontestáveis. A dimensão tecnológica reduz problemas e desafios a sua dimensão técnica, buscando acentuadamente eficiência a qualquer custo. A dimensão econômica faz prevalecer as transações comerciais sobre as relações humanas, sociais, ambientais, ecológicas, organizacionais, de forma que o mundo é percebido como um mercado, sem sociedades nem cidadãos. A dimensão sociocultural - com os movimentos feministas, ambientalistas, dos direitos humanos, de justiça social, dentre outros - tem revelado a necessidade de novas premissas para um desenvolvimento apropriado ao tempo presente e comprometido com as gerações futuras (Castells, 1996; 1997; 1998). Essas mudanças têm questionado dimensões relevantes para o futuro da humanidade e certamente têm impactado a dinâmica das organizações de trabalho. Assim, são fundamentais estudos científicos que explorem modelos de avaliação de mudança organizacional, tendo em vista dar suporte para orientação e aplicação dos programas de intervenção e contribuir para as formulações teóricas da área.

No presente estudo, atende-se a essa perspectiva, uma vez que se propõe a compreender os fatores que influenciam a percepção de mudanças em uma organização pública, relacionando variáveis do nível organizacional e do nível individual à implantação de um programa de mudança. O estudo da mudança organizacional pode subsidiar a gestão organizacional no planejamento e na intervenção que visem a mudanças nas organizações.

A abordagem utilizada no estudo em foco é cognitiva, baseada na percepção das pessoas sobre os processos de mudança. Essa concepção alinha-se com o que Merton (1957, apud Tamayo, 1999, p.241) chama de teorema de Thomas: "Se as pessoas definem uma situação como sendo real, ela certamente é real em suas consequências", uma vez que do ponto de vista comportamental a organização relevante é a organização percebida pelas pessoas.

Esta é uma pesquisa quantitativa, com definições de variáveis a partir da literatura e proposição de um modelo teórico que especifica relações entre essas variáveis. O modelo teórico é representado pela figura_1 e mostra relações entre variáveis no nível organizacional (valores organizacionais, configurações de poder e capacidade organizacional para mudanças) e variáveis no nível individual (atitudes em relação a mudanças) como fatores que influenciam a percepção de mudanças organizacionais e individuais.

O principal objetivo na presente pesquisa foi testar relações entre variáveis do tema de mudança organizacional identificando os fatores que influenciam mudanças individuais e organizacionais percebidas pelos funcionários de uma organização pública brasileira. Os fatores indicados como aqueles que influenciam as mudanças percebidas foram: configurações de poder, valores organizacionais, capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança organizacional. Foram usados instrumentos de pesquisa (questionários e escalas) validados para o Brasil, além de alguns estudos serem construídos para a presente pesquisa. A análise dos dados foi realizada por meio de estatística inferencial, com o uso de regressões múltiplas para o teste empírico do modelo de relações proposto na pesquisa.

2. Referencial Teórico Apesar da necessidade da mudança organizacional (TIENARI e TAINIO, 1999), do ponto de vista científico muitas questões sobre esse processo permanecem sem respostas. O conceito de mudança é uma dessas questões. Muitos são os aspectos a considerar na formulação do conceito: escopo, intensidade, tempo de reação, pessoas envolvidas, dentre outros (NEIVA, 2004). Atreladas às questões conceituais, estão ainda as dificuldades relativas à tipologia de mudança, considerando-se que há necessidade de especificar qual tipo de mudança está sendo mencionada e qual é o objeto ou o conteúdo da mudança. Autores como Weick e Quinn (1999), Bruno-Faria (2003) e Lima e Bressan (2003) investiram nesse sentido na tentativa de suprir tais lacunas. Reformulando as proposições de Lima e Bressan (2003), o conceito de mudança organizacional proposto por Neiva (2004, p.23) e adotado nesta pesquisa é o seguinte: * "Qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo - finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente -, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma consequência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência".

O conjunto de fatores que influenciam a percepção de mudanças investigado neste estudo foi extraído dos modelos explicativos de mudança organizacional (DAMANPOUR, 1991; GREENWOOD e HININGS, 1996).

O modelo de mudança organizacional de Greenwood e Hinings (1996) estabelece que, a partir de pressões do contexto em que a organização está inserida, surgem pressões internas para as mudanças ativadas pelo jogo de poder decorrente da insatisfação de interesses entre os membros da organização e pelo grau em que os indivíduos se comprometem com os valores organizacionais. As organizações são arenas nas quais coalizões com diferentes interesses, graus diferenciados de envolvimento com os valores preponderantes na organização e capacidades de influenciar tentam dominar.

