O impacto da diversidade do género na eficiência da gestão e sua influência no
PNB de um país
INTRODUÇÃO
O sucesso do funcionamento de uma organização está dependente de um grande
número de factores. A gestão de recursos humanos representa apenas um desses
elementos a qual, ao trabalhar em uníssono com os pressupostos estratégicos, a
missão e os valores estabelecidos da organização, irá permitir um
desenvolvimento eficaz da mesma, bem como a habilidade de consolidar um
conjunto de pressupostos básicos que serão valorizados e postos em prática
pelos seus colaboradores.
A perfeita integração das políticas de gestão de recursos humanos, bem como uma
adequada actuação do responsável de recursos humanos, possibilitam um
desenvolvimento com sucesso dos seus colaboradores e respectivas carreiras e,
consequentemente, da organização (Câmara et al., 2005).
Um dos conceitos que se poderá encontrar na definição da lista das políticas de
recursos humanos é o tratamento justo e igual para todos os funcionários. Isto
inclui a protecção de qualquer dos colaboradores contra decisões injustas
tomadas pelos seus superiores, a promoção da igualdade de oportunidades, não só
no trabalho, mas também na atribuição de promoções, e a igualdade no sistema de
remunerações (Coens et al., 2002).
O conceito da igualdade de oportunidades no trabalho pode ser traduzido pela
acção de que a empresa não permite qualquer tipo de discriminação, seja ela
directa ou indirecta, contra qualquer um dos seus colaboradores em razão da sua
raça, nacionalidade, sexo, orientação sexual, religião, estado civil ou idade.
No caso de discriminação directa, esta ocorre quando uma pessoa é tratada de
forma menos favorável do que outras são ou seriam tratadas quando se encontram
face às mesmas circunstâncias. No caso de discriminação indirecta, esta pode
ser verificada quando, intencionalmente ou não, uma condição que é aplicada
afecta de forma negativa um grupo de pessoas de uma determinada condição (raça,
sexo, idade, etc.). No entanto, alistar todos estes pontos de modo a que façam
parte de uma política de gestão de recursos humanos da empresa a seguir é
apenas o primeiro passo, já que é necessário garantir que estas sejam aplicadas
correctamente pelos diversos gestores da organização (Ivancevich, 2003).
Diversos estudos do género indicam que as mulheres têm uma forma de actuar,
comportar e gerir diferente da dos homens. Tendem a ser menos propensas ao
risco e a centrar-se mais sobre uma perspectiva a longo prazo. Uma proporção
maior de gestores do sexo feminino parece balançar o comportamento mais
propenso ao risco dos seus colegas masculinos.
Um estudo recente (Michel Ferrary, 2009) mostra que quanto maior é o número de
mulheres que uma companhia tem na sua administração, menor é a queda do valor
das suas acções.
Na União Europeia, a igualdade entre os homens e as mulheres no emprego é um
dos princípios fundamentais inscrito no Tratado das Comunidades Europeias
(Artigo 2 e Artigo 3) que deve ser integrado, como valor chave, em todas as
políticas comunitárias. Este princípio está também no centro da agenda europeia
para o emprego, crescimento e maior coesão social. O desenvolvimento
sustentável da UE impõe o cumprimento do princípio da igualdade entre as
mulheres e os homens.
A igualdade entre as mulheres e os homens não é somente um objectivo em si. Uma
actividade acrescida das mulheres sobre o mercado de trabalho oferece, ao mesmo
tempo, uma garantia da sua independência económica e uma contribuição
substancial para o desenvolvimento económico e a perenidade dos sistemas de
protecção social.
Alcançar equidade de género entre o número de gestores é tanto um assunto de
responsabilidade social como de desempenho empresarial. No entanto, as
políticas sociais empresariais, tais como a diminuição da discriminação, não
são normalmente associadas ao desempenho empresarial.
O Produto Nacional Bruto (PNB) em conjunto com o Produto Interno Bruto (PIB) é,
entre os diversos e numerosos indicadores económicos, o mais frequentemente
utilizado.
Em economia, os indicadores representam uma estatística construída com o
objectivo de medir, de maneira mais objectiva possível, certas dimensões da
actividade económica. As suas evoluções, bem como as suas correlações com
outras grandezas, são frequentemente analisadas com ajuda de métodos
econométricos.
Os indicadores são construídos por agregação de índices que figuram num
documento chamado quadro de controlo. A construção dos indicadores decorre de
uma escolha de convenções que traduzem mais ou menos efectivamente certas
prioridades e valores éticos e morais.
