Empregados felizes são mais produtivos?
1. Introdução
A indagação presente no título deste artigo tem sido formulada, ao longo das
últimas décadas, por diversos investigadores (e.g., Grant, Christianson &
Price, 2007; Quick & Quick, 2004; Staw, 1986; Wright & Cropanzano,
2004). As respostas não têm sido consistentes. É prolixa a controvérsia, são
inconsistentes os resultados empíricos e são distintas as razões que sustentam
tanto as visões optimistas quanto as pessimistas. Barry Staw, num artigo
publicado há mais duas décadas (1986), embora argumentando não perfilhar da
aventura quixotesca dos crentes no binómio do trabalhador feliz-produtivo,
sugeria algum optimismo realista e considerava possível criar, pelo menos,
algumas mudanças geradoras de alterações nas atitudes e no desempenho dos
membros organizacionais. Wright e Cropanzano (2004), expandindo o trabalho
seminal de Staw (1986), vieram a sugerir que as razões desse desapontamento
gerado pelos resultados empíricos poderiam radicar no modo como a felicidade
tem sido tradicionalmente operacionalizada ' i.e., como satisfação no trabalho.
E preconizaram que a mesma fosse operacionalizada como bem-estar psicológico,
um constructo que representa a combinação de três elementos: satisfação com a
vida em geral, presença de emoções positivas e ausência de emoções negativas.
Nesse quadro, os autores alertaram para diversa evidência teórica e empírica
(especialmente a relacionada com o modelo broaden-and-build; Fredrickson, 1998;
2003) demonstrativa de que o bem-estar psicológico pode fomentar o desempenho
no trabalho e, simultaneamente, aumentar a capacidade dos indivíduos para
apreciarem novas oportunidades e experiências.
A argumentação que estabelece o nexo explicativo entre felicidade e desempenho
será exposta posteriormente com mais detalhe. Antes, importa sublinhar que o
paradigma predominante na literatura da gestão tem descurado a importância da
felicidade ou, pelo menos, tem-na tomado como simples ferramenta
instrumentalizadora em busca de maior produtividade ' numa lógica próxima da
que Scott (1992) enunciou ao referir que os gestores esperam frequentemente
obter mais produtividade de trabalhadores satisfeitos como se espera alcançar
mais leite de vacas contentes (Grant et al., 2007; Scott, 1992). Gavin e Mason
(2004), num artigo intitulado precisamente The virtuous organization: The value
of happiness in the workplace, deram conta de uma tal situação ao enfatizarem
dois pontos essenciais: (1) a busca da produtividade económica tem espremido
os trabalhadores em geral, em grande medida à custa da sua felicidade e da sua
saúde; (2) esta tendência produtora de efeitos patológicos e disfuncionais
necessita de ser revertida.
Kets de Vries (2001) deu conta deste contexto de insalubridade de muitas
organizações do mundo actual ao afirmar: As estatísticas acerca das doenças,
do fraco desempenho e do absentismo relatam uma história dramática acerca dos
disfuncionamentos gerados pelo trabalho. Em muitas organizações, foi
completamente perdido o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Histórias
horrorosas sobre liderança disfuncional, sobrecarga de trabalho, exigências de
trabalho conflituantes, comunicação empobrecida, ausência de oportunidades de
progressão na carreira, iniquidades nas avaliações de desempenho e nas
remunerações, restrições ao comportamento e excessivas viagens conduzem a
reacções depressivas, alcoolismo, abuso de drogas e desordens do sono. (p.
101).
Tanto Gavin e Mason (2004) como Kets de Vries (2001), aliás na senda de
numerosos autores, têm alertado para a possibilidade e a necessidade de esta
insalubridade ser sanada. Kets de Vries preconizou a criação de organizações
autentizóticas (i.e., autênticas, confiáveis e essenciais para a vida dos
colaboradores) que facultem aos colaboradores a possibilidade de experimentarem
os sentidos de propósito, autodeterminação, impacto, competência, pertença,
prazer/alegria e significado. O autor concluiu afirmando: O trabalho nessas
organizações será um antídoto para o stresse, proporcionará uma existência
saudável, incrementará a imaginação humana e contribuirá para uma vida mais
realizadora. Elas serão o tipo de organizações que ajudarão os seus empregados
a equilibrar as suas vidas pessoal e organizacional. (p. 110).