Considerando que há poucos modelos explicativos da mudança organizacional, na presente pesquisa partiu-se do modelo de Greenwood e Hinings (1996) para identificar alguns fatores que influenciam as mudanças individuais e organizacionais percebidas por funcionários de uma organização pública. O referido modelo foi utilizado como ponto de partida ou inspiração teórica para a construção de relações hipotéticas entre variáveis extraídas de outras fundamentações teóricas da área de organizações. Esses autores abordam no modelo as variáveis poder nas organizações, valores organizacionais, capacidade da organização para efetuar mudanças. Para incluir essas variáveis como fatores que influenciam as mudanças em organizações, foram agregados, a partir da literatura de organizações, aportes teóricos que permitissem investigar empiricamente tais fenômenos. Além das variáveis organizacionais citadas, foram incluídas na pesquisa variáveis individuais, na medida em que a literatura sobre mudança organizacional ressalta o papel da cognição humana como fator que influencia o processo de mudança organizacional (DAMANPOUR, 1991; GEORGE e JONES, 2001).

2.1. Da relação entre as características organizacionais (poder, valores organizacionais e capacidade organizacional para mudanças), as atitudes individuaise a percepção de mudança Inúmeros autores têm apontado a relação entre valores e mudança organizacional.

Alguns abordam os valores organizacionais como conteúdo para mudanças profundas e culturais na organização (WIENER, 1988; KABANOFF, WALDERSEE e COHEN, 1995); outros apontam a relação entre alguns tipos de valores e a ocorrência de mudanças em práticas organizacionais (TAMAYO, MENDES e PAZ, 2001; BHARGAVA e MATHUR, 2002; MENON, 2002; SAGIE, 2002); outros, ainda, falam do envolvimento com os valores como fator que influencia a ocorrência de mudanças na organização. Em outras palavras, se os indivíduos forem envolvidos com os valores organizacionais - e dessa forma são valores fortes -, menor a probabilidade de ocorrência de mudança organizacional (GREENWOOD e HININGS, 1996).

Neste estudo, valores organizacionais são conceituados como "princípios orientadores da vida organizacional" (TAMAYO, 1997, p.182) e são estruturados em três eixos que representam um contínuo: autonomia versus conservação, hierarquia versus estrutura igualitária e harmonia versus domínio.

Esses valores são avaliados a partir do que é característico da organização e do que é desejado por seus membros. Tamayo (1997) propõe que esses eixos envolvem questões a serem resolvidas pelo grupo no que diz respeito à manutenção da sobrevivência da organização.

Valores de conservação enfatizam na organização a manutenção do status quoe a interdição de comportamentos que perturbem normas e tradições, enquanto valores de autonomia estão relacionados a criatividade e responsabilidade individual, a testagem de novas soluções e novas formas de pensar, agir e executar o trabalho. Valores de hierarquia enfatizam diferenciação e status como forma de garantir o cumprimento da missão organizacional, dando ênfase a autoridade, fiscalização e supervisão, enquanto valores de estrutura igualitária expressam justiça social, igualdade e responsabilidade.

Valores de domínio, que caracterizam a relação organização-ambiente, retratam a exploração do meio ambiente e o domínio sobre o mercado, com imposição de produtos e imagem, enquanto valores de harmonia retratam respeito à natureza e bom contato com outras organizações. Assim, esses tipos de valores permitem avaliar em que medida valores específicos influenciam mudanças na organização e permitem avaliar se, quanto mais os indivíduos são envolvidos com valores, menor a probabilidade de ocorrência de mudanças na organização.

Para resolver a questão do grau de envolvimento entre os indivíduos e os valores das organizações, Tamayo e Borges (2000) estabelecem o coeficiente de satisfação com as prioridades axiológicas da organização, que é obtido por meio da avaliação dos valores no nível do que é real, que é desejado ou esperado por seus membros. O grau de satisfação com os valores organizacionais e do postulado pela literatura como precipitador de mudanças é calculado para cada um dos polos avaliados dos valores organizacionais. O coeficiente é calculado a partir da subtração dos valores reais daqueles que são desejados pelos membros da organização.

