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"Novas" legitimidades de segmentação do mercado de trabalho de jovens diplomados Travail et emploi; Flexibilité; Segmentation laborale

Ontem, como hoje, a dialéctica do trabalho e emprego exprime profundos contrastes. Neste contexto, a empregabilidade, entendida como a probabilidade de aceder e manter-se no mercado de trabalho, põe em jogo múltiplos aspectos que se prendem com as qualificações individuais e profissionais dos que procuram um emprego. Ao mesmo tempo, a empregabilidade reveste-se de dimensões colectivas e desiguais, tendo em atenção as inflexões locais do contexto macroeconómico no qual se efectua a procura de emprego, as estratégias de gestão da mão-de-obra das empresas e as políticas em matéria de ensino superior e de emprego e formação.

No quadro do projecto "MeIntegra Mercados e Estratégias de Inserção de Jovens Licenciados", os diagnósticos realizados a licenciados e dirigentes/responsáveis pelos recursos humanos permitiram-nos, por um lado, analisar a empregabilidade dos jovens licenciados provenientes de várias fileiras científicas contrastantes entre si, nomeadamente, "Tecnologia e Engenharia" e "Humanidades e Ciências Sociais", bem como as modalidades de inserção nas empresas, em particular no que diz respeito às práticas de recrutamento e selecção e às competências transportadas/legitimadas pelas empresas/organizações detentoras de quadros superiores. Ou seja, pretendeu-se conhecer as estratégias de inserção profissional na óptica quer dos jovens licenciados à procura do primeiro emprego (incluindo situações de estágios profissionais), quer das empresas que têm vindo a recrutar este tipo de mão-de-obra.

O desenho de investigação concebido aproximou-se da metodologia de "investigação-acção" (Guerra, 2002) que pressupõe quer a mobilização de várias técnicas de investigação social, quer o envolvimento dos diferentes actores sociais nas actividades formativas previstas em momentos diferentes1.

No trabalho de campo, recorreu-se a análises documentais (revisitação e comparação de obras da especialidade, de estudos empíricos nacionais e internacionais), a entrevistas exploratórias a informantes privilegiados e à realização de entrevistas estruturadas dirigidas aos grupos-alvo em causa: jovens licenciados 2 e empregadores (dirigentes/responsáveis de recursos humanos das empresas do Norte de Portugal)3. Partindo das principais tendências de mudança social, formativa, económica e política que enfrentam as instituições do Ensino Superior e o mercado de trabalho, os objectivos prosseguidos foram diversificados 4 , tais como: i) identificar e caracterizar as competências transportadas para os contextos de trabalho; ii) sinalizar as práticas de mobilização das competências pelas entidades empregadoras no quadro de uma gestão flexível da mão-de-obra; iii) compreender e explicar resistências e/ou boas práticas organizacionais e estruturais à inovação e competitividade pela valorização do factor humano.

Neste artigo, iremos destacar os efeitos das estratégias de flexibilização prosseguidas pelas empresas nas vertentes produtiva, formativa, funcional, salarial, duração do horário de trabalho e vínculo laboral. As "novas" legitimidades que segmentam estes jovens quadros alicerçam-se cada vez mais na prática de desregulamentação das relações de trabalho e emprego e nas políticas empresariais seguidas pela maioria das empresas que expõe a uma crescente precarização grupos sociais que investiram na sua formação profissional e académica, em particular de nível superior. Os jovens são, por conseguinte, confrontados com o desafio de aceitarem a incerteza e de a usarem como um efectivo recurso para a acção, isto é, de adquirirem uma certa (ins)estabilidade identitária que forneça um sentido de temporalidade biográfica plausível. Tal passa pela interiorização de uma cultura de iniciativa empresarial, empreendedora e criativa, assente num elevado grau de transferabilidade do valor das qualificações académicas, competências e orientações culturais de formação técnico-científica superior.

1. Ensino superior e transição para o mercado de trabalho As relações entre a formação académica e o mercado de trabalho têm sido centrais nos debates públicos (políticos, formativos e científicos) nas últimas décadas. A escolha dos enfoques privilegiados nestes debates depende, em grande medida, da agenda política da maior parte das economias avançadas (cf. Pedroso (coord.), Ferreira, Dornelas, Estanque, Centeno, Novo & Henriques, 2005). A complexidade que persiste na análise das relações entre o ensino superior e o mundo de trabalho (Tanguy, 1986) introduz desafios que exprimem, por um lado, o que é comum à maioria das sociedades modernas e, por outro, o que de específico as caracteriza (Teichler, 2007). Sabe-se que, até então, as políticas públicas têm seguido certos objectivos no sentido de actuar sobre o sistema educativo para ampliar e melhorar as oportunidades de educação profissional regulada, tanto no escalão secundário, como no pós-secundário (com a reintrodução do ensino técnico e tecnológico no secundário) e no superior, de modo a cumprir as exigências, além de outras, de empregabilidade e de internacionalização previstas pela Declaração de Bolonha.