Por seu turno, Gavin e Mason (2004) argumentaram um trinómio essencial.
Primeiro: o trabalho pode ser fonte de significado e de orgulho/brio para as
pessoas. Segundo: muitas organizações ignoram esse facto. Terceiro: o resultado
consequente é uma perda para ambas as partes do processo. Quando uma
organização proporciona trabalho que cria significado para os seus
trabalhadores, estes tendem a ser mais saudáveis e felizes: Empregados
saudáveis e felizes tendem a ser mais produtivos no longo prazo, gerando
melhores produtos e serviços mais satisfatórios para os seus clientes e outras
pessoas com as quais interagem e fazem negócios. Estas três coisas ' saúde,
felicidade e produtividade ' são os ingredientes essenciais de uma boa
sociedade. A melhoria da produtividade, sem mais, que é quase a única ambição
de muitas organizações, não é suficiente (p. 381).
Em grande medida, esta argumentação é consonante com a tese de Hart e Cooper
(2001, p. 99) segundo a qual a perspectiva da saúde organizacional reconhece
que ter empregados felizes e satisfeitos verte pouco valor para a organização a
menos que eles sejam eficientes e produtivos. Do mesmo modo, ter uma
organização eficiente e produtiva é pouco valioso se tal for alcançado a
expensas do bem-estar dos membros organizacionais. A argumentação é também o
reflexo de várias orientações recentes que parecem representar a emergência de
um novo paradigma, aliás impregnado em conceitos como o trabalho com
significado (Csikszentmihalyi, 2003), as organizações virtuosas (Cameron,
Bright & Caza, 2004; Gavin & Mason, 2004), as organizações democráticas
(Gratton, 2004), as empresas de cidadãos (Manville & Ober, 2003), as
organizações verdadeiramente saudáveis (Kriger & Hanson, 1999), a
liderança autêntica (Avolio & Gardner, 2005; Walumbwa, Avolio, Gardner,
Wernsing, & Peterson, 2008) e as organizações autentizóticas (Kets de
Vries, 2001; Rego & Cunha, 2008a).
Em grande medida, esse desígnio de felicidade está presente em movimentos como
os da psicologia positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), do positive
organizational scholarship (Cameron, Dutton & Quinn, 2003) e do
comportamento organizacional positivo (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans &
Youssef, 2007). Todos preconizam o desenvolvimento de esforços para que as
pessoas possam aplicar e desenvolver as suas forças, realizem trabalho com
significado para as suas vidas e sejam mais felizes e mais produtivos. Para que
tal desígnio seja concretizado, é necessário que as pessoas trabalhem em boas
organizações ou, citando Kets de Vries (2001), em organizações com qualidades
autentizóticas. Os proponentes desses movimentos acabam por sugerir que os
líderes promovam proactivamente esses ambientes organizacionais positivos e
conduzam os negócios de modo ético e socialmente responsável (Cooper, Scandura
& Schriesheim, 2005). Gavin e Mason (2004, p. 381), sublinhando o papel
central que as organizações têm na vida das pessoas, afirmaram
peremptoriamente: Evidentemente, o trabalho, per se, não faz uma pessoa feliz,
mas uma pessoa não pode ser genuinamente feliz se for infeliz no trabalho.
Este artigo insere-se neste contexto de investigação. É seu objectivo mostrar
empiricamente como cinco dimensões do bem-estar afectivo no trabalho (conforto,
prazer, entusiasmo, vigor e serenidade) estão associadas aos níveis de
desempenho individual (auto-declarado). Segundo Daniels (2000), o bem-estar
afectivo no trabalho é um dos mais importantes, se não o mais importante,
indicadores de bem-estar psicológico. Do ponto de vista do autor, a medição
deste constructo é também um modo útil de ultrapassar as fraquezas de outras
medidas de bem-estar afectivo no trabalho. O constructo reflecte a frequência
de experiências de emoções positivas e a infrequência de experiências de
emoções negativas.