Para a abordagem do fenômeno do poder, foi selecionada a teoria do poder organizacional de Mintzberg (1983). Segundo essa teoria, mudança organizacional consiste na alteração de uma configuração de poder para outra configuração, possibilitada pela ação política dos jogadores que confrontam o sistema de influência legítimo e promovem realinhamento do poder, de maneira imprevisível, instalando a arena política na organização. A arena política pode ser antecessora de mudança nas características fundamentais da organização, quando caracteriza a crise de passagem de uma configuração para outra. Há tempo para coerência e estabilidade e tempo para mudar. Assim, ocorrem períodos de estabilidade relativa em determinado estágio de desenvolvimento organizacional, que são interrompidos por saltos ocasionais bastante significativos para gerar novos estágios. Esses estágios sucessivos de configuração e períodos de transformação podem ordenar-se ao longo do tempo em sequências padronizadas, descrevendo ciclos de vida de organizações. Para esse autor, as mudanças nas organizações seriam um quantum: a mudança quântica significa mudança de muitos elementos ao mesmo tempo, em comparação com a mudança gradativa - um elemento por vez.

Mintzberg (1983) propõe seis configurações de poder organizacional que retratam características organizacionais presentes nesses estágios: arena política, autocracia, meritocracia, missionária, instrumento e sistema fechado, essa última denominada sistema autônomo por Paz, Martins e Neiva (2004). As seis configurações propostas são assim concebidas: * autocracia - o poder é concentrado no mais alto chefe da organização, que define e maximiza as metas a serem atingidas; * instrumento - as organizações servem de instrumento para o alcance de objetivos claramente estabelecidos por um indivíduo ou grupo de fora da organização; * missionária - o grande influenciador é a ideologia, que mantém a coalizão passiva e favorece a forte identificação de seus membros com as metas e os objetivos ideológicos; * meritocracia - os especialistas têm o poder com base nas habilidades e no domínio de conhecimento e são os mais fortes influenciadores internos; * sistema autônomo - os próprios membros da organização, especialmente seus administradores, são os grandes controladores das decisões organizacionais; * arena política - ocorre o aumento da atividade política e a diminuição das forças de integração, é típica de organizações em crise.

Além dos valores organizacionais e do poder nas organizações, para alguns autores, certas organizações possuiriam maior capacidade para mudar que outras.

A existência da mudança organizacional, segundo Greenwood e Hinings (1996), também depende do grau de recursos internos que a organização consegue mobilizar para promovê-la. Os fatores que habilitam para a mudança são dependência de recursos externos para sobreviver e capacidade de ação na dinâmica intraorganizacional. O conceito de capacidade organizacional para a mudança está relacionado à existência de condições ou características organizacionais, ou dos membros, que são positivamente relacionadas à implantação do programa de mudanças, ou talvez, ainda, funcionem como facilitadores da implantação desse programa (DAMANPOUR, 1991; HUBER et al., 1993; GRAVENHORST, WERKMAN e BOONSTRA, 2003).

A partir do trabalho de Fisher (2002), os fatores listados como facilitadores da mudança organizacional foram os seguintes: trabalho em grupo envolvendo unidades e pessoas; direção, flexibilidade e confiança na atuação gerencial; coalizões políticas de apoio à mudança; fluxo de informação abrangente, rápido e preciso; estratégia que reflete as demandas do ambiente externo; turbulência no ambiente externo; autonomia das unidades e das pessoas. O único fator apontado como restritor de mudanças foi a existência de burocracia e lentidão organizacionais. Os oito fatores avaliados pelo instrumento são definidos a seguir.

* Turbulência no ambiente externo Refere-se às forças do ambiente externo que atuam como estímulos para a mudança na organização. Inclui inovação tecnológica, novas regulamentações, políticas do governo, crises econômicas, forças competitivas de mercado, política mundial, modificações no comportamento dos consumidores, modificações no comportamento dos membros da sociedade.

* Estratégia de atuação Refere-se à existência de um plano de ação para médio e longo prazos que delimita ações desenvolvidas para a organização garantir coerência interna e externa da ação organizacional. Inclui coerência da estratégia com as demandas do ambiente externo, visão de futuro para a organização, conhecimento da estratégia organizacional pelos empregados, uso de debate interno e externo na decisão da estratégia organizacional, avaliação periódica da estratégia e uso das demandas do ambiente externo para as decisões operacionais, regularidade na mudança de estratégia de atuação.

* Dinâmica de coalizões Refere-se ao modo como as coalizões se organizam para apoiar ou resistir às mudanças propostas. Inclui alianças para promover mudanças, interesse em promover mudança, patrocínio de grupos influentes e da liderança, pressão das lideranças para mudança, resistência de grupos ou lideranças, satisfação de grupos influentes com o padrão atual de funcionamento da organização.