Apesar de diferentes abordagens consoante os países considerados, a maioria deles confronta-se actualmente com problemas e desafios sensivelmente idênticos no que diz respeito aos efeitos (im)previsíveis das transformações recentes do sistema de ensino superior. De uma forma esquemática apontam-se as seguintes transformações registadas nas últimas décadas ao nível do sistema de ensino superior: i) extensão do tempo passado no sistema educativo (formação inicial e ao longo da vida); ii) feminização crescente das fileiras de estudo; iii) diversidade do leque de ofertas de formação, com particular incidência para os cursos de cariz profissional; iv) crescente desfasamento das representações e expectativas dos jovens perante trajectórias complexas e prolongadas no tempo e no espaço; v) inclusão nas primeiras experiências profissionais de situações cada vez mais híbridas de formação, estágio, emprego, desemprego, inactividade, entre outras, sem que configure um padrão de linearidade contínua; e vi) adiamento da entrada no mercado de emprego e consequente dessincronização dos vários eixos de emancipação em torno da esfera profissional, familiar e pessoal.

A expansão do ensino superior em muitos dos países e o aumento progressivo de diplomados têm sido acompanhados por evidências empíricas da possibilidade de obtenção de um emprego qualificado se encontrar relacionado com a detenção de níveis de escolaridade superiores (Smyth, Gangl, Raffe, Hannan & Mccoy, 2001; Machin & MacNally, 2007). Por sua vez, a posse do diploma apresenta- se como um dos requisitos importantes para a transição profissional com impactos no trabalho e emprego5. Com efeito, os empregadores ao recrutarem este tipo de mão-de-obra privilegiam a abertura a conhecimentos e processos inovadores que constituem uma oportunidade para a qualificação organizacional.

É admissível que a presença de jovens qualificados no mercado de trabalho estimule a sua procura por parte das empresas, em particular as que se apoiam nas tecnologias de informação e comunicação, no conhecimento como matéria- prima.

Todavia, os resultados das investigações de cariz regional, nacional e internacional têm evidenciado que os percursos de inserção profissional não se apresentam uniformes e estáveis para a maioria dos seus detentores (M. Alves, 2007; Chaves, 2007; N. Alves, 2005; Teichler, 2007; Muller & Gangl, 2003; Crysdale, King & Mandell, 1999). Desde logo, a taxa de desemprego no grupo etário dos 25 a 35 anos é proporcionalmente mais elevada do que para os trabalhadores com idades mais avançadas, o que significa que, na transição para o mercado de trabalho, muitos dos jovens com diploma passam por períodos de desemprego e inactividade, em especial as mulheres quando comparadas com os seus colegas do sexo masculino. No quadro da desregulação da relação salarial e consequente expansão de modalidades de trabalho e emprego não permanentes 6 , registam-se fenómenos de subemprego, desemprego, entre outros, que remetem para uma crescente vulnerabilidade e precariedade, com particular incidência junto de jovens licenciados (Brannen, Lewis, Nilsen & Smithson, 2002).

Igualmente, o debate sobre o tempo de trabalho não deixa de contemplar, em concreto, a crescente desconexão dos ritmos sociais nas outras dimensões da vida extra-profissional. A flexibilidade de horários, as horas entrecortadas no dia e dispersas pela semana, concorre para vivências e representações de um tempo descontínuo, de um tempo que apresenta exigências conflituais e, por vezes, inconciliáveis para a maioria dos jovens em início e/ou em fase de estabilização profissional.

Neste contexto, também a inserção profissional se transformou nas últimas décadas, não se reduzindo mais a um momento neutro e linear de passagem, de cariz individual longe da representação economicista dominante até aos anos setenta do século XX. Pelo contrário, a maioria dos percursos profissionais caracteriza-se hoje pela incerteza, descontinuidade e menor correspondência do diploma ao emprego (Webster, Lambert & Bezuidenhout, 2008). Por sua vez, enquanto processo multidimensional (formativo, profissional e geracional) e multi-estatutário (e.g. empregado, estagiário, bolseiro, inactivo, formando), a inserção profissional dos licenciados passa cada vez mais pela capacidade de estes construírem o seu "projecto" profissional e deterem uma "empregabilidade permanente" (Marques, 2001) como forma de se inserirem e se manterem no mercado de trabalho. Com efeito, perante as transformações da economia e das estruturas e modalidades de trabalho e emprego, as exigências de qualificações diversas e flexíveis têm contribuído para que o sistema de ensino se aproxime da realidade empresarial, quer pela renovação dos conteúdos dos curricula, quer pela antecipação de novos saberes e competências por parte dos trabalhadores.