O estudo foi realizado numa população portuguesa. Este é um contributo
importante para um campo predominantemente norte-americano. Os estudos
organizacionais positivos estão em emergência em diversos países, incluindo
Portugal, mas a evidência empírica fora do contexto norte-americano publicada
em revistas académicas é ainda escassa (Feineman, 2006; Gelfand, Erez, &
Aycan, 2007; Walumbwa et al., 2008). O artigo está organizado do seguinte modo.
Começamos por apresentar razões sustentadoras de que o bem-estar psicológico
pode gerar mais elevados desempenhos individuais. Apresentamos, então, o método
e os resultados. Finalmente, discutimos a evidência empírica obtida, analisamos
as limitações do estudo e sugerimos algumas sugestões de investigação futura.
2. Felicidade e desempenho
A felicidade é uma experiência subjectiva, pois as pessoas são ou não felizes
consoante o grau em que acreditam que o são ou não. Na literatura académica, o
termo tende a ser substituído por bem-estar psicológico, embora seja
progressivamente frequente o uso da denominação felicidade na literatura
(e.g., Diener, 2000; Gavin & Mason, 2004; Haller & Hadler, 2006; Quick
& Quick, 2004; Rego & Cunha, 2008a; Rego, Souto & Cunha, 2009; Ryan
& Deci, 2001; Schyns, 1998). Habitualmente, considera-se que o bem-estar
psicológico abarca três componentes: satisfação com a vida, presença de
experiências emocionais positivas e ausência de experiências emocionais
negativas (Diener, 2000; Diener & Suh, 1999; Haller & Hadler, 2006). Os
dados sugerem que a felicidade, ou bem-estar psicológico, denota consistência
ao longo do tempo, havendo razões para supor que esta estabilidade pode advir
da influência das estruturas neuropsicológicas, assim como de factores
hereditários e da personalidade (Bouchard, Lykken, McGue, Segal, &
Tellegen, 1990; Haller & Hadler, 2006). Todavia, tal não significa que o
estado de bem-estar psicológico seja imutável. Tal como sugeriram Wright e
Cropanzano (2004), a felicidade pode ser influenciada por factores de contexto
e por acções de engenharia situacional levadas a cabo nas organizações.
O fomento do bem-estar psicológico é um bem com valor intrínseco, pelo qual as
empresas e os gestores devem pugnar, tal como vem sugerindo o movimento do
Positive Organizational Scholarship (Cameron et al., 2003). Mas parece ser
também uma boa maneira de promover o sucesso e o desempenho individual e
organizacional, tal como diversa evidência teórica e empírica tem sugerido
(Daniels & Harris, 2000; Grant et al., 2007; Lyubomirsky, King &
Diener, 2005; Wright & Cropanzano, 2000, 2004; Wright, Bonett &
Sweeney, 1993; Wright, Cropanzano, Denney & Moline, 2002).
A teoria do alargamento e construção (broaden-and-build; Fredrickson, 1998,
2001, 2003) ajuda a compreender as razões pelas quais tal pode acontecer. À luz
dessa teoria, as emoções positivas podem ampliar os repertórios de pensamento-
-acção dos indivíduos, mediante a expansão do leque de emoções e conhecimentos
que vêm à mente. Podem alargar o âmbito da atenção, da cognição e da acção, e
contribuir para a construção de recursos físicos, intelectuais e sociais dos
indivíduos. Por exemplo, podem induzir nos colaboradores mais vincadas
percepções de que realizam trabalho com significado (Wright & Cropanzano,
2004). Daqui decorre que as pessoas encaram o seu trabalho como uma vocação,
e não apenas como uma carreira ou um emprego. Consequentemente, tendem a
trabalhar não apenas em prol das recompensas financeiras ou da progressão na
carreira, mas também para a realização pessoal que a execução da função lhes
proporciona. O efeito pode ser um mais elevado desempenho (Gavin & Mason,
2004).