* Autonomia de unidades e pessoas na organização Refere-se ao processo de descentralização das decisões na organização, enfatizando a possibilidade de as pessoas e de as unidades tomarem decisões importantes sobre a organização. Inclui centralização e descentralização da tomada de decisão, com possibilidade de tomar decisões sobre projetos inovadores sem barreiras no ambiente organizacional, unidades responsáveis por projetos inovadores e autonomia na execução do trabalho que envolva indivíduos e grupos.

* Trabalho em grupo envolvendo pessoas e unidades Refere-se à forma com que o trabalho é coordenado, dividido e executado na organização, dando ênfase à atuação focalizada em grupos ou equipes de trabalho. Inclui centralização e descentralização da tomada de decisão, execução de atividades ou tarefas que envolvam grupos de pessoas, e atuação conjunta de várias unidades.

* Burocracia (burocracia e continuísmo organizacional) Refere-se à existência de barreiras que impedem a adoção de inovações na organização. Inclui existência de uma intensa diferenciação vertical (com vários números de níveis hierárquicos), formalização e padronização de procedimentos, repetição de práticas rotineiras.

* Fluxo de comunicação na organização Refere-se às características do processo de comunicação que favorecem a mudança na organização. Inclui clareza, objetividade e rapidez na transmissão de informações; acesso às informações necessárias ao trabalho; intercâmbio com outras organizações e unidade.

* Direção e flexibilidade na atuação gerencial Referem-se às práticas adotadas pelos gerentes para administrar seus recursos no curso normal de suas ações que favorecem a mudança na organização. Enfatizam a existên- cia de direção, flexibilidade e confiança na atuação gerencial. Incluem ter objetivos claros, estabelecer metas claras e definidas, permitir a criação, valorizar opinião, iniciativas e ideias dos empregados, estimular a aprendizagem, confiar e inspirar confiança, ter coerência entre o discurso e a prática, estar disposto a correr riscos, sentir-se responsável pela mudança, reconhecer as diferenças individuais e prioridades de execução das atividades.

Além desses fatores, Damanpour (1991) aponta que as atitudes dos gerentes ante a mudança determinam a participação dos empregados e o sucesso da implantação do programa de mudanças, o que indica que o processo cognitivo dos indivíduos é determinante no que diz respeito a mudança. Ademais, muitos programas de mudança nas organizações têm seu fracasso atribuído às resistências dos indivíduos (BOVEY e HEDE, 2001). Esse argumento somente justifica a análise do processo cognitivo dos indivíduos como componente da mudança organizacional.

Neiva, Ros e Paz (2004) apresentam um trabalho em que atitudes de ceticismo, temor e aceitação são exibidas pelos membros da organização em momentos de mudança. A validação prévia foi realizada com uma amostra de 409 sujeitos de duas organizações brasileiras. A escala possui três fatores (ceticismo, temores e aceitação), que representam as três atitudes típicas apresentadas pelos indivíduos em situação de mudança organizacional. As atitudes de aceitação retratam uma avaliação sobre crenças e comportamentos positivos dos membros organizacionais em relação aos processos de mudança. As atitudes de temor retratam o medo da perda de poder, da perda de benefícios e das incertezas vividas pelos membros da organização em situações de mudança. As atitudes de ceticismo, por sua vez, englobam crenças e comportamentos negativos em relação aos processos de mudança, com ênfase no descrédito e na não colaboração com os programas de mudança.

A cognição humana tem sido associada sempre a formulações sobre mudança organizacional. O processo cognitivo constitui a mola para inferência de mudança organizacional e, por tal fato, também se configura como um dos impedimentos para que o indivíduo se vincule ao processo de mudança, o reconheça como tal e apresente novos comportamentos adequados às mudanças propostas. A cognição também é ressaltada como influenciadora do engajamento das pessoas nos grandes programas de mudança implantados. Ela tem sido apontada como o vínculo entre aspectos organizacionais (características e cultura organizacionais) e aspectos individuais. Assim sendo, neste trabalho tenta-se também abordar tal relação por meio da avaliação de algumas variáveis especificas: atitudes dos indivíduos ante a mudança organizacional e as mudanças percebidas nos níveis individual e organizacional. Atitudes de oposição, medidas em suas formas de temor e cinismo, e aceitação da mu- dança foram avaliadas após o processo de mudança.