O PNB visa avaliar o valor das produções nacionais realizadas simultaneamente
no território do país como no estrangeiro. Para tal, são eliminados do PIB as
produções e serviços realizados no território pelos não-residentes (dando lugar
ao pagamento de rendimentos fora do país) e acrescenta-lhe o valor dos produtos
e serviços efectuados ao estrangeiro por residentes (empresas ou pessoas que,
por conseguinte, receberam pagamentos de rendimentos no estrangeiro).
Salvo estes ajustamentos contabilísticos que correspondem à balança dos
pagamentos, o PNB apresenta os mesmos defeitos e qualidades que o PIB.
O PNB é um índice da potência económica de uma nação, mede a riqueza de um
país, mas não é um indicador de desenvolvimento, pois não fornece uma medida
aproximada do bem-estar dos seus habitantes. Não fornece, com efeito, mais do
que uma agregação contabilística dos valores dos diferentes bens e serviços
comerciais produzidos, independentemente das utilidades destas produções. Por
exemplo, o PNB não tem em conta os efeitos negativos da produção (os estragos
causados pelo meio ambiente, as cobranças sobre o património, etc.). Não mede
também o impacto das actividades não monetárias (trabalhos domésticos, educação
das crianças, de actividades artísticas, etc.), as quais aumentam o bem-estar
geral.
Assim, existem outros indicadores que têm em conta factores ignorados pelo PNB
e o PIB e que têm como objectivo medir o bem-estar dos habitantes dum país. Por
exemplo, o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) criado pelo Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) nos anos de 1990.
METODOLOGIA
O objectivo principal deste trabalho foi procurar investigar o impacto da
diversidade do género na eficiência da gestão, nomeadamente no desempenho do
PNB per capita nos países que compõem a UE.
As hipóteses que foram testadas e que procuraram estabelecer uma relação entre
as variáveis, são as seguintes:
Hipótese 1' A diversidade (ou feminilização) da gestão das empresas de um país-
membro da UE influência o desempenho do PNB desse mesmo país.
Hipótese 2' Os Estados-membros da UE com igual número de gestores de ambos os
sexos à frente dos negócios têm melhor desempenho no PNB do que os países com
forte predominância de um dos géneros (mulher ou homem) na liderança dos
negócios.
Para atingir o objectivo proposto, recorreu-se a técnicas de estatística
descritiva: coeficientes de correlação e coeficientes de determinação de forma
a averiguar se existe forte, moderada ou fraca associação entre a variável
dependente (o PNB de cada país membro da UE) e a variável independente
(percentagem de mulheres no poder nas empresas desse país da UE) com a
pretensão de saber em que medida a variável dependente é explicada pela
independente.
Os dados obtidos foram adquiridos mediante uma recolha efectuada às publicações
do Eurostat, aos documentos de trabalho da Comissão Europeia e aos inquéritos
realizados às forças de trabalho pela UE e organizados, codificados e tratados
com recurso ao programa Microsoft Word XP e Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS), versão 16.0 para Windows.
RESULTADOS DA INVESTIGAÇÃO
A UE, conforme as estatísticas publicadas pelo International Monetary Fund, é
uma potência económica mundial que inclui, entre os seus Estados-membros, o
país que apresenta o PNB per capita mais elevado do mundo (o Luxemburgo).
No entanto, como mostram o Quadro 1 e a Figura 1, os 27 países que compõem a UE
exibem desníveis consideráveis entre os seus produtos nacionais brutos totais.
É interessante notar que, além das disparidades dentro de cada conjunto de
dados, existem também, grandes divergências entre as estimativas realizadas
pelo EUROSTAT e as efectuadas pelos organismos internacionais como o Banco
Mundial.
QUADRO 1
PNB per capita in PPS dos Países da União Europeia em 2007
FIGURA 1
PNB per capita in PPS dos Países da União Europeia
Neste sentido, um exame mostra que o PNB mais alto da EUR 27, o do Luxemburgo
era, em 2007, sete vezes maior do que o da Bulgária (o menor da EUR-27) e quase
duplicava o da Irlanda (o segundo maior da EUR 27).