É crucial perceber que um "diploma" não representa uma garantia absoluta de acesso a um emprego. Porém, a sua ausência fragiliza e estigmatiza a capacidade de inserção profissional do jovem licenciado, bem como o seu poder de negociação e de reconhecimento das qualificações académicas. Com efeito, sabe-se que, na altura de procurar um emprego, para além dos conhecimentos adquiridos ao longo do curso, há a percepção de que as notas conseguidas de pouco valem no mercado de trabalho perante o potencial de competências que ainda se tem a desenvolver. Igualmente, sabe-se que persistem flagrantes assimetrias quanto às oportunidades entre homens e mulheres no acesso ao mercado de trabalho que urge corrigir7.

Porém, se a proliferação de diplomas profissionais a todos os níveis de qualificação permite a expansão da actividade económica, também introduz uma complexidade acrescida na mobilização de critérios de recrutamento e de sinalização das competências do trabalhador. Com efeito, o processo de recrutamento e selecção torna-se cada vez mais rigoroso e controlado. Tudo são provas de aptidões e competências: desde a entrevista ao currículo, onde cada gesto é um indício, cada acto comunicacional uma demonstração. Esta fluidez no domínio das competências comportamentais e relacionais permite estratégias diversificadas de negociação e legitimação no mercado de trabalho. A modelação de práticas daí resultantes assenta numa avaliação individual, visível desde a negociação no momento de recrutamento ao desempenho profissional, a qual inclui, também, a flexibilização dos horários, a dupla "grelha salarial", os prémios diversificados, os contratos de trabalho "abertos". Neste contexto, da parte das entidades empregadoras observa-se uma tendência ora para a flexibilização da mão-de-obra, ora para práticas de resistência perante novos recrutamentos. A este nível, regista-se um aumento significativo das modalidades de trabalho sem vínculo permanente (a termo, prestação de serviços, sazonal, pontual ou ocasional), bem como vivência de períodos de desemprego e inactividade por parte de jovens detentores de níveis de qualificação superior8 (Marques, 2007, 2009).

2. Jovens flexíveis, precários trabalhadores Hoje, no acesso a um emprego pode-se assumir estatutos contratuais diversificados: trabalhador precário (e.g. contrato a termo certo/incerto; temporário, prestação de serviços, part-time), trabalhador independente, estagiário, bolseiro de investigação. Esta proliferação de vínculos contratuais não permanentes contribui para uma fragmentação estatutária que tem vindo a atingir, nos últimos anos do século XX, grupos diversificados de trabalhadores, incluindo jovens quadros qualificados (Marques, 2007; Kóvacs, 2006a; Rebelo, 2003). Estes não se encontram imunes às actuais pressões para a adopção de diversas práticas de flexibilidade por parte das organizações em causa. Com efeito, esta prática de flexibilização laboral, sobretudo quantitativa, configura-se como a principal estratégia seguida pelas empresas no sentido de responder às exigências de globalização e competitividade das economias. Nesta análise iremos considerar, sobretudo, as seguintes dimensões onde se inscrevem as práticas empresariais que visam a flexibilidade: i) dimensão da flexibilidade numérica; ii) dimensão da flexibilidade salarial; e iii) dimensão da flexibilidade temporal.

2.1. Flexibilização do vínculo laboral A proliferação de formas diferenciadas de trabalho e emprego, acompanhadas pela descontinuidade do vínculo laboral, apresenta-se como um traço que caracteriza as modalidades de acesso ao mercado de trabalho (cf. gráfico 1). Com efeito, a este nível de informação, ao se comparar9 a relação entre os vínculos contratuais dos licenciados com os que têm sido praticados pelas empresas nos últimos anos, corrobora-se a presença maioritária do contrato a termo para as empresas, o que é sintomático de uma prática de flexibilização numérica da gestão da mão-de-obra. Assim, nos últimos anos, as empresas, quando contratam algum novo licenciado, recorrem às várias formas não permanentes de trabalho e emprego.

