EuPTHUHu0874-20492011000200007

Estudo de adaptação e validação de um questionário de clima organizacional para organizações sociais

Introdução O contexto social de uma organização inclui um conjunto de factores psicossociais, nomeadamente relações interpessoais, normas sociais, expectativas comportamentais, e atitudes que determinam, entre outros aspectos, a abordagem ao trabalho, os sentimentos face ao papel organizacional, a interacção intra e inter-organizacional e a interpretação do ambiente laboral por parte dos colaboradores (Glisson, 2002).

É neste contexto que os estudos de clima organizacional procuram, através da percepção dos colaboradores, explorar a realidade organizacional e identificar um conjunto de aspectos que afectam o seu comportamento, atitudes, bem-estar, desempenho profissional e, consequentemente, os determinantes do sucesso organizacional (Glisson & James, 2002).

Com base nesta informação é possível gerir o clima e planear intervenções organizacionais que maximizem a qualidade de vida no trabalho, o desempenho e a produtividade organizacional, tal como documentado por um amplo conjunto de evidência empírica (e.g., Kleinman, Handal, Enos, Searight, & Ross, 1989; Kottkamp, Mulhern, & Hoy, 1987; O'Driscoll & Evans, 1988; Poole, 1985; Turnipseed, 1980; Witt, 1989). A monitorização do clima organizacional constitui, assim, uma importante ferramenta de gestão na medida em que veicula informação, promove a participação dos colaboradores na expressão da sua visão organizacional, favorece a comunicação intra-organizacional, permite comparar diferentes percepções dentro de uma mesma ou de diferentes organizações, promove e reforça boas-práticas e aumenta o envolvimento dos colaboradores no trabalho, com repercussões nas taxas de absentismo, satisfação e desempenho (e.g., Altmann, 2000).

Atendendo à relevância da avaliação e monitorização do clima organizacional, o objectivo do presente artigo é, então, o de apresentar um estudo de adaptação e validação de um instrumento de medida de clima organizacional específico para organizações sociais.

Clima Organizacional O clima organizacional é um construto complexo e multidetermidado e, como tal, susceptível de muitas definições, sendo talvez a mais consensual aquela que o define como o modo através do qual as pessoas percebem os seus ambientes de trabalho (e.g., James & James, 1989; Verbeke, Volgering, & Hessels, 1998).

O conceito de clima organizacional tem sido abordado sob quatro perspectivas distintas: organizacional, psicológica, psicossocial e cultural (Neves, 2001).

A perspectiva organizacional, onde o clima é encarado como uma manifestação objectiva das características da organização, reflectindo o conjunto de percepções semelhantes que emergem da exposição dos mesmos indivíduos aos mesmos factores organizacionais (e.g., Angle & Perry, 1986; De Witte & De Cock, 1986; Forehand & Gilmer, 1964; Guion, 1973; Miceli & Near, 1985; Payne & Pugh, 1975); a perspectiva psicológica, no âmbito da qual o clima expressa a forma como o indivíduo, mediado pelas suas características individuais, percebe a realidade organizacional (e.g., James, James, & Ashe, 1990; James & Jones, 1974; Joyce & Slocum, 1982, 1984); a perspectiva psicossocial, segundo a qual a interpretação da realidade organizacional decorre da percepção das características organizacionais, da sua interacção com outros membros da organização e respectivas relações de poder e ainda de processos políticos (Mintzberg, 1979), processos de pertença grupal (Newman, 1977), e processos simbólicos de interacção (Festinger, 1954; Schneider & Reichers, 1983); finalmente, a perspectiva cultural centra-se na influência de um contexto mais amplo, onde um grupo de indivíduos interage e partilha uma estrutura de referência que contextualiza a sua interacção e o significado dos eventos organizacionais (a cultura organizacional; Moran & Volkwein, 1992).

Clima em organizações sociais O impacto do clima organizacional no desempenho dos profissionais e das próprias organizações tem-se constituído como foco de extensa pesquisa desde a década de 70 (e.g., Hellriegel & Slocum, 1974; James & Jones, 1974; Payne & Pugh, 1975; Schneider, 1975). Contudo, esta pesquisa tem-se centrado sobretudo em organizações industriais e empresariais. De facto, apesar de os resultados indicarem que o clima organizacional constitui um factor relevante na qualidade dos serviços prestados por organizações de outra natureza, o estudo sistemático do clima só muito lentamente se tem vindo a generalizar a instituições na área educativa (Ostroff & Schmitt, 1993; Soloman, 1986) e sócio-educativa (Glisson & Hemmelgarn, 1998; Shim, 2010; Yoo, Brooks, & Patti, 2007), saúde (Carvalho, 2007; Paulin, Ferguson, & Bergeron, 2006), justiça e saúde mental (Glisson & James, 2002).