Na verdade, sob o ângulo dos PNB per capita , os países que integram a Europa
podem ser divididos em três categorias:
* os claramente pobres em relação ao conjunto da UE (Bulgária, Roménia,
Polónia, Letónia, Lituânia, Hungria, Eslováquia, Estónia e Portugal), países
situados no quartil inferior
[1]
* os que compõem o bloco intermédio (Malta, República Checa, Eslovénia, Chipre,
Grécia, Itália, Espanha, França, Alemanha), países situados no 2.º quartil, e
* os que, por seu turno, integram o grupo dos países ricos (Finlândia, Bélgica,
Reino Unido, Dinamarca, Suécia, Áustria, Holanda, Irlanda, Luxemburgo),
países situados no 1.º quartil.
Os 27 países da UE exibem consideráveis diferenças também no que diz respeito à
percentagem de mulheres na liderança das empresas dos Estados-membros da EU.
Como mostra a Figura 2, em 2007, o Estado da UE com maior percentagem era a
França (39,20%), quatro vezes maior do que a percentagem observada no Chipre
(9,7%).
FIGURA 2
Percentagem de mulheres que lideram as empresas dos Estados-membros da União
Europeia
QUADRO 2
Percentagem de mulheres que lideram as empresas dos Estados-membros da União
Europeia
Fonte: Eurostat, Labour Force Survey (LFS)
[2]
No conjunto dos países com percentagens mais elevadas de mulheres líderes de
empresas além da França, destacaram-se a Polónia (35,00 %), Itália (35,00 %),
Espanha (34,90%), Letónia (34,20%), Reino Unido (33,20%), Lituânia (32,10%),
Portugal (32,10) e Áustria (31,90%), todos com taxas superiores a 30%.
Na outra ponta, além do Chipre, temos a Roménia (27,10%), Dinamarca (26,20%),
Eslovénia (25,70%), Suécia (24,50), Luxemburgo (22,30%), Irlanda (21,10%),
Finlândia (17,40%) e Malta (12,30%).
Embora a média da UE seja de 28,10%, a mediana é de 29,50%, o que significa que
a distribuição é assimétrica, como se pode confirmar na Figura 2.
Com o objectivo de testar as hipóteses formuladas e responder às questões de
investigação deste trabalho, foi necessário proceder a técnicas de inferência
estatística, como a seguir se apresentam.
No Quadro 3 encontram-se especificados os valores pertencentes a cada uma das
variáveis descritas anteriormente. Deste modo, e para um intervalo de confiança
de 95%, verifica-se que no caso da variável PNBper capitareferente a 2007 foi
encontrada uma média de 98,38 e um desvio-padrão de 44,74, significando que a
média dos desvios é de 44,74 por país. Pode-se também constatar o valor mínimo
de 37,2 (Bulgária) por oposição ao valor máximo de 267,2 (Luxemburgo), criando
uma amplitude de 230.
QUADRO 3
Descrição estatística da população
No caso da variável Percentagem de mulheres na liderança negócios 2007 foi
encontrada uma média de 28,10% e um desvio-padrão de 6,84% significando que a
média dos desvios é de 6,84% por país. De constatar também que o valor mínimo
é, neste caso, de 9,7% (Chipre) contra os 39,2% (França) de valor máximo,
originando assim uma amplitude de 29,5%.
Tendo em consideração que as variáveis percentagem de mulheres no poder nas
empresas de um Estado-membro da União Europeia e o PNB desse Estado-membro são
duas variáveis contínuas, recorremos à correlação bivariada , sendo que a
correlação entre as duas variáveis é estatisticamente significativa para p =
0,05.
Garantir a igualdade e utilizar plenamente o potencial das mulheres e dos
homens não é somente um direito fundamental da UE, partilhado por todos os
Estados-membros. É também uma necessidade pela qual a UE se esforça em melhorar
as taxas de emprego, em assegurar um crescimento sustentado e em melhorar as
condições de vida e de trabalho para todos. Além disso, uma participação
equilibrada no processo de decisão é um elemento-chave da democracia.
No entanto, como podemos constatar anteriormente, existe uma grande disparidade
entre os Estados-membros na percentagem de mulheres a ocuparem posições de
chefia nas empresas.
Estudos recentes, nomeadamente o do Banco Central Europeu (2005), demonstra que
o PNB per capita na Europa representa aproximadamente 65% do PNB dos EUA. Outro
estudo elaborado por Michel Ferrary (2009) revela que quanto maior é o número
de mulheres que uma empresa tem na sua administração menor é a queda do valor
das suas acções, motivo pelo qual propomos demonstrar que existe uma forte
correlação entre o número de mulheres no poder nas empresas e o PNB de um país,
i.e., quanto maior o número de mulheres na liderança dos negócios maior será o
PNB desse país.