De maneira sistemática, o estudo aglutina várias proposições teóricas apresentadas por autores de modo isolado, procurando formas de mensurar e analisar tais proposições, fornecendo respostas para espaços vazios e sistematizando conhecimento fragmentado e prescritivo. Conjugando proposições sobre fenômenos da capacidade organizacional, dos valores e do poder nas organizações e suas funções na mudança organizacional, o estudo integra variáveis de cognição individual com percepções sobre as características organizacionais.

A avaliação de mudanças percebidas, nos níveis individual e organizacional, foi adotada como estratégia para começar a lançar subsídios empíricos sobre relações entre mudanças nos indivíduos e mudanças na organização como um todo.

Essa medida perceptual foi a medida de mudança usada no estudo.

3. Objetivos do estudo O primeiro objetivo da presente pesquisa foi testar um modelo teórico de mudança organizacional identificando os fatores que influenciam mudanças individuais e organizacionais percebidas pelos funcionários de uma organização pública brasileira. Os fatores indicados como aqueles que influenciam as mudanças percebidas foram: configurações de poder, valores organizacionais, capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança organizacional.

Considerando que o estudo se iniciou antes da implantação de um programa de mudança, foi estabelecido o segundo objetivo: identificar se variáveis do nível macro - características da organização - afetariam a percepção de mudança individual e organizacional após a implantação do referido programa. Para tal, os valores e as configurações de poder organizacionais foram identificados antes e depois da implantação do referido programa de mudança.

A proposição de relações explicativas entre variáveis organizacionais e individuais gerou uma representação gráfica das relações entre as variáveis estudadas em que se tentam explicar, por meio da regressão hierárquica, as mudanças individuais e organizacionais percebidas. As relações entre as variáveis da pesquisa estão apresentadas na figura_1.

4. Metodologia Neste estudo quantitativo, com duração de quatro anos, utilizaram-se escalas validadas psicometricamente para investigar os fatores preditores de mudanças organizacional e individual percebidas. As entrevistas semiestruturadas com os coordenadores do programa de mudanças e com os profissionais de recursos humanos da instituição e os documentos analisados subsidiaram a construção do instrumento de percepção de mudanças individuais e organizacionais. Para a construção do questionário de percepção de mudanças individuais e organizacionais foram entrevistados cinco profissionais (entre profissionais da área de Recursos Humanos e coordenadores do programa de mudanças).

Os preditores das mudanças percebidas foram avaliados nas aplicações 1 e 2 (aplicações ocorridas em 1999 e em 2003) dos instrumentos que avaliam características organizacionais e dos demais instrumentos aplicados no momento 2 (quatro anos após a aplicação inicial). No primeiro momento, foram aplicados somente os instrumentos de configurações de poder e valores organizacionais. No segundo momento, além dos instrumentos de configurações de poder e valores organizacionais, foram aplicados também o instrumento de atitudes em relação à mudança organizacional, a escala de capacidade organizacional para a mudança e o instrumento de percepção de mudança individual e organizacional.

A pesquisa foi desenvolvida em dois momentos diferenciados. No momento 1, ano de 1999, foram investigadas as características organizacionais - valores e configurações de poder - anteriores às intervenções realizadas na organização relativas ao programa de mudanças. No momento 2, ano de 2003, foram investigadas as características das organizações mensuradas em 1999 (configurações de poder e valores organizacionais), assim como as atitudes dos indivíduos em relação a mudança, capacidade organizacional para a mudança e mudanças individuais e organizacionais percebidas.

No intervalo de tempo entre 1999 e 2003 foram construídos e validados os demais instrumentos de coleta de dados, conforme apresentado a seguir: * em 2000, foram levantadas as demandas de mudança por meio de entrevistas e de análise documental que serviram de base para a construção do instrumento de percepção de mudanças individuais e organizacionais; * em 2001/2002, foram realizadas intervenções na organização que incluíram processo de implantação do planejamento estratégico na organização e organização do trabalho por projetos e equipes; * para facilitar a compreensão do período de pesquisa e das etapas mencionadas anteriormente, foi elaborado o esquema temporal da pesquisa e das intervenções na organização, como consta na figura_2.

4.1. Instrumentos Foram utilizadas como instrumentos de pesquisa cinco escalas validadas psicometricamente, aplicadas por meio eletrônico.