Gráfico 1- Vínculo contratual na óptica do licenciado vs. empresa (%)

Na verdade, para além da presença do contrato a termo, a inserção no mercado de trabalho de licenciados passa, cada vez mais, por incluir outros vínculos, igualmente instáveis, tais como: estágio curricular/ profissional, contrato de prestação de serviços sob a forma de "recibos verdes", inexistência de qualquer contrato de trabalho escrito e, ainda, sob a forma de bolsa de investigação.

Portanto, pode-se avançar com a tese da pluralidade de estatutos contratuais assumidos no início da actividade de jovens quadros, sendo que a instabilidade da relação de trabalho se apresenta como um traço dominante na actual geração.

A flexibilidade laboral, sobretudo quantitativa, tem constituído a principal estratégia de gestão de recursos humanos seguida pelas empresas (Rebelo, 2002; Rodrigues, 1991) no sentido de responder às exigências da globalização e competitividade das economias.

2.2. Flexibilidade salarial Associadas a uma lógica individualista e supostamente meritocrática que premeia o potencial de empregabilidade de cada trabalhador, designadamente o seu desempenho profissional, as suas competências e qualidades pessoais, observam- se, igualmente, práticas de flexibilização das remunerações auferidas pelos jovens quadros (cf. gráfico 2).

Gráfico 2 - Remuneração mensal na óptica do licenciado vs. empresa

Considerando a remuneração mensal (incluindo subsídios de alimentação e transporte), as posições dos licenciados e das empresas divergem significativamente10. Com efeito, podemos considerar a remuneração média como sendo a que situa entre os 751 e 1000€ para a maioria dos licenciados (51,8%), sendo que a empresa declara uma percentagem relativamente inferior (40,6%). A reforçar esta prática salarial assente em baixos salários, refiram-se as percentagens assumidas no intervalo abaixo daquela remuneração que se situa entre 501€ e 750€, em particular para as empresas: 38,3%, contra 24,6% para os licenciados.

Tanto nos extremos inferiores como superiores dos intervalos salariais se verificam posições relativamente idênticas face aos licenciados e às empresas.

Ora, considerando a difusão de modalidades de trabalho e emprego não permanentes neste grupo social, será importante analisar em que medida estas se encontram, ou não, relacionadas com a remuneração auferida. Esta questão assume particular relevância nesta dimensão analítica, já que um dos argumentos que têm sido avançados consiste na associação entre vínculos laborais precários e remunerações salariais baixas. Dos resultados obtidos pelas variáveis vínculo laboral e remuneração verifica-se, antes de mais, a existência de uma relação significativa entre as mesmas 11 . Em seguida, através de uma análise de correspondência binária foi-nos possível aferir da contribuição das categorias para a definição de dois eixos factoriais mais expressivos12: os vínculos contratuais declarados no início de uma actividade e a remuneração mensal auferida pelos licenciados. Da variabilidade explicada por este modelo, fica patente uma oposição clara entre os vínculos dos licenciados e as remunerações auferidas. Com efeito, sob a forma de estágio (curricular/ profissional) e de recibos verdes, os salários praticados são manifestamente inferiores aos que recebem os licenciados que se encontram inseridos numa relação permanente de trabalho.

Esta flexibilização salarial parece ser legitimada pela avaliação individualizada dos conhecimentos e competências demonstráveis em contexto de trabalho dos recém-licenciados. Na verdade, a argumentação centrada na falta de experiência, por um lado, e no necessário período "provatório" em contexto de trabalho que permita ao empregador aferir do potencial do licenciado, por outro, tem contribuído para a difusão tanto destas alegadas novas modalidades contratuais, como para associá-las à prática de baixos salários.

O outro lado desta questão prende-se, também, com as posições hierárquicas assumidas e as condições concretas susceptíveis de potenciar a subida na carreira (cf. Gráfico 3). Com valores residuais, verificamos que um licenciado poderá assumir uma posição de responsável por projecto ou obra (9,2%), assim como de adjunto ou assistente de direcção (8,6%). As empresas confirmam estes dados, apesar de estes exprimirem percentagens relativas superiores. Numa primeira análise verificamos uma certa confiança da empresa no licenciado pois, para além de o responsabilizar perante o projecto, poderá, também, atribuir-lhe uma responsabilidade mais formal (e talvez mais informalmente reconhecida) enquanto chefe de um departamento da organização. Convém acrescentar que esta "alegada" maior confiança da empresa no licenciado ao lhe atribuir posições hierárquicas superiores não se traduz numa diferenciação em termos salariais. Ou seja, a empresa confere-lhe maior responsabilidade, autonomia e capacidade de decisão, porém, nem sempre a essa posição hierárquica superior corresponde salários superiores.