No contexto das organizações de saúde, alguns estudos sugerem que um clima organizacional positivo se relaciona com a saúde e o bem-estar dos profissionais de saúde (e.g., Carvalho, 2007), promove a satisfação e o compromisso dos profissionais com a organização, e fomenta comportamentos conducentes à percepção da satisfação do cliente e da qualidade do serviço prestado (e.g., Paulin et al., 2006). O clima mostrou-se também um bom preditor da rotatividade organizacional, tal como indicam os trabalhos de Shim (2010) realizados no contexto de serviços sociais de apoio à infância, destacando a exaustão emocional como um dos factores mais significativos na explicação das intenções dos colaboradores para abandonarem a organização. Também no âmbito do sistema de protecção de crianças e jovens em risco, Glisson e Hemmelgarn (1998) mostram a existência de uma relação entre o clima organizacional (especificamente no que toca ao baixo conflito, à cooperação, à satisfação laboral e à personalização) e a qualidade do serviço prestado.

A particular relevância que o clima organizacional assume nas organizações sociais baseia-se, sobretudo, nos objectivos destas organizações e na natureza do trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores. Trata-se assim de organizações que prestam serviços continuados a populações vulneráveis, frequentemente em risco de uma variedade de problemas físicos, sociais e psicológicos. Estes aspectos tornam o trabalho nestas organizações imprevisível, complexo e sujeito a elevados níveis de stresse, aliado a uma constante necessidade de lidar com uma teia burocrática complexa de regulamentos legais e organizacionais. Acresce que, aliado às fortes exigências de tempo e de energia, estas funções são frequentemente acompanhadas por baixas remunerações (Glisson & James, 2002). Por outro lado, a eficácia dos serviços de intervenção social e o sucesso dos seus resultados dependem fortemente das inter-relações laborais (baseadas muitas vezes na confiança), de um ambiente de trabalho positivo e de uma força de trabalho competente e estável, capaz de dar resposta a problemas inesperados e a necessidades individualizadas das populações que servem (Glisson, Dukes, & Green, 2006).

No entanto, a investigação empírica tem demonstrado que muitas destas organizações se caracterizam por atitudes laborais negativas (Glisson & Durick, 1988), elevadas taxas de rotatividade e baixa satisfação com o trabalho, quando comparadas com outro tipo de organizações (Soloman, 1986), e que elevados níveis de stress e de conflito, e situações de burnout experienciadas por muitos trabalhadores, se encontram entre as variáveis que caracterizam o clima dos seus ambientes de trabalho. Indicadores de clima, tais como conflito de papel, exaustão emocional e despersonalização, também presentes nestas organizações, afectam quer a qualidade, quer os resultados do serviço prestado (Glisson & Hemmelgarn, 1998), e explicam ainda as elevadas taxas de rotatividade observadas nas organizações que prestam serviços na área social (Cyphers, 2001).

Apesar deste cenário relativamente negativo, alguns estudos realizados em organizações sociais mostram que é possível intervir com sucesso nestas organizações através de estratégias de mudança organizacional (Glisson et al., 2006). Estes estudos apontam a promoção de climas organizacionais positivos como um dos principais preditores de atitudes de trabalho positivas, de menores taxas de rotatividade, dum maior esforço para ultrapassar obstáculos, do aumento da resposta às necessidades dos utentes e da promoção de serviços de elevada qualidade (Glisson & Durick 1988; Glisson & Hemmelgarn, 1998, Glisson & James, 2002; Henggeler & Schoenwald, 1999).

Objectivos No presente artigo, apresentamos a adaptação e validação de um questionário de clima organizacional, desenvolvido para aplicação em organizações sociais, a uma amostra portuguesa de colaboradores deste tipo de organizações. O questionário em causa foi elaborado pelo Children's Mental Health Services Research Center da University do Tennessee, EUA, e baseia-se no questionário de clima psicológico de James e Sells (1981), adaptado por Glisson e Hemmelgarn (1998). Para tal, analisámos as suas qualidades psicométricas, nomeadamente através da análise da estrutura factorial e do teste à fidelidade e sensibilidade. Os dados obtidos com este questionário foram, também, explorados em função de algumas variáveis sociodemográficas, nomeadamente, idade, sexo, cargo de chefia e função ocupada pelos inquiridos (análises de sensibilidade do instrumento) . Além disto, explorámos ainda como as percepções do clima organizacional podem afectar outras variáveis importantes do contexto de trabalho, tais como a satisfação e implicação organizacionais, explorando a validade relativa a um critério (validade concorrente) deste mesmo instrumento.