4.1.1. Configurações de poder organizacional Para investigação das configurações de poder organizacional, utilizou-se a escala de configuração de poder organizacional (Paz, 1997), baseada na teoria do poder organizacional, composta por seis fatores correspondentes às configurações de poder propostas por Mintzberg (1983). Essa escala, já aplicada em várias organizações (VARGAS, 1997; MARTINS e PAZ, 2000; ANDRADE-MELO, 2001), tem corroborado seu poder discriminador e, portanto, sua aplicabilidade.

4.1.2. Inventário de valores organizacionais Para identificação dos valores organizacionais, foi utilizado o inventário de valores organizacionais (Tamayo, Mendes e Paz, 2001). A escala é composta por seis dimensões que representam os três eixos da estrutura de valores organizacionais: autonomia versus conservação; hierarquia versus estrutura igualitária; harmonia versus domínio. As várias aplicações da escala em diversas organizações (Oliveira, 2004; Tamayo, 2005; Paschoal, 2008) dão suporte para sua aplicação na pesquisa em foco.

4.1.3. Atitudes diante da mudança Para o presente estudo, foi construída uma escala de atitudes diante da mudança, construída e validada para esta pesquisa, com uma estrutura de três fatores: um de aceitação à mudança e dois de oposição a ela - temor e cinismo.

A escala foi construída a partir de entrevistas com profissionais de recursos humanos sobre o processo de mudança organizacional e as reações dos indivíduos a ele. Os dados de validação da escala encontram-se em Neiva, Ros e Paz (2004).

4.1.4. Capacidade organizacional ou recursos organizacionais que facilitam a mudança A partir do trabalho de Fisher (2002), foi reformulado o instrumento para a pesquisa aqui relatada. Foram construídas duas escalas de avaliação da capacidade organizacional para mudanças que mensuram os seguintes fatores: trabalho em grupo envolvendo unidades e pessoas; burocracia e lentidão organizacionais; direção, flexibilidade e confiança na atuação gerencial; coalizões políticas de apoio à mudança; fluxo de informação abrangente, rápido e preciso; estratégia que reflete as demandas do ambiente externo; turbulência no ambiente externo e autonomia das unidades e das pessoas. Os demais dados de validação da escala de capacidade organizacional para a mudança encontram-se em Neiva (2004).

4.1.5. Instrumento de percepção de mudanças individuais e organizacionais O instrumento de percepção de mudanças individuais e organizacionais foi construído a partir da análise de documentos e entrevistas semiestruturadas com todos os coordenadores do programa de mudanças e com os profissionais de recursos humanos da instituição envolvidos, num total de cinco participantes.

Foram analisadas 300 páginas de documentos submetidas à análise de conteúdo.

Partindo de entrevistas semiestruturadas e de análise de documentos, foram investigadas as demandas de mudança apontadas pelos atores organizacionais que serviram de base para o planejamento das intervenções para a mudança. Das categorias encontradas na análise de conteúdo e na análise dos documentos, foram construídos itens para o instrumento de percepção de mudanças. O instrumento de percepção de mudança individual avalia se o comportamento mudou em relação à organização e à unidade de trabalho. O primeiro fator, com dez itens, alfa de Cronbach de 0,85, engloba os itens que avaliam a percepção de mudança comportamental em relação à organização como um todo. O segundo fator, com doze itens, alfa de Cronbach de 0,80, engloba os itens que avaliam a percepção de mudança comportamental em relação à unidade de trabalho do respondente. Esse fator avalia se o indivíduo percebe o que mudou em sua participação na equipe de trabalho, em seu conhecimento das metas da equipe e na autonomia para realização do trabalho. Os dados de validação desse instrumento encontram-se em Neiva (2004). A mudança individual em relação à unidade aborda o quanto o indivíduo percebe que participa das decisões e atividades da unidade. A mudança comportamental em relação à organização avalia o quanto o indivíduo considera que defende mais suas posições na organização, participa das decisões e atua com foco em metas e resultados.

O instrumento de percepção de mudança organizacional mostrou-se adequado para submissão à análise de dimensões, que foram as seguintes: busca de resultados e alcance de metas da organização e de seus grupos; horizontalidade e aproximação dos diversos grupos que compõem a organização; busca por desenvolvimento dos servidores de acordo com a competência técnica; participação dos servidores nas equipes de trabalho e nas decisões da organização; valorização dos servidores e preocupação com o seu bem-estar; melhoria da imagemexterna da organização e busca por transparência de ações. Todos os índices de precisão das dimensões, alfas de Cronbach, foram superiores a 0,70.