Assim sendo, elaborou-se as hipóteses que se seguem:
Hipótese 1- A diversidade (ou feminilização) da gestão das empresas de um país-
membro da UE influencia o desempenho do PNB desse país.
Hipótese 2' Os países da UE com igual número de gestores de ambos os sexos à
frente dos negócios revelam um melhor desempenho no PNB do que os países com
forte predominância de apenas um dos géneros (mulher ou homem) na liderança dos
negócios.
No presente estudo, a elaboração dos testes de correlação foi elaborada tendo
como variável dependente o PNB de cada país-membro da União Europeia e como
variável independente a percentagem de mulheres no poder nas empresas desse
país da UE.
Fazendo a representação gráfica dos pares de valores, obtemos a Figura 3, a
qual sugere a existência de uma fraca relação linear entre as variáveis em
estudo.
FIGURA 3
Representação gráfica do PNB de cada país-membro da União Europeia e da
percentagem de mulheres no poder nas empresas desse país da UE
Assim, ao utilizarmos o coeficiente de correlação para medir essa relação,
constatou-se que r é igual a -0,221 conforme demonstrado no Quadro 4. Como o
valor obtido de r é pequeno podemos, desta forma, atestar que praticamente não
existe relação linear entre o PNB de cada país-membro da UE e a percentagem de
mulheres no poder nas empresas desse país da UE. Assim, podemos rejeitar a
hipótese 1 levantada anteriormente, já que o desempenho do PNB de um país-
membro da UE não é influenciado pela feminilização da gestão das empresas desse
país.
QUADRO 4
Resultado da correlação de Pearson entre o PNB per capita referente a 2007 e as
mulheres na liderança de negócios em 2007
Verifica-se, no entanto, alguma tendência explicada pelo sinal negativo, para
que o PNB de um país seja maior quanto menor for a percentagem de mulheres à
frente dos negócios nesse respectivo país da UE.
Foi, em seguida, elaborado o mesmo teste de correlação adicionando agora uma
segunda variável, a qual consiste na percentagem de homens no poder nas
empresas dos países da UE. Consequentemente, e como a variável da percentagem
de mulheres no poder nas empresas dos países da UE, também esta apresenta um
valor bastante reduzido sendo r igual a 0,221, conforme representado no Quadro
5 . Podemos constatar que, desta forma, a relação da percentagem dos homens no
poder nas empresas dos países da UE com o PNB desse mesmo país é fraca ou
inexistente.
QUADRO 5
Resultado da correlação de Pearson entre o PNB per capita referente a 2007, as
mulheres na liderança de negócios em 2007 e os homensna liderança de negócios
em 2007
Assim, podemos concluir que a hipótese 2 referida acima não poderá ser
verificada porque em nenhum dos casos se verifica correlação significativa, bem
como a existência de suporte estatístico para validar essa hipótese.
Com efeito e como se pode observar no quadro abaixo, o Luxemburgo (Estado-
membro com o maior PNB per capita do mundo) tem uma das percentagens mais
reduzidas de mulheres na liderança dos negócios da UE (22,30%, ocupando a 23.ª
posição do ranking dos 27 membros da UE). Também a Irlanda, a qual regista o
segundo PNB mais elevado dos 27 Estados-membros, tem uma das percentagens mais
baixas de mulheres à frente dos negócios da UE (21,10%, ocupando a 24.ª posição
do ranking dos 27 membros da UE). No outro lado, temos a Polónia, o segundo
país da União Europeia com maior percentagem de mulheres a frente dos negócios
e com um dos PNB mais baixo dos 27 Estados-membros (ocupando a 25.ª posição do
ranking).
QUADRO 6
PNB de cada país-membro da União Europeia e da percentagem de mulheres no poder
nas empresas desse pais da UE
De ressalvar que se constatou, no entanto, alguma tendência explicada pelo
sinal negativo no valor de r igual a -0,22 no caso do género feminino, para que
o PNB de um país seja maior quanto menor for a percentagem de mulheres à frente
dos negócios nesse respectivo país da UE, embora a preocupação actual do
mercado de trabalho com as capacidades actualmente denominadas soft (sociais ,
de comunicação, línguas etc.) devam igualmente favorecer a entrada das mulheres
no mercado de trabalho. As mulheres têm maior probabilidade de possuir tais
habilidades e são cada vez mais prováveis, em todo o caso, de ter uns níveis de
instrução mais elevados do que as suas contrapartes masculinas, dado a
performancedos homens nas escolas e em universidades ( Lyly-Yrjänäinen, Maija,
2008).