Gráfico 3 - Posição hierárquica na óptica do licenciado vs. empresa (%)

Tendo presente que se trata de jovens recém-licenciados em início de uma carreira, a posição mais frequente ocupada nas empresas equivale à de "técnico superior" (56,4%). Porém, é de realçar a posição declarada pelos licenciados que se distribui de forma relevante entre "técnico superior" (38,3%) e a de "Outra posição" (32,3%). Nesta última posição necessariamente ambivalente na sua interpretação, não se pode deixar de incluir as referências explícitas às posições declaradas mais expressivas: "estagiário", "assistente comercial", "bolseiro de investigação", "colaborador", "prestador de serviços", "administrativo" entre outras. Independentemente de muitas das expressões sugerirem um desempenho profissional correspondente ao estatuto associado a um diploma superior, a verdade é que também indiciam uma inserção dos licenciados em postos de trabalho com exigências de qualificações inferiores às detidas.

Portanto, o que nos parece ser relevante destacar é a generalização de práticas de salários baixos inferiores a 1000 euros associados à ocupação de postos de trabalho já não exclusivos a este segmento populacional. O argumento da "proletarização" dos quadros superiores (Rodrigues, 1997)13  tinha sido avançado nos anos noventa do século XX para explicar a "banalização" do diploma e o impacto do desemprego estrutural ao nível dos países europeus. A acrescentar a estes argumentos, no caso específico de Portugal, temos a persistente política de baixos salários como factor de competitividade associada a uma tendência para a sobrequalificação dos jovens quadros por comparação ao nível salarial e à posição hierárquica detidas.

2.3. Flexibilidade do tempo de trabalho É, sobretudo, ao nível da dimensão da flexibilidade temporal que as organizações procuram, internamente, adequar a mão-de-obra às variações em termos de horas e dias de trabalho em função do ritmo de produção, das flutuações das encomendas, do ritmo de crescimento da economia no plano regional, nacional e internacional. Neste contexto, é possível verificar uma considerável abertura à prática de horários flexíveis, atendendo ao número de horas semanais de trabalho declaradas quer pelos licenciados, quer pelos empregadores.

Há, porém, uma discrepância significativa nas visões de empregadores e empregados quanto à média da duração do tempo de trabalho. Atendendo a alguns parâmetros descritivos obtidos na análise da informação verifica-se que, em média, o licenciado trabalha 40,74 horas semanais, ao passo que, na óptica da empresa, a média de trabalho dos licenciados se situa nas 38,81 horas14.

Igualmente, observando o mínimo e o máximo de horas declaradas, o licenciado refere entre 2 a 85 horas semanais, ao passo que para a empresa aquele leque é reduzido para 2 a 60 horas semanais.

Aceitando que parte daquela informação dos licenciados inclui horas de trabalho para além das efectivamente cumpridas em contexto de trabalho, ou seja, as que se relacionam com o trabalho realizado em "casa" à noite e/ou aos fins-de-semana, a verdade é que a existência de horários que podem ir até às 60 horas indica, de forma algo paradoxal e não linear, uma tendência para a intensificação da jornada de trabalho. Com efeito, assumindo este valor, estaríamos perante jornadas diárias de 12 horas pelos cinco dias úteis da semana. Já tivemos oportunidade de em várias investigações15 estabelecer uma relação entre os ritmos de trabalho actuais e as implicações não só para a vida profissional, como pessoal e familiar (Marques, 2006a; 2007). Estes resultados apresentam-se, também, consistentes com as tendências internacionais quanto à intensificação do tempo de trabalho. Assim, segundo o IV Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho (Eurofound, 2007), realizado pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, 1 em 4 trabalhadores considera que a sua saúde e a segurança estão em risco por causa do trabalho. Por sua vez, 12% dos trabalhadores entrevistados referem que raramente ou nunca têm tempo suficiente para realizar o seu trabalho. Trata-se de uma percentagem substancial e em rápida expansão, já que, apesar de a maioria declarar trabalhar uma semana de cinco dias, 23% referem que trabalham seis a sete dias por semana e 15% ultrapassam as 48 horas de trabalho por semana.

Igualmente, verifica-se que há uma associação significativa entre as horas de trabalho e as modalidades contratuais16. Da relação entre as variáveis Vínculo Contratual e Horas/ semana obtida através da análise de correspondência binária 17 e atendendo aos resultados obtidos, pode-se concluir, mais uma vez, pela existência de segmentos diferentes constituídos pelos que estão a recibo verde que tendem a apresentar horários de trabalho até 35 horas e os que estão em situação de contrato permanente e a termo que se distribuem pelas 40 a 44 horas. Por sua vez, os que se encontram com bolsa de investigação, estágio ou sem contrato tendem a apresentar horários de trabalho igualmente elevados, talvez como "prova" de trabalho ou consequência do chamado "período experimental" que quase se confunde com a duração em si da relação laboral.