As emoções positivas podem também ajudar os indivíduos a enfrentarem situações
adversas, a serem mais proactivos e resilientes, a ficarem menos propensos a
sintomas do stresse e mais dispostos a desenvolverem relações sociais
produtivas. A consequência pode ser a melhoria do clima social e o incremento
da produtividade. Uma longa tradição na psicologia social também sugere que,
quando experienciam afectos positivos, as pessoas ficam mais propensas para
ajudar quem necessita (Isen, 1987; Fredrickson, 1998). Estes actos altruístas,
no seu conjunto, podem promover a eficácia organizacional, como aliás sugere
diversa literatura sobre os comportamentos de cidadania organizacional
(Podsakoff & MacKenzie, 1997; Rego & Cunha, 2008b). Podem também gerar
sentimentos de gratidão nas pessoas que beneficiam com tais actos altruístas.
Estas experiências de gratidão, por seu turno, criam o sentido do dever de agir
reciprocamente. Ou seja, os efeitos dos primeiros actos de ajuda são ampliados,
e as possibilidades de mais elevado desempenho são reforçadas (Cameron et al.,
2004).
Wright e Cropanzano (2004) resumiram as consequências positivas das emoções
positivas afirmando que os empregados mais felizes ficam mais capazes de
alargar-e-construir e tornam-se mais criativos, resilientes, socialmente
conectados, física e mentalmente saudáveis ' assim como mais produtivos. Por
conseguinte, parece poder supor-se que uma força de trabalho e um ambiente
organizacional psicologicamente saudáveis podem constituir uma fonte de
vantagem competitiva das organizações.
Pelas razões acabadas de apontar, é presumível que os colaboradores com mais
elevados níveis de bem-estar psicológico tendam a denotar mais elevados
desempenhos. Neste trabalho, não nos focalizaremos no bem-estar psicológico em
geral, mas no bem-estar afectivo no trabalho. Mostraremos como cinco dimensões
deste constructo explicam uma medida de desempenho individual auto-reportado.
3. Método
Foi inquirida uma amostra de conveniência constituída por 272 colaboradores de
132 organizações operando em Portugal. Os indivíduos participavam de um
seminário sobre ética e comportamento organizacional. Para evitar que fossem
influenciados por potenciais enviesamentos gerados pelos conteúdos do
seminário, foram convidados a responder às questões antes do início do mesmo.
Todos tinham formação universitária e ocupavam funções muito diversificadas
(e.g., técnicos de empresas seguradoras, bancárias e de correios; engenheiros
civis, electrónicos, de telecomunicações e do ambiente; programadores
informáticos; promotores de vendas). A idade média era 27.3 anos (desvio-
padrão: 4.3), e a antiguidade média na organização cifrava-se em 2.4 anos (DP:
2.3). Não foram considerados indivíduos com antiguidade organizacional inferior
a seis meses, por se considerar que esse seria o período mínimo necessário para
interpretar com algum rigor o meio organizacional envolvente. 28.7% dos
inquiridos eram do sexo feminino. Porque todas as variáveis do estudo foram
colhidas na mesma fonte e simultaneamente, tomaram-se algumas precauções para
reduzir os riscos de variância do método comum. Seguindo linhas de orientação
sublinhadas por Podsakoff, Mackenzie, Lee e Podsakoff (2003), as respostas
foram anónimas e solicitou-se aos respondentes que respondessem de modo tão
franco quanto possível. Foram ainda usadas diferentes escalas, do ponto de
vista semântico, para as variáveis independentes e dependente. Por exemplo, foi
usada uma escala de aplicabilidade na mensuração do desempenho individual auto-
reportado, e uma escala de frequência para medir o bem-estar afectivo no
trabalho.
O desempenho individual auto-reportado foi medido através de quatro itens. Três
foram colhidos em Staples, Hulland e Higgins (1999), e o outro foi por nós
redigido/adaptado. Os itens são: (1) Considero-me um empregado eficaz; (2)
Estou satisfeito com a qualidade do meu trabalho; (3) O meu superior vê-me como
um empregado eficaz; (4) Os meus colegas consideram que sou um empregado
bastante produtivo. Cada indivíduo foi convidado a reportar o grau em que cada
afirmação se lhe aplicava, mediante uma escala tipo Likert de sete pontos (1:
a afirmação não se me aplica; 7: a afirmação aplica-se-me completamente). O
Alfa de Cronbach é 0.84.