Do ponto de vista teórico, o estudo do clima em instituições sociais poderá constituir um contributo importante para a validação e generalização do conceito de clima e para a análise das suas implicações na eficácia e resultados organizacionais nestes contextos. Do ponto de vista da intervenção social, poderá revelar-se um contributo importante para o conhecimento deste tipo de instituições, e para a consequente melhoria da qualidade da prestação dos serviços às comunidades que servem.

Método Amostra A amostra deste estudo é composta por 682 participantes, colaboradores de Organizações Sociais, tendo os dados sido recolhidos entre 2007 e 20091. A média de idades dos participantes é de 37.11 anos (DP = 10.34), sendo 82.8% do sexo feminino. Cerca de metade dos participantes possui uma licenciatura (50%), e 9.4% possui uma pós-graduação. De uma forma geral, estes participantes encontram-se a trabalhar na sua organização há cerca de oito anos, e há cerca de 10 anos em organizações desta natureza, sendo que 12.4% ocupa um lugar de chefia. Parte dos inquiridos (42.4%) trabalha em organizações particulares de intervenção social na comunidade (IPSS) e cerca de 30% em organizações governamentais de intervenção social na comunidade (e.g., Santa Casa da Misericórdia, Casa Pia de Lisboa, Autarquias, etc.). Os restantes inquiridos distribuem-se entre organizações de educação e formação (22.6%) e de saúde (5.1%). Quanto às funções ocupadas, verifica-se alguma heterogeneidade salientando-se, contudo, percentagens razoáveis de técnicos2 (12.7%), de profissionais de serviço social (9.2%), de educadores (16.8%), e de formadores/ professores (10.3%), e ainda um elevado número de profissionais com funções de auxiliar (17.9%).

O Questionário de Clima Organizacional em Instituições Sociais O questionário de clima organizacional utilizado neste estudo ' o Organizational Climate Survey(OCL), desenvolvido pelo Children's MentalHealth Services Research Center da University do Tennessee, EUA ' baseia-se no questionário de clima psicológico de James e Sells (1981), adaptado por Glisson e Hemmelgarn (1998) para ser aplicado em instituições sociais de apoio à infância. O questionário de James e Sells tem por base o modelo de clima psicológico de Jones e James (1979) e mede a forma como os indivíduos percebem o seu ambiente de trabalho, e como utilizam esta sua percepção para avaliar as características do mesmo. Assim, o questionário utilizado por Glisson e Hemmelgarn retoma, não só, algumas dimensões centrais do modelo de Jones e James (1979), tais como a clareza, o conflito e a sobrecarga de papéis, a cooperação ou a formalização e a hierarquia, como acrescenta outras dimensões adaptadas do questionário de James e Sells, tais como a despersonalização, a exaustão emocional, a justiça, o desenvolvimento pessoal, etc. Assim, o questionário original de Glisson e Hemmelgarn encontra- se dividido em quatro temas gerais ' um tema de clima organizacional, e três temas de caracterização genérica de instituições e dos seus colaboradores: estrutura, tecnologia e atitudes face ao trabalho ', subdividindo cada tema em dimensões específicas.

Este questionário possui, portanto, 14 dimensões e um total de 115 itens. De acordo com estudos anteriores (Glisson & James, 2002), estas dimensões apresentam índices de consistência interna aceitáveis ' clima: despersonalização (α = .69; 5 itens); exaustão emocional (α = .92; 6 itens); justiça (α = .68; 6 itens); crescimento e desenvolvimento (α = .80; 5 itens); realização pessoal (α = .72; 6 itens); clareza de papéis (α = .83; 6 itens); conflito de papéis (α = .87; 9 itens); sobrecarga de papéis (α = .85; 8 itens); cooperação (α = .81; 4 itens); estrutura : formalização (α = .74; 8 itens); hierarquia de autoridade (α = .78; 7 itens); tecnologia: rotinização ( α = .77; 5 itens); atitudes face ao trabalho: satisfação no trabalho (α = .85; 11 itens); implicação organizacional (α = .88; 13 itens).

De seguida, descrevemos os temas e dimensões deste instrumento3, fornecendo exemplos dos itens que as integram. A versão integral do questionário, adaptado e validado para a presente amostra, é apresentada no Anexo_I.