Apesar do progressivo e crescente aumento das qualificações com que as gerações mais recentes têm acedido ao mercado de trabalho, a temática da inserção profissional apresenta-se como uma das questões centrais no quadro das políticas comunitárias e nacionais. Neste contexto, será certamente relevante perceber a crescente vulnerabilidade da relação de trabalho visível nas estratégias flexíveis de gestão da transição para a vida activa seguida pelas empresas.

3. Estratégias, actores e qualidade do trabalho A dinâmica interna do mercado de trabalho que cada país conseguir impulsionar dependerá da capacidade dos vários agentes, como o Estado em primeira instância, de definirem políticas públicas de enquadramento e de fomento daquele desenvolvimento, mas também das empresas, das universidades e da sociedade em geral de promoverem uma cultura de inovação, iniciativa e cidadania (Rodrigues et al. 2000). Passará, também, por se reconhecer a qualidade do trabalho (Celéstin, 2002) em termos de igualdade de oportunidades, de conciliação da vida profissional e privada, do incentivo à formação contínua no combate ao desemprego e na intervenção de um Estado Social regulador e garante dos direitos sociais dos trabalhadores. Assim, iremos analisar algumas das dimensões comuns às empresas e aos jovens licenciados quanto: i) aos requisitos de acesso ao emprego; ii) à responsabilidade dos principais actores no fomento de acções adequadas à promoção de emprego; e iii) às representações em torno do trabalho, desemprego e vida privada.

3.1. Avaliação dos Requisitos de Acesso ao Emprego Ao longo da investigação realizada, foi-nos possível relativizar o peso dos requisitos ou factores considerados facilitadores e/ou inibidores no acesso ao mercado de trabalho. O nível de associação registado em torno da avaliação destes requisitos em função dos licenciados e das empresas é significativo do ponto de vista estatístico, sendo que os posicionamentos observados se encontram fortemente associados ao estatuto do entrevistado (cf. Quadro 1).

Quadro 1 - Avaliação dos requisitos de acesso ao emprego (% de respostas positivas)

Se a frequência de formação profissional aparece de forma incontornável como um dos requisitos mencionados no acesso ao emprego por ambas as categorias de entrevistados, a par da posse de uma licenciatura, a verdade é que há que considerar outros factores geralmente não explicitados como "facilitadores" ou "inibidores" consoante o potencial candidato. Além disso, certos factores podem ser considerados "indiferentes" em função da perspectiva da empresa.

Para os licenciados e empregadores os factores facilitadores que apresentam percentagens maioritárias, para além dos dois já referidos, são: "ter bom aspecto físico" e "morar perto do local de trabalho". Quanto à subjectividade da avaliação do potencial candidato a um emprego, a primeira impressão causada pelo seu aspecto físico apresenta-se reiterada por ambos.

Assumindo uma posição mais crítica, os licenciados apontam como factores que dificultam o acesso ao mercado de trabalho os seguintes: sexo, idade, estado civil e ter responsabilidades familiares/ filhos. Por sua vez, na óptica das empresas, à excepção da relevância colocada na idade como um factor que, pelo contrário, facilita a inserção profissional, todos os restantes não se apresentam relevantes, sendo considerados maioritariamente factores indiferentes. Mesmo assim, ao contrário dos licenciados, verificamos por parte das empresas que o estado civil, assim como as responsabilidades familiares são reconhecidos como factores mais problemáticos.

Como sabemos, estes posicionamentos são diversificados internamente ao nível dos licenciados em função quer das suas características demográficas, quer da licenciatura ou fileira científica em que se inserem. Com efeito, verifica-se que, para os licenciados que integram a fileira das "Tecnologias e Engenharias", o sexo e as responsabilidades familiares são perspectivados como factores mais facilitadores. Pelo contrário, quando comparamos as opiniões por sexo, constata-se que as licenciadas, ao contrário dos seus colegas do sexo masculino, consideram que o sexo, o estado civil e as responsabilidades familiares dificultam mais o acesso ao emprego.

Estes resultados vêm reforçar, mais uma vez, a análise atrás apresentada acerca das práticas flexíveis de transição para a vida activa que caracterizam este segmento de jovens qualificados. Iremos verificar que a crescente subjectivação e individualização das relações de trabalho vão no sentido de se externalizar as responsabilidades no fomento de acções adequadas à promoção de emprego.