Deste modo, os resultados da presente investigação corroboram os resultados
obtidos por Rainer Trinczek, da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições
de Vida e de Trabalho 2008, «Working in Europe: Gender Differences» e da mesma
forma pelo EUROSTAT em «The life of women and men in Europe ' A statistical
portrait», os quais revelam que embora as mulheres obtenham melhores resultados
ao nível educacional, paradoxalmente, estes resultados não são reflectidos na
entrada do mercado de trabalho e, consequentemente, nas funções desempenhadas.
Os dados do EUROSTAT indicam que tal facto está relacionado com as escolhas das
mulheres ao longo das suas carreiras.
Primeiramente, as mulheres e os homens, na sua maioria, estudam áreas
diferentes (ver Quadro 7). As mulheres estão mais concentradas nas denominadas
áreas soft, enquanto uma proporção maior de homens escolhe ciências e
engenharia colocando-se, deste modo, as mulheres e os homens em segmentos
diferentes do mercado de trabalho.
QUADRO 7
Percentagem de mulheres e homens com níveis de educação superior, por área de
estudo e idade em 2005
Estas diferenças na selecção da área de estudo são reforçadas no mercado de
trabalho. Uma proporção maior de mulheres do que homens trabalha nos sectores
da saúde e educação, enquanto uma proporção maior de homens trabalha nos
sectores da indústria, negócios e serviços financeiros.
Numa análise mais detalhada, a publicação do Eurostat The Concentration of Men
and Women in Sectors of Activity revela que mais de 60% de todas as mulheres
activas no mercado de trabalho em 2005 estavam concentradas em somente seis dos
62 sectores económicos definidos no dígito 2 do NACE (Nomenclature statistique
des activités économiques dans la Communauté européenne): cuidados médicos e
serviços sociais (17, 2%), comércio (12,5%), educação (11,4%), administração
pública (7,3%), actividades empresariais (7,3%) e hotéis e restaurantes (5,1%).
Esta interpretação é confirmada noutra publicação do Eurostat The
Entrepreneurial Gap Between Men and Women o qual documenta que existe uma
diferença considerável entre os homens e as mulheres que actuam como
empreendedores na UE. Em 2005, 76,5% de todas as mulheres empreendedoras
possuíram os seus negócios em quatro sectores da economia:
* comércio de distribuição (especialmente no comércio de retalho),
* negócios e serviços financeiros,
* hotéis e restaurantes e,
* serviços pessoais e comunitários.
No que diz respeito ao sistema de Ensino Superior, este é hoje,
fundamentalmente, feminino. Actualmente, o número de mulheres licenciadas é
mais elevado que o dos homens e nas universidades elas representam, de igual
modo, a maioria. Mas as recém- licenciadas sentem maior dificuldade em
encontrar trabalho. A vida familiar é, aliás, o motivo por detrás da perda do
emprego (Figueira e Schreck, 2004 ).
CONCLUSÕES
A UE instituiu entre os seus Estados-membros, em conformidade com o Direito
internacional, um quadro legislativo, com o objectivo de conseguir a proibição
absoluta da discriminação e do respeito pelo tratamento igual. Reconhece-se que
esta legislação é uma base necessária para a promoção da igualdade e se tornou
razoavelmente forte durante os últimos anos.
E, embora diversos estudos do género indiquem que as mulheres se comportam e se
controlam diferentemente dos homens, e que a diversidade do género cria uma
cultura mais diversa onde o comportamento dos gestores do sexo feminino poderá
balançar o dos seus colegas masculinos, criando uma cultura mais diversa e
favorecendo a exploração de oportunidades de negócio diferentes, este estudo
demonstrou que os 27 países da União Europeia exibem consideráveis diferenças
no que diz respeito à percentagem de mulheres a ocuparem posições de topo nas
suas empresas. Nenhum Estado-membro apresenta uma taxa perto ou superior a 50%.
Apenas um terço dos seus Estados-membros apresentam taxas superiores a 30%.
A pergunta a fazer nesta fase é porque é que a equidade não foi ainda
conseguida.
O presente estudo demonstrou que uma razão para a presente fraca participação
das mulheres no processo decisório se prende com as escolhas das mulheres ao
longo da sua carreira. A igualdade jurídica não conduz automaticamente à
igualdade de facto. Não é suficiente dar às mulheres e homens direitos iguais,
oportunidades iguais, tratamento e condições iguais em todos os campos da vida
e em todas as esferas da sociedade.