Tema ' Clima O tema Clima é composto por nove dimensões: a dimensão despersonalizaçãomede sentimentos de impessoalidade do técnico na relação com osutentes/clientes (e.g., Sinto que trato alguns utentes/clientes de forma impessoal; É difícil sentir-me próximo(a) dos meus utentes/clientes); a dimensão exaustão emocional mede sentimentos de fadiga e esgotamento relativamente à actividade exercida (e.g., Sinto-me emocionalmente esgotado(a) com o meu trabalho; Sinto que emocionalmente estou a chegar ao meu limite); a dimensão justiça é medida nas suas dimensões de justiça distributiva, processual e relacional (e.g., Comparando-me com pessoas de outras organizações, considero que o meu ordenado é justo; Aqui as promoções são determinadas pelas políticas da organização; Aqui, ser promovido(a) depende mais do facto de gostarem de nós do que de fazer um bom trabalho); a dimensão crescimento e desenvolvimento procura aferir a percepção dos indivíduos relativamente às suas possibilidades de promoção e avanço na carreira, bem como do seu próprio desenvolvimento profissional (e.g., Esta organização enfatiza o crescimento e o desenvolvimento; Esta organização proporciona várias oportunidades de promoção se trabalharmos para tal); na dimensão realização pessoal é avaliada a realização percebida pelos indivíduos no exercício da sua função (Sinto-me bem-disposto(a) depois de trabalhar de perto com os meus utentes/clientes; Neste trabalho tenho realizado muitas coisas que valem a pena); nas dimensões clareza, conflitoesobrecarga de papéis, são avaliadas as percepções dos indivíduosrelativamente a aspectos processuais das instituições onde se encontram a trabalhar, nomeadamente à forma como o trabalho é organizado e conduzido dentro da organização (e.g., Com que frequência os objectivos e propósitos do seu cargo estão claramente definidos?), ao conflito entre a situação de trabalho dentro da instituição e a vida pessoal do colaborador (e.g., Com que frequência o seu trabalho interfere com a sua vida familiar?), e à sobrecarga de trabalho percebida pelo indivíduo (e.g., Por mais que eu faça, há sempre mais a ser feito); finalmente, a dimensão cooperação diz respeito à forma como os indivíduos percebem as relações que estabelecem com os colegas da instituição (e.g., Quando tenho uma tarefa difícil a fazer, as pessoas da organização ajudam-me; Com que frequência os seus colegas confiam uns nos outros?).

Tema ' Estrutura Os aspectos relativos à Estrutura Organizacional centram-se nas questões de centralização de poder e da formalização dos papéis dentro da organização (Carvalho, 2007) e incluem dados sobre a participação na tomada de decisão, sobre a hierarquia de autoridade, a divisão do trabalho e especificações a nível procedimental que guiam as relações de trabalho de membros de uma organização. No presente questionário, duas dimensões da estrutura organizacional são medidas: formalização e hierarquia de autoridade. A dimensãoformalizaçãocentra-se na percepção dos indivíduos relativamente a procedimentos de trabalho na organização (e.g., Aqui, as pessoas fazem o trabalho da mesma forma todos os dias; Devemos sempre seguir procedimentos operacionais rígidos). A dimensão hierarquia deautoridadepermite aceder à forma como os indivíduos percebem a hierarquia existente na sua organização e o estilo de tomada de decisão (e.g., Poucas coisas podem ser feitas antes que um supervisor ou coordenador aprove a decisão; Todas as decisões que tomo têm que ser aprovadas pelo supervisor ou coordenador).

Tema ' Atitudes face ao Trabalho A investigação no campo das Atitudes face ao Trabalho inclui, normalmente, a análise da satisfação face ao trabalho e da implicação organizacional(Glisson & Durick, 1988). Asatisfação face ao trabalhoé definidacomo uma avaliação positiva do trabalho ou das experiências com ele relacionadas (Locke, 1976), e diz respeito aos aspectos mais práticos do trabalho, isto é, às obrigações e tarefas dos indivíduos enquanto colaboradores de uma organização (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Williams & Hazer, 1986). A implicação organizacional aparece definida na literatura enquanto uma motivação para permanecer membro de uma organização e de exercer um esforço adequado para atingir os objectivos por ela fixados (Mowday et al., 1982), sendo muitas vezes vista como uma forma de vinculação do indivíduo à organização.

A dimensão satisfação com o trabalho é operacionalizada através de itens como: Com que frequência se sente satisfeito(a) com o prestígio que o seu trabalho tem na comunidade?; Com que frequência se sente satisfeito(a) com o reconhecimento que recebe por fazer um bom trabalho? A dimensão implicação organizacional é operacionalizada através de itens como: Sinto orgulho em dizer aos outros que faço parte desta organização; Estou disposto(a) a empenhar-me para que esta organização tenha sucesso.