3.2. Externalização das Responsabilidade de Promoção de Emprego A promoção do emprego passa não só por se identificar os principais actores ou agentes responsáveis, como pela definição de acções vocacionadas para a promoção de emprego e combate ao desemprego. Assim, considerando os nossos resultados do diagnóstico cruzado, verificamos que são apontadas, por ordem de importância decrescente, as universidades, o Estado e o IEFP (Instituto de Emprego e Formação Profissional). Ao nível local, os entrevistados reconhecem, ainda, as câmaras e juntas de freguesia como actores relevantes na dinamização do mercado de trabalho. De forma algo incompreensível, as empresas privadas são referidas de forma residual pelos licenciados (cf. Quadro 2).

Quadro 2 - Actores responsáveis pela promoção de emprego (% respostas positivas)

Ora, pode-se explicar estes resultados com base na proximidade que os licenciados têm com a Universidade, atribuindo-lhe a maior responsabilidade na promoção do emprego e, em oposição, o seu desconhecimento da realidade empresarial justificará, em certa medida, o não reconhecimento do papel das empresas.

Quanto às acções a desencadear pelos actores no sentido da promoção do emprego, o consenso entre licenciados e empresas revela-se, em primeiro lugar, na criação de incentivos ao 1º emprego. Tal consenso reforça o carácter externo da responsabilização em termos de políticas públicas. Já na ordenação das acções seguintes regista-se alguma discrepância nas respostas obtidas. Os licenciados defendem, em seguida, que é necessário fomentar o empreendedorismo, a orientação profissional, assim como o apoio personalizado na procura de emprego. Sob a perspectiva dos empresários, estes elegem, em segundo lugar, o fomento da orientação profissional e só depois consideram o fomento do empreendedorismo, assim como o fomento de ligações entre negócios e comunidade.

Quadro 3 - Acções de promoção de emprego (% respostas positivas)

Apesar de não serem opostas, estas duas perspectivas demonstram modus operandi relativamente diferentes. Os licenciados tendem a posicionar-se entre uma visão caracterizada pela existência de apoios e instituições vocacionadas neste tipo de problemática e uma perspectiva mais individual de resolução do seu problema, tal como o empreendedorismo. As empresas, em contrapartida, têm uma visão mais abrangente e sobretudo estratégica, elegendo a existência de um enquadramento institucional.

3.3. Representações do trabalho, desemprego e vida privada Neste último ponto, iremos apresentar as principais representações que os licenciados e as empresas têm sobre vários domínios relacionados com a qualidade do trabalho em termos de igualdade de oportunidades, de conciliação da vida profissional e privada, do incentivo à formação contínua, do combate ao desemprego e da intervenção de um Estado Social regulador e garante dos direitos sociais dos trabalhadores. Por questões de comodidade de análise serão apresentadas, em separado, as representações dos licenciados e depois das empresas. Tentar-se-á, em termos de síntese, destacar as representações comuns aos grupos-alvo e que se apresentam centrais na temática da transição para o mercado de trabalho.

Atendendo às várias dimensões associadas às representações dos licenciados em torno do processo de inserção profissional no que diz respeito à formação académica, ao emprego e à vida privada é possível aferir algumas segmentações em função da fileira científica e do género. Assim, considerando as médias das respostas obtidas mais elevadas em torno do grau de discordância (cf. Quadro 4), pode-se afirmar que há uma posição de rejeição clara com a afirmação de que "Para o mesmo tipo de trabalho, os salários devem ser diferentes consoante o sexo" (5,74), seguida pela "A mulher não tem competência para exercer funções de empresária/ chefe" (5,64). Com médias ainda de discordância, relativamente significativas, temos as percepções dos jovens relativamente ao facto de a actuação do Estado não ser eficaz na resolução do problema do desemprego, da relativização do peso do curso de ensino superior no sucesso na vida e de os diplomados de ambos os sexos terem facilidades em arranjarem um emprego.

Quadro 4 - Posicionamentos médios dos licenciados

Portanto, do conjunto destes posicionamentos mais críticos e negativos, pode avançar-se com o argumento de que os jovens não só rejeitam as desigualdades salariais e de desempenho de cargos de responsabilidade/chefia na base do género, como têm consciência das dificuldades de acederem ao mercado de trabalho, na medida em que o diploma não constitui um garante de emprego ou impede a vivência de experiências de desemprego. A este nível, os licenciados são também muito críticos da actuação do Estado.