Algumas considerações prévias sobre a validade desta medida são necessárias. As
pessoas tendem a sobreavaliar o seu próprio desempenho (Fox & Dinur, 1988;
Freud, Colgrove, Burke, & McLeod, 2005; van der Heidjen & Nijhof, 2004;
Vest, Scott, & Markham, 1994), sendo as autoavaliações menos rigorosas do
que as avaliações geradas pelos pares ou superiores. Contudo, na ausência de
alternativas viáveis, o método pode ser de grande valia, sobretudo se os
indivíduos responderem anonimamente e não necessitarem de se apresentar
favoravelmente por razões de carreira, processos de avaliação de desempenho ou
aceitação social. Levine (1980, p. 261) argumentou que todos temos bastante
tempo para verificar, de modo lógico e racional, os nossos sentimentos acerca
de nós próprios e do nosso desempenho, pois todos vivemos connosco próprios
desde de que nos lembramos. O autor aduziu: (a) as pessoas experimentam
directamente os efeitos das suas acções numa grande diversidade de situações
reais de trabalho; (b) observam os julgamentos que os outros fazem do seu
(delas) desempenho; (c) dispõem de muito tempo para verificar a validade dos
juízos que fazem acerca de si próprias e do seu desempenho. Em suma, pesem
embora as limitações do método, é expectável que as auto-descrições se
relacionem com as hetero-descrições e as medidas objectivas do desempenho
(D'Amato & Zijlstra, 2008; Rego & Cunha, 2008a).
O bem-estar afectivo no trabalho foi medido através do instrumento validado por
Daniels (2000). Inclui 30 escalas bipolares, medindo as cinco dimensões antes
mencionadas. Cada dimensão inclui seis itens, três expressando a frequência de
emoções positivas e três a frequência de emoções negativas. Os indivíduos foram
convidados a pensar nos sentimentos experimentados nos últimos três meses na
organização, e indagados a responder através de uma escala de frequência de
sete pontos (1: nunca; 7: sempre). A análise factorial confirmatória
revelou que o modelo de cinco factores não se ajustava satisfatoriamente aos
dados. Foram então removidos alguns itens de acordo com os índices de
modificação e os resíduos estandardizados (Byrne, 1998). Daqui resultou um
modelo contendo 15 itens, cujos índices de ajustamento são satisfatórios
(Quadro 1). Apenas dois Lambdas são inferiores a 0.50, embora situados num
patamar muito próximo (0.47). Todos os Alfas de Cronbach são superiores a 0.70
(Nunnally, 1978).
Quadro 1: Bem-estar afectivo no trabalho: Análise factorial confirmatória
(solução completamente estandardizada)
Lambdas Alfas de Cronbach Índices de
ajustamento
Ansiedade-conforto 0.75
Ansioso/inquieto (i) 0.66
Preocupado (i) 0.72
Tenso (i) 0.76
Depressão-prazer 0.72
Deprimido/abatido (i) 0.72
Feliz 0.76
Bem-disposto 0.53
Aborrecimento- 0.88
entusiasmo
Entusiasmado 0.86
Motivado 0.85
Optimista 0.83
Cansaço-vigor 0.72
Activo 0.84
Alerta 0.47
Cheio de energia 0.82
0Irritação-serenidad 0.70
Agressivo (i) 0.47
Irritado (i) 0.78
Molestado/incomodado 0.77
(i)
Qui-quadrado/graus de 2.4
liberdade 0.08
Root mean square 0.91
error of 0.86
approximation 0.93
Goodness of fit index 0.93
Adjusted goodness of 0.86
fit index
Comparative fit index
Incremental fit index
Relative fit index
(i) As cotações nestes itens foram invertidas.
4. Resultados
O Quadro 2 expõe as médias, os desvios-padrão e as correlações entre variáveis.
Tendo em atenção a escala de sete pontos, podem considerar-se moderadas as
pontuações nas cinco dimensões de bem-estar afectivo no trabalho, sendo mais
modesto o nível médio de conforto. Em geral, os indivíduos tendem também a
reportar um nível moderado de desempenho individual. As várias dimensões de
bem-estar afectivo correlacionam-se positivamente entre si, exceptuando o par
vigor-serenidade. O prazer, o entusiasmo e o vigor são as dimensões com inter-
relações mais fortes. Com excepção da dimensão serenidade, o bem-estar afectivo
no trabalho correlaciona-se positiva e significativamente com o desempenho
individual auto-reportado. Globalmente, os indivíduos que experimentam maior
prazer e conforto, mas sobretudo os que experimentam maior vigor e entusiasmo,
são os que se auto-descrevem como detentores de melhores níveis de desempenho.
Quadro 2: Médias, desvios-padrão e correlações
____________________________________________________________________________
|_____ _____|_Média_|__DP__|____1____|____2____|____3____|____4____|___5___|
|1._Conforto_|__4.2___|_1.0__|____ ___|____ ___|____ ___|____ ___|___ __|
|2._Prazer___|__5.0___|_0.9__|_0.51***_|____ ___|____ ___|____ ___|___ __|
|3. | 4.6 | 1.1 | 0.34*** | 0.72*** | | | |
|Entusiasmo__|________|______|_________|_________|_________|_________|_______|
|4._Vigor____|__4.9___|_0.9__|__0.12*__|_0.51***_|_0.62***_|____ ___|___ __|
|5. | 5.3 | 1.0 | 0.45*** | 0.46*** | 0.33*** | 0.03 | |
|Serenidade__|________|______|_________|_________|_________|_________|_______|
|6.Desempenho| | | | | | | |
|individual | 5.1 | 0.8 | 0.15** | 0.31*** | 0.42*** | 0.46*** | 0.09 |
|auto- | | | | | | | |
|reportado___|________|______|_________|_________|_________|_________|_______|
*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001
O Quadro 3 exibe os resultados das análises de regressão linear múltipla para o
desempenho individual. Mostra que apenas o vigor e o entusiasmo explicam o
desempenho individual auto-reportado. As restantes variáveis de bem-estar
afectivo perdem poder explicativo quando o valor preditivo do vigor e do
entusiasmo é controlado.
Quadro_3: Análises de regressão para o desempenho individual auto-reportado
_________________________________________________________________________________________________________
| |Coeficientes| F |R2ajustado| Variância única explicada por cada dimensão de bem-estar|
|__________|normalizados|________|__________|__________________________afectivo___________________________|
|Conforto__|____0.07____|16.91***|___0.23___|_____________________________0%______________________________|
|Prazer____|___-0.06____|___ ___|____ ____|_____________________________0%______________________________|
|Entusiasmo|__0.22***___|___ ___|____ ____|_____________________________2%______________________________|
|Vigor_____|__0.35***___|___ ___|____ ____|_____________________________7%______________________________|
|Serenidade|____0.01____|___ ___|____ ____|_____________________________0%______________________________|
***p<0.001
Para se compreender como diferentes indivíduos combinam os seus estados
emocionais, e como essas combinações estão associadas a diferentes níveis de
desempenho individual, realizou-se uma análise de clusters com todas as
variáveis de bem-estar afectivo. Esta ferramenta de análise estatística agrupa
os indivíduos em grupos relativamente homogéneos e distintos dos indivíduos de
outros grupos. O método de agregação usado foi o Ward, tendo-se recorrido ao
quadrado da distância euclidiana para medir as distâncias entre os indivíduos.
Foram extraídos sete clusters. Realizaram-se, depois, uma análise de variância
e o teste Scheffé para comparar os clusters em todas as variáveis do estudo.
Embora seja uma ferramenta com fraca presença na literatura, a análise de
clusters pode facultar uma leitura empírica que as correlações e as análises de
regressão não proporcionam. Por exemplo, o facto de duas variáveis de bem-estar
afectivo se correlacionarem positivamente (e.g., entusiasmo e conforto) não
impede que alguns indivíduos denotem elevada pontuação numa dimensão e baixa
noutra. E o facto de duas variáveis não se correlacionarem não é impeditivo de
que algumas pessoas apresentem fortes/fracas cotações em ambas simultaneamente.