Procedimento No presente estudo, os participantes responderam a uma versão traduzida para português deste questionário. A tradução dos itens de inglês para português foi revista por um painel de três juízes, tendo sido seguida de retroversão por um tradutor profissional e nova avaliação pelo mesmo painel (Calheiros, Moleiro, Garrido, Rodrigues, & Martins, 2010). Os profissionais que aceitaram participar no preenchimento deste questionário avaliaram cada item de acordo com uma escala de 5 pontos, variando entre 5 = Sempre a 1 = Nunca. No final, os participantes responderam, também, a algumas questões de caracterização sociodemográfica, nomeadamente, sexo, idade, habilitações, área de formação, organização de pertença, anos na área de trabalho, anos na organização, e exercício de função de chefia. O tempo máximo de preenchimento deste questionário ronda os 45 minutos.

Resultados Validade de Construto e análise da Consistência Interna do Questionário de Clima Organizacional Para a determinação da validade de construto das dimensões que compõem os temas Clima, Estrutura e Atitudes face ao Trabalho deste questionário, realizámos diversas análises factoriais confirmatórias seguindo o modelo teórico e as estruturas factoriais propostas por Glisson e Hemmelgarn (1998).

Assim, para o tema Clima testámos um modelo confirmatório com as nove dimensões correlacionadas entre si que descrevemos anteriormente. Este modelo revelou que os itens que compõem a dimensão justiça não saturam significativamente no factor latente previsto no modelo. Por este facto, o modelo revelou-se muito inadequado. Assim, testámos um novo modelo com oito dimensões correlacionadas.

Paralelamente, testámos um modelo com estas mesmas oito dimensões, desta vez não correlacionadas. Finalmente, foi testado um modelo factorial de segunda ordem.

Relativamente ao tema Estrutura foram calculados, novamente, três modelos e verificados os respectivos índices de adequação: um modelo a dois factores não correlacionados, um modelo a dois factores correlacionados, e um modelo de segunda ordem, ou seja, dois factores de primeira ordem associados a um factor latente de segunda ordem.

Por fim, e no que toca ao tema Atitudes face ao Trabalho foram, novamente, calculados três modelos: um modelo a dois factores correlacionados, um modelo a dois factores não correlacionados, e um modelo de segunda ordem.

No cálculo destes diferentes modelos confirmatórios foram aplicados os constrangimentos usuais para a obtenção da especificação geral e identificação destes modelos (cf. Arbuckle, 2006; Byrne, 2009), isto é, em cada factor latente o caminho entre um item e esse factor foi constrangido a 1 e todos os erros de medida associados aos diferentes itens foram, também, constrangidos a 1. Igualmente, e por questões de identificação, no modelo de segunda ordem as variâncias únicas associadas aos factores de primeira ordem foram todas constrangidas à igualdade (cf., Byrne, 2009). Obtiveram-se índices de adequação relativos e absolutos dos modelos, ou seja, os índices qui-quadrado ( χ2), qui- quadrado relativo (χ2/df), o goodness-of-fit-index (GFI; Jöreskog & Sorbom, 1984), o comparative-fit-index (CFI; Bentler, 1990), e o root-mean-square- error-of-approximation (RMSEA; Browne & Cudeck, 1993). Os resultados destas diferentes análises factoriais confirmatórias são apresentados no Quadro_1.

Tal como podemos observar relativamente ao tema Clima , dos três modelos testados o que revela os melhores índices de adequação é o modelo a oito factores correlacionados. De facto, a análise dos índices de adequação absolutos (GFI, CFI e RMSEA), bem como o índice qui-quadrado relativo mostra que este modelo atinge valores aceitáveis, GFI = .85; CFI = .83; RMSEA = .049 (IC = .046 a .052). Neste modelo, os pesos estandardizados dos itens nos respectivos factores latentes apresentaram-se, de um modo geral, moderados a elevados (de λ = .32 a λ = .84), e as correlações entre factores mostraram-se moderadas a fortes (de r = -.12 a r = .90). No entanto, as correlações entre as dimensões realização pessoal e sobrecarga de papéis e entre cooperação e sobrecarga de papéis não se revelaram significativas. De uma forma geral, este modelo confirmatório segue, então, a proposta original de Glisson e Hemmelgarn (1998).

Nos restantes modelos, os índices de adequação são mais baixos e, no caso do modelo não correlacionado, os valores dos índices de adequação absolutos mostram-se abaixo dos valores normais referenciados na literatura (e.g., GFI = .75; CFI = .65). Os resultados apresentados no Quadro_3 mostram ainda que as associações fortes obtidas entre as diferentes dimensões do tema Clima sugerem a sua agregação e coerência em torno deste mesmo tema.