As restantes afirmações são objecto de uma apreciação positiva, reforçando sobretudo a importância da dimensão do trabalho no bem-estar pessoal de cada um, em particular quando se tem sucesso profissional, apresentando a média de concordância mais elevada do conjunto (1,99). Em seguida, os licenciados afirmam, ainda, que continuariam a trabalhar na área de formação mesmo que não necessitassem de dinheiro. A reforçar esta ideia parecem ser as concepções do trabalho18 como fonte de respeito social, de prestígio e status. Só em segundo lugar, embora próximo daquele grau concordância, encontra-se a vida familiar e privada (2,18).

É interessante, ainda, analisar a percepção das dificuldades de acesso ao mercado de trabalho por parte deste segmento de jovens qualificados. Mesmo assim, as posições são diferenciadas consoante seja homem ou mulher, já que há a consciência de que o desemprego afecta mais as mulheres do que os homens.

Igualmente, reconhecem que o empreendedorismo poderá ser uma alternativa viável no combate ao desemprego.

Os empregadores que integram a nossa amostra apresentam, por sua vez, posicionamentos médios, uns idênticos e outros distintos dos licenciados (cf.

Quadro 5). A média de discordância mais elevada junto dos empregadores diz respeito às afirmações seguintes: "Para o mesmo tipo de trabalho, os salários devem ser diferentes consoante o sexo" (5,63), seguida da "As funções de chefia são melhor desempenhadas por um homem" (5,15).

Também com médias discordantes relativamente elevadas temos a percepção de que os recém-licenciados têm facilidade de encontrar um emprego, o Estado assume um papel relevante na resolução do desemprego e a posse de um curso superior constitui um requisito para se ter sucesso na vida.

Quadro 5 - Posicionamentos médios dos empregadores

Por sua vez, as afirmações que apresentam médias de concordância mais relevantes prendem-se com a importância do sucesso profissional no bem-estar pessoal, a conciliação da vida profissional e familiar, o papel dos licenciados no enriquecimento científico e empresarial do país e a crise do desemprego afectar também os licenciados. A apreciação da formação universitária constitui um domínio relevante na óptica dos empregadores que passa quer pela valorização da formação contínua dos licenciados, quer pelo reconhecimento de que a maior fragilidade das licenciaturas é a sua componente excessivamente teórica. A criação de licenciaturas especializadas, bem como o empreendedorismo poderão constituir uma solução ao desemprego que, como se sabe, afecta mais as mulheres do que os homens. Mesmo assim, apresentando uma posição moderada de concordância, os empregadores estão convictos de que o desemprego afecta mais os licenciados do que os não licenciados.

Mais uma vez, são várias as explicações para a sustentação de posições ora conservadoras ora inovadoras por parte dos empregadores. Na exploração de outras variáveis, como a dimensão da empresa, o tipo de mercado (e.g. local, nacional ou internacional), a estrutura da mão-de-obra dominante, entre outros, seria possível aprofundar, ainda mais, a variabilidade das representações que perpassam a formação académica, o trabalho, o desemprego e a igualdade de oportunidades de género 19 .

4. Processos de ressimbolização do trabalho em curso Uma coisa é certa: tanto os licenciados como os empregadores estão conscientes das transformações profundas verificadas ao nível da relativização do diploma no mercado de trabalho actual. Apesar de estar patente a ideia de que o curso superior é um dos requisitos indispensáveis para se obter uma posição de sucesso na sociedade, há a percepção de que o diploma já não protege o seu portador do desemprego, como também de que os conhecimentos e saberes não se finalizam aí.

Assim, com base no que temos vindo a argumentar, são visíveis as "novas" legitimidades que segmentam o mercado de trabalho, com particular incidência nos jovens diplomados. Estas estruturam-se em torno da progressiva regressão do Estado, visível pela privatização de vários serviços, a par do acréscimo de competitividade nas actuais economias globalizadas, acompanhada pelas tendências de flexibilidade, desregulação e individualização das relações de trabalho. Nesse sentido, poder-se-á argumentar que se está perante quatro importantes processos de ressimbolização do espaço social de trabalho. O primeiro deles prende-se com alegada valorização da "cultura de risco" (Beck, 1992; 2000; Giddens, 1994), a par do compromisso e confiança exigidas aos actores sociais (Sennett, 2001). Ora, neste "segundo espírito do capitalismo" (Boltansk & Chiappello, 1999: 237), este processo tende a configurar as relações de trabalho em termos de flexibilidade laboral (independência e multiactividade), flexibilidade produtiva (descentralização e reorganização), flexibilidade de gestão ou «culturas de gestão» (instabilidade e turbulências de mercados abertos e ampliados); flexibilidade do horário de trabalho; flexibilidade dos salários, entre outras modalidades.