Apesar de as escalas de configurações de poder e valores organizacionais terem validade e precisão previamente confirmadas, para maior certeza de sua confiabilidade, os parâmetros psicométricos foram verificados a partir dos dados recolhidos na organização (na primeira e na terceira etapas do estudo).

Assim, foram calculados coeficientes de precisão (alfa de Cronbach) para cada um dos fatores do instrumento e realizadas novas análises fatoriais para confirmar sua validade nas duas amostras. Os resultados mostraram que os índices de adequação das amostras para realização de análises fatoriais dos instrumentos - o KMO - ficaram sempre acima de 0,90, o que, segundo Pasquali (1998), indica que essas amostras são muito adequadas para realização das análises fatoriais.

Outro dado importante das análises fatoriais refere-se à extração do mesmo número de fatores indicados por análises anteriores para a escala de configurações de poder organizacionais e para o instrumento de valores organizacionais. Além do mesmo número de fatores, os itens que compõem cada fator foram também basicamente os mesmos, com cargas fatoriais acima de 0,30.

Esse resultado confirma a adequação do instrumento para investigação das variáveis indicadas. Quanto aos índices de confiabilidade dos fatores, estes ficaram sempre acima de 0,80 para as amostras da primeira e da terceira aplicações, indicando bom grau de precisão da medida.

4.2. Procedimentos  A aplicação dos instrumentos foi realizada por meio de um site da Internet, atrelado a um banco de dados, em que o indivíduo respondia às questões, que eram enviadas e armazenadas no banco. Os instrumentos ficaram disponíveis aos funcionários da organização pelo período de 30 dias Os funcionários receberam correspondências que incentivavam a participação na pesquisa, além da repetição de informações sobre como preencher os formulários do site.

A organização estudada foi uma entidade pública brasileira, com certa autonomia administrativa, destinada a fiscalizar a aplicação dos recursos públicos, com sede no Distrito Federal.

As intervenções realizadas foram: alterações na estrutura organizacional; planejamento e reestruturação do trabalho realizado; criação e aprovação de plano de carreira e reformulação das formas de atribuição de recompensas; criação de programas de especialização e investimento em treinamentos; implantação do programa de avaliação de desempenho por resultados e comportamentos; atuação dos componentes organizacionais com base em projetos com equipes específicas designadas; programa de desenvolvimento de líderes e equipes.

4.3. Amostra A amostra do estudo caracteriza-se por ser de conveniência, nos dois momentos do estudo.Na primeira aplicação dos instrumentos, 949 sujeitos responderam ao instrumento de configurações de poder e de valores organizacionais. Os 949 sujeitos representam 56% dos funcionários da organização. Os instrumentos da segunda aplicação do estudo foram utilizados no mesmo universo de onde se extraiu a primeira amostra do estudo. No total, foram respondidos 456 questionários, que representam 21,75% dos 2.100 funcionários da organização. As características da amostra em termos de dados demográficos foram mantidas na segunda aplicação.

4.4. Procedimento de análise de dados Para testar quais fatores influenciam a percepção de mudança nos níveis individual e organizacional, foram realizadas regressões hierárquicas tendo como variáveis dependentes: percepções de mudança em relação à unidade; à organização, aos resultados da organização; à horizontalidade da organização; ao bem-estar e à participação dos funcionários; ao desenvolvimento da competência técnica; à imagem externa da organização, etc. Como variáveis independentes, entraram na equação de regressão, no primeiro bloco: todos os polos de valores reais; todos os polos de valores desejáveis; todas as configurações de poder; todos os graus de satisfação com os polos de valores; todos os fatores de capacidade organizacional para a mudança. No segundo bloco, foram: todos os tipos de atitudes diante da mudança. Há uma comparação entre a influência das características organizacionais percebidas em 1999 e as características percebidas em 2003. Nas regressões foram utilizados os dados obtidos na primeira e na terceira etapas do estudo. Esses resultados são apresentados com separação por variáveis dependentes analisadas.

5. Resultados e Discussão 5.1. Mudança individual em relação à unidade de trabalho Conforme mostra a tabela_1, a mudança individual em relação à unidade de trabalho, tão ressaltada como objetivo do projeto de intervenção, foi explicada pelos valores desejados de autonomia, pelos valores do polo autonomia, pela insatisfação com os valores de domínio, pela insatisfação com os valores do polo autonomia, pelas atitudes de ceticismo e aceitação da mudança. Em outras palavras, quanto mais as pessoas percebem que mudaram em relação à unidade de trabalho, mais percebem que os valores do polo autonomia são desejados na organização. Percebem também a presença de valores de autonomia e apresentam insatisfação quanto aos valores de autonomia, além de menos atitudes de temor e mais atitudes de aceitação das mudanças.