Note-se que em todos os modelos, os índices de adequação aumentaram consideravelmente os seus valores quando retiramos da dimensão sobrecarga de papéiso item Com que frequência tem de trabalhar horasextraordinárias?, e da dimensão crescimento e desenvolvimento o item Esta organização enfatiza o crescimento e o desenvolvimento, uma vez que possuíam estimativas de erro de medida associadas bastante elevadas e, por este facto, perturbavam os modelos de medida. Neste sentido, o tema Climamantém oito das nove dimensões originais, mas perde dois itens nanossa análise de validação de construto.

A análise da consistência interna de cada uma destas dimensões revelou que os alfas de Cronbach que obtivemos nesta amostra são, genericamente, mais baixos do que aqueles relatados pelos autores da escala original, ainda que aceitáveis. Assim, as dimensões despersonalização, crescimento edesenvolvimentoecooperaçãopossuem um nível de consistência interna moderado4 (respectivamente, α = .61; α = .68; α = .68), enquanto as dimensões desenvolvimento pessoal, sobrecarga de papéis, clareza de papéis e conflito de papéispossuem um bom nível de consistência interna (respectivamente, α = .73; α = .74; α = .77; α = .78). A dimensão exaustão emocional atingiu um nível de consistência interna bastante elevado (α = .83).

No que toca ao tema Estrutura, e como podemos verificar no Quadro_1, os dois modelos que mostram uma adequação mais razoável são o modelo a dois factores correlacionados e o modelo a dois factores com um factor de segunda ordem. Na realidade, estes dois modelos possuem parâmetros e indicadores de adequação idênticos. Isto acontece porque os constrangimentos impostos no modelo de segunda ordem para atingir a sua identificação fazem equivaler os graus de liberdade neste e no modelo a dois factores correlacionados. Contudo, a interpretação de um e outro modelo é substancialmente diferente. De forma a mantermos a coerência com o modelo original proposto por Glisson e Hemmelgarn (1998), optámos por seleccionar o modelo a dois factores correlacionados e utilizá-lo nas análises subsequentes.

Em ambos os modelos anteriores verificámos que ao retirar um item da escala de formalização (ou seja, o item A utilização dos procedimentos estabelecidos é constantemente enfatizada) e outro item da escala de hierarquia de autoridade (o item A forma como o trabalho é feito depende,essencialmente, da pessoa que o faz), os índices de adequação melhoravam substancialmente.

Como se pode observar, também, no Quadro_1, o modelo a dois factores não correlacionados não atinge os índices de adequação considerados aceitáveis e é, por isso, preterido relativamente aos restantes modelos.

A análise da consistência interna das dimensões formalização e hierarquia de autoridademostra valores aceitáveis (respectivamente,α= .69;α = .70).

Por fim, e no que diz respeito ao tema Atitudes face ao Trabalho, os resultados apresentados no Quadro_1 mostram que o modelo que apresentou os piores níveis de adequação foi o modelo a dois factores não correlacionados. Tal como para o tema anterior, o modelo a dois factores relacionados e o modelo com dois factores e um factor de segunda ordem mostram-se razoavelmente adequados e com indicadores de qualidade aceitáveis. Tal como fizemos referência no tema anterior, estes dois modelos são idênticos em termos dos seus graus de liberdade e restantes indicadores estatísticos devido aos constrangimentos impostos no modelo de segunda ordem. Para este tema, vamos seguir a opção que tomámos no tema Estrutura, aceitando o modelo a dois factores correlacionados.

No que diz respeito à análise da consistência interna das dimensões satisfação com o trabalhoeimplicação organizacional, os valores de alfa deCronbach encontrados mostraram-se elevados (respectivamente, α = .86; α = .83).

Análise à sensibilidade do questionário de clima: Os temas Clima, Estrutura, e Atitudes face ao Trabalho Uma vez estabilizada a estrutura factorial do questionário, apresentamos, no Quadro_2 as pontuações médias obtidas pelos inquiridos nas diferentes dimensões do questionário de clima organizacional, bem como as respectivas medidas de assimetria e curtose e outras medidas descritivas. De uma forma global, podemos verificar que as dimensões validadas pela análise factorial confirmatória seguem uma distribuição aproximadamente normal, como pode ser testemunhado pelos valores de assimetria e curtose e, em especial, pelos rácios destas duas medidas pelos respectivos erros padrão. Exceptuam-se as dimensões realização pessoal e implicação. Estas duas dimensões mostram desvios à normalidade. No caso da dimensão realizaçãopessoalobservamos uma distribuição enviesada à direita, ou seja, com osparticipantes a responderem nos pontos mais elevados da escala, com um aspecto leptocurtico, isto é, com uma elevada concentração de frequências nestes mesmos pontos. Por outro lado, a dimensão implicação mostra, igualmente, uma distribuição enviesada à direita, mas desta feita com um aspecto platicurtico, ou seja, com uma maior dispersão de frequências pelos diferentes pontos da escala.