A ferramenta tem ainda a vantagem adicional de lidar melhor do que outras
ferramentas estatísticas com as relações de causalidade recíproca. No caso em
apreço neste artigo, tem-se presumido que o bem-estar afectivo no trabalho
influencia o desempenho. Mas o nexo de causalidade inverso também é verosímil:
os indivíduos com melhores desempenhos podem aumentar a sua auto-estima e auto-
eficácia, receber melhores recompensas sociais e emocionais dos líderes e da
organização, e assim experimentar mais prazer, entusiasmo e vigor no trabalho.
Ao encarar os indivíduos como configurações de estados emocionais e de níveis
de desempenho, a abordagem configuracional proporcionada pela análise de
clusters não força nexos de causalidade unidireccionais e lineares. Antes
presume que diferentes estados emocionais e níveis de desempenho podem
coabitar e influenciar-se mutuamente.
As sete configurações identificadas neste estudo (Quadro 4) conferem
verosimilhança a esta argumentação. Eis uma súmula dos resultados encontrados:
● Os indivíduos combinam de modo peculiar os seus estados emocionais. Por
exemplo, fortes entusiasmo e prazer podem estar associados a elevado ou
moderado conforto (configurações 6 e 7), mas também a um fraco grau desse mesmo
estado (configuração 5).
● Globalmente, os indivíduos auto-reportam mais elevado desempenho individual
quando experimentam maiores níveis de bem-estar afectivo no trabalho
(configurações das colunas da direita). E os mais baixos níveis de desempenho
auto-relatado estão associados a fracos níveis de bem-estar (colunas da
esquerda). Todavia, diversas nuances podem ser encontradas. Por exemplo, as
configurações 3 e 4 reportam níveis de desempenho similares, apesar de o nível
global de bem-estar afectivo da configuração 3 ser significativamente inferior.
● Sendo embora o entusiasmo um dos mais fortes factores preditivos do
desempenho (Quadro_3), a configuração 3 apresenta um nível de desempenho igual
ao da configuração 6, apesar de o nível de entusiasmo ser significativamente
mais baixo. Torna-se, pois, claro que o nível de desempenho dos indivíduos da
configuração 3 radica em factores que não o bem-estar afectivo no trabalho.
Quadro 4: Configurações resultantes da análise de clusters
__________________________________________________________________________________________________________________
| |Conf. |Conf. |Conf. |Conf. |Conf. |Conf. |Conf. | Anova |Configurações significativamente diferentes|
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (F) |(teste Scheffé; p<0.05) |
|__________|(n=22)|(n=32)|(n=39)|(n=43)|(n=48)|(n=36)|(n=52)|________|_____________________________________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ todos |
| | | | | | | | | |2 e 5 ¹ todos excepto 3 |
|Conforto | 2.6 | 4.0 | 3.8 | 4.8 | 3.5 | 5.3 | 4.8 |69.3*** |3 ¹ 1, 4, 6 e 7 |
| | | | | | | | | |4 ¹ 1, 2, 3 e 5 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|6_e_7_¹_2,_3,_4_e_7_________________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ todos |
| | | | | | | | | |2 ¹ todos excepto 3 |
|Prazer | 3.4 | 4.0 | 4.3 | 5.1 | 5.1 | 5.8 | 5.9 |112.1***|4 ¹ todos excepto 5 |
| | | | | | | | | |5 ¹ todos excepto 4 |
| | | | | | | | | |6 ¹ todos excepto 7 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|7_e_3_¹_todos_excepto_6_____________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ todos excepto 2 |
| | | | | | | | | |2 ¹ todos excepto 1 |
|Entusiasmo| 2.9 | 3.5 | 4.0 | 4.5 | 5.2 | 5.0 | 5.9 |104.9***|3, 4 e 7 ¹ todos |