Quando comparadas as duas aplicações dos instrumentos, percebe-se que o polo de valores desejáveis "autonomia" permanece como preditor da mudança individual nas duas situações. As pessoas que mais desejam que os valores de autonomia façam parte da organização também são aquelas que mais percebem mudança individual em relação à unidade de trabalho. Os valores de autonomia no trabalho, principalmente quando desejados, parecem ter papel importante em relação à mudança individual, o que corrobora os estudos e as proposições de Bhargava e Mathur (2002) e Menon (2002) sobre a influência dos valores na introdução de mudanças na organização. Os resultados dos valores de autonomia também corroboram as afirmações de Lewis (1994) sobre a mudança nos indivíduos ser precedida por valores reais ou desejados pelos respondentes.

A mudança individual em relação à organização foi explicada pelos valores do polo autonomia e domínio, pela insatisfação com valores de domínio, pela adequação da estratégia organizacional ao ambiente externo e pelas atitudes de aceitação da mudança organizacional.

No caso da mudança individual em relação à organização, a atitude de aceitação frente à mudança e o polo de valores autonomia permanecem como preditores nas duas situações. Mudança individual em relação à organização é explicada por indivíduos que apresentam predisposição para aceitar a mudança e por aqueles que consideram que a organização é orientada por valores de autonomia. Ao observar o conjunto de preditores da mudança individual percebida, tanto em relação à organização quanto em relação à unidade de trabalho, os grandes influenciadores do fato das mudanças nas pessoas são os valores do polo autonomia e as atitudes de aceitação da mudança. Aqui, novamente, os dados corroboram as proposições de Bhargava e Mathur (2002) e Menon (2002) sobre a influência dos valores na introdução de mudanças na organização. Esses achados também corroboram as hipóteses de Lewis (1994) sobre a mudança nos indivíduos ser precedida por valores.

A intervenção inicialmente investigada nesta pesquisa tinha como objetivo primordial contribuir para a mudança dos indivíduos em seus comportamentos em relação à unidade de trabalho e em relação à organização. Como implicação prática, parece que a existência na organização de valores de autonomia, além de indivíduos que aceitam as mudanças organizacionais, é prerrequisito para que as mudanças sejam percebidas pelos membros da organização. Assim, valores que indiquem maior autonomia para as pessoas parecem ser primordiais para que a mudança organizacional ocorra.

5.2. Mudança em relação aos resultados organizacionais Conforme consta na tabela_2, página 32, a mudança em relação aos resultados organizacionais obteve sua melhor explicação estatística na regressão em que os dados da segunda aplicação dos instrumentos foram utilizados. O preditor comum em ambos os casos é a atitude de temor em relação às mudanças organizacionais, pois aqueles que menos temem a introdução de mudanças são aqueles que mais percebem a existência de mudanças no modo como a organização busca seus resultados.

A percepção de mudança nos resultados organizacionais é explicada por vários aspectos, entre eles as atitudes de temor em relação à mudança organizacional, as atitudes de aceitação, os valores do polo harmonia, os valores do polo igualitarismo (desejados e reais). Como essa foi uma das mudanças organizacionais mais percebidas na organização pesquisada, a manutenção de relações harmônicas com outras organizações e relações igualitárias internamente parecem ser importantes para as mudanças nos resultados organizacionais.

Tratando-se de uma organização pública que trabalha com auditoria, fiscalização e julgamento de processos sobre o uso do dinheiro público, parece que a manutenção de relações harmônicas com outras organizações e de relações igualitárias internamente são fundamentais para que os trabalhos sejam realizados com resultados satisfatórios.

5.3. Mudança na horizontalidade da organização As mudanças na horizontalidade da organização são explicadas por fatores que possuem íntima relação com a preponderância de relações de trabalho mais igualitárias: a configuração missionária, que possibilita relações igualitárias na organização; os valores do polo igualitarismo; os valores do polo hierarquia e as atitudes de aceitação e temor em relação à mudança organizacional.

A configuração missionária e os valores de igualitarismo corroboram as proposições teóricas de Mintzberg (1983) e Tamayo (1997), que afirmam serem tais fatores característicos de organizações que privilegiam relações igualitárias.

A percepção de que a organização está mais horizontal, com menos diferenciação hierárquica, foi explicada, em am- bas as etapas, pela atitude de temor em relação à mudança organizacional.