Para além disto, e a partir de uma análise de medidas repetidas, tomando os factores encontrados como variáveis intra-sujeitos, evidencia-se que os inquiridos pontuam, genericamente, de forma diferente nas diversas dimensões do questionários, F(11, 7480) = 531.22, p< .001, ηp2 = .44. No seguimento desta análise, realizámos testes t contra o ponto médio (valor 3) da escala utilizada (1 = nunca a 5 = sempre), de modo a verificar como é que as respostas dos inquiridos se posicionam nas diferentes dimensões do questionário, bem como retirar algumas conclusões globais acerca do clima percepcionado, das percepções relativas à estrutura organizacional e da satisfação e implicação expressas pelos inquiridos.

Desta forma, na dimensão despersonalização a média de respostas dos inquiridos (M = 2.02, DP = .59) encontra-se abaixo do ponto médio da escala, t(680) = - 43.17, p< .001, verificando-se o mesmo quando avaliam a exaustão emocional(M= 2.62, DP= .65),t(680) = -15.18, p< .001, e adimensão crescimento e desenvolvimento, (M = 2.49 , DP = .74), t (680) = -17.79, p< .001. Na dimensão realização pessoal, as respostas dos inquiridos situam-se significativamente acima do ponto médio da escala (M = 3.73,DP= .52),t(680) = 37.06, p< .001, bem como na dimensãoclareza de papéis, (M= 3.52, DP= .66),t(680) = 20.28, p< .001, e na dimensãosobrecarga de papéis(M= 3.07, DP= .58),t(680) = 3.22, p< .001. A dimensãoconflito de papéisé avaliada abaixo do ponto médio pelos inquiridos (M=2.64, DP = .55), t(680) = -17.07, p< .001. A dimensão cooperação foi avaliada no ponto médio da escala (M = 2.98, DP = .49), t(680) = -1.19, p< .24.

Analisando agora as respostas médias dos inquiridos no tema Estrutura, e mais especificamente nas dimensõesformalização e hierarquia de autoridade, as suas respostas situam-se acima do ponto médio da escala (M= 3.15, DP = .55), t(680) = 6.99, p< .001 e (M = 3.14, DP = .50), t(680) = 7.71, p< .001, respectivamente.

Finalmente, e relativamente ao tema Atitudes face ao Trabalho, os inquiridos respondem acima do ponto médio da escala quer na dimensão satisfação com o trabalho(M= 3.88, DP= .57),t(680) = 17.29, p< .001,quer na dimensão implicação à organização (M = 3.55, DP = .58), t(680) = 24.78, p< .001.

De uma forma geral, estes resultados mostram que as escalas possuem sensibilidade para detectar diferentes tendências de resposta dos inquiridos em diferentes domínios do clima e estrutura organizacional, bem como das suas atitudes face ao trabalho.

Para analisar, de uma forma ainda mais específica, a sensibilidade do questionário de clima relativamente a inquiridos classificados de acordo com diferentes variáveis sociodemográficas, realizámos diferentes análises de variância, com comparações post-hoc, analisando diferenças nas respostas dos participantes às dimensões deste instrumento em função da ocupação de um cargo de chefia, das funções exercidas, do sexo e da idade5. Apresentamos, de seguida, apenas as comparações post-hoc que se revelaram significativas (teste de Tukey, p< .05). Note-se que a dimensão realização pessoal não mostrou sensibilidade relativamente a nenhuma destas variáveis de caracterização sociodemográfica.

Tema ' Clima Despersonalização.A análise de sensibilidade efectuada sobre estadimensão mostrou que esta diferencia bem indivíduos do sexo masculino e feminino, F(1, 597) = 4.18, p< .04, ηp2 = .01, e indivíduos que ocupam diferentes funções, F (8, 590) = 3.35, p< .001, ηp2 = .004. Assim, os inquiridos do sexo feminino mostraram níveis de despersonalização mais baixos (M = 1.98) do que os inquiridos do sexo masculino (M = 2.11). Adicionalmente, profissionais de serviço social (M = 2.19) e formadores/professores (M = 2.18) apresentam níveis de despersonalização superiores quando comparados com educadores (M = 1.84) e psicólogos (M = 1.82).