| | | | | | | | | |5 ¹ todos excepto 6 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|6_¹_todos_excepto_5_________________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ 3, 5, 6 e 7 |
| | | | | | | | | |2 ¹ todos excepto 1 |
| | | | | | | | | |3 ¹ 1, 2, 4 e 7 |
|Vigor | 4.1 | 3.7 | 5.0 | 4.5 | 5.1 | 4.8 | 6.0 |58.9*** |4 ¹ 2, 3, 5 e 7 |
| | | | | | | | | |5 ¹ 1, 2, 4 e 7 |
| | | | | | | | | |6 ¹ 1, 2 e 7 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|7_¹_todos___________________________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ todos excepto 3 |
| | | | | | | | | |2, 5 e 7 ¹ 1, 6 e 3 |
|Serenidade| 4.1 | 5.6 | 4.4 | 5.4 | 5.3 | 6.4 | 5.7 |37.3*** |3 ¹ todos excepto 1 |
| | | | | | | | | |4 ¹ 1, 6 e 3 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|6_¹_todos___________________________________|
| | | | | | | | | |1 ¹ todos |
| | | | | | | | | |2 ¹ todos excepto 3 |
|Bem-estar | | | | | | | | |3 ¹ todos excepto 2 |
|afectivo | 3.4 | 4.2 | 4.3 | 4.8 | 4.8 | 5.5 | 5.7 |257.4***|4 ¹ todos excepto 5 |
|global ()| | | | | | | | |5 ¹ todos excepto 4 |
| | | | | | | | | |6 ¹ todos excepto 7 |
|__________|______|______|______|______|______|______|______|________|7_¹_todos_excepto_6_________________________|
|Desempenho| | | | | | | | |1 ¹ 5 e 7 |
|individual| 4.2 | 4.5 | 4.9 | 4.7 | 5.0 | 4.9 | 5.2 | 6.0*** |2 ¹ 7 |
|auto- | | | | | | | | |5 ¹ 1 |
|reportado_|______|______|______|______|______|______|______|________|7_¹_1_e_2___________________________________|
*** p<0.01
() As cotações nas cinco dimensões foram
combinadas para produzir uma medida global de
bem-estar afectivo. O Alfa de Cronbach cifra-se
em 0.78.
5. Discussão e conclusão
A evidência empírica apresentada sugere que o bem-estar afectivo no trabalho
explica variância significativa de uma medida de desempenho individual auto-
reportado. Os colaboradores com mais elevados níveis de bem-estar afectivo no
trabalho auto-descrevem-se como detentores de mais elevado desempenho
individual. As dimensões de bem-estar mais relevantes são o entusiasmo e o
vigor. É provável que as pessoas mais entusiásticas/optimistas e vigorosas/
activas sejam mais empenhadas no trabalho, apliquem o seu potencial e energia
na realização das tarefas, procurem activamente a resolução de problemas e o
aproveitamento de oportunidades, sejam mais perseverantes perante os
obstáculos, estabeleçam relações sociais mais frutuosas e cooperativas e assim
consigam realizar mais eficazmente as suas funções.
Todavia, o resultado deve ser encarado com precaução, sobretudo porque a medida
de desempenho é auto-reportada. Embora as auto-avaliações sejam de grande
valia, sobretudo quando são anónimas e os indivíduos percepcionam que perda/
ganho algum pode ser alcançado com auto-descrições favoráveis, a evidência
teórica e empírica sugere que são menos rigorosas do que as avaliações pelos
pares e superiores (Fox & Dinur, 1988; Levine, 1980; Rego & Cunha,
2008a; van der Heidjen & Nijhof, 2004). Por outro lado, considerando que os
dados acerca das variáveis dependente e independentes foram obtidos na mesma
fonte e simultaneamente, há riscos de os resultados estarem contaminados pela
variância do método comum (Podsakofff & Organ, 1986; Podsakoff et al.,
2003). Para lidar com esses riscos, adoptamos alguns procedimentos, tal como
referimos na secção método. Como remédio estatístico complementar, seguimos a
recomendação de Podsakoff e seus colaboradores (2003), tendo realizado o teste
do factor único de Harman (1967). O teste sugere que, se uma quantidade
significativa de variância do método comum existe