Exaustão emocional.A análise da sensibilidade desta dimensão mostrou que esta diferencia bem os inquiridos em função da idade, F(3, 591) = 3.18, p< .02, ηp2 = .02, da função que realizam F(8, 590) = 3.29, p< .001, ηp2= .04, e do exercício de cargos de chefia,F(1, 594) = 4.30, p< .04,ηp2=.01. Assim, verifica-se que os inquiridos mais jovens (isto é, até aos 29 anos) são os que manifestam níveis de exaustão emocional inferiores (M = 2.52). Estes valores diferem significativamente dos inquiridos com idades compreendidas entre os 30 e os 35 anos (M = 2.72), F(3, 659) = 2.86, p< .04, ηp2=   .03. Já no que diz respeito à função exercida podemos verificar que esta dimensão diferencia bem os psicólogos (M = 2.43) dos educadores (M = 2.43), que reportam níveis mais baixos de exaustão emocional, e os coordenadores (M = 2.80) dos professores/ formadores (M = 2.81), que apresentam níveis de exaustão mais elevados.

Finalmente, verificou-se, também, que esta escala diferencia bem os inquiridos que ocupam lugares de chefia (M = 2.75) dos que não ocupam estes lugares (M = 2.59).

Crescimento e desenvolvimento.A análise de sensibilidade a estadimensão mostrou que esta diferencia bem os indivíduos que ocupam diferentes funções, F(8, 590) = 4.44, p< .001, ηp2 = .06. Desta forma, inquiridos com funções menos especializadas, como os auxiliares (M = 2.77) apresentam valores mais elevados nesta dimensão do que inquiridos com funções mais especializadas, como por exemplo os profissionais de serviço social (M =  2.20) e os profissionais de saúde (M = 2.33).

Clareza de papéis.Nesta dimensão verificaram-se diferenças entreinquiridos que ocupam diferentes funções, F(8, 590) = 3.14, p< .002, ηp2 = .04, e entre inquiridos que ocupam ou não lugares de chefia, F (1, 594) = 3.79, p< .05, ηp2 = .01. Observamos que existe maior percepção de clarezade papéisjunto dos auxiliares (M= 3.69) quando comparados com os assistentes sociais (M = 3.28) e junto daqueles que ocupam um lugar de chefia (M = 3.65), em contraste com as não chefias (M = 3.50).

Conflito de papéis.Esta dimensão permite diferenciar inquiridos emdiferentes escalões etários, F(3, 591) = 4.78, p< .003, ηp2 = .002, que ocupam diferentes funções, F(8, 590) = 5.23 , p< .001, ηp2 = .07, bem como inquiridos do sexo feminino e masculino, F(1, 597) = 3.95, p< .05, ηp2 = .01. Assim, verificámos que são os inquiridos com idades compreendidas entre os 30 e os 35 anos que percebem maior conflito de papéis (M = 2.76), pelo menos quando comparados com os inquiridos com idades entre os 16 e os 19 anos (M = 2.61) e com mais de 46 anos (M = 2.57), F(3, 659) = 3.94,p< .001,ηp2= .02. Já no que diz respeito à diferenciação de inquiridos quedesempenham diferentes funções, observámos que são aqueles que ocupam funções de coordenação, os formadores / professores e os profissionais de serviço social que percebem maior conflito de papéis (respectivamente, M= 2.82,M= 2.79,M= 2.83), pelo menos quando comparados com osinquiridos que exercem funções de auxiliares ( M = 2.45). Por fim, detectamos, ainda, uma diferenciação entre inquiridos do sexo feminino e do sexo masculino no que diz respeito a esta dimensão. Assim, são as inquiridas que mostram maior conflito de papéis (M = 3.16) quando comparadas com os inquiridos (M = 3.04).

Sobrecarga de papéis.Verificámos que esta dimensão mostra sensibilidade na diferenciação de inquiridos com idades diferentes, F(3, 591) = 7.54, p< .001, ηp2 = .04, com ocupação ou não de um lugar de chefia, F(1, 594) = 9.09, p< .003, ηp2 = .02, e com diferentes funções, F(8, 590) = 10.91,p< .001,ηp2= .13.

Deste modo, são os inquiridos mais velhos (isto é, comidades superiores a 46 anos) que percebem menor sobrecarga de papéis (M = 2.93), pelo menos quando comparados com os inquiridos com idades compreendidas entre os 30 e os 35 anos (M = 3.21). Por outro lado, os inquiridos com funções de chefia, são aqueles que manifestam mais sobrecargade papéis(M= 3.26; inquiridos que não ocupam cargos de chefia:M=3.06). Por fim, os inquiridos com funções administrativas e auxiliares percebem níveis inferiores de sobrecarga de papéis (respectivamente, M = 2.85; M= 2.80), pelo menos quando comparados com os inquiridos com funçõesmais especializadas, como os profissionais de serviço social (M = 3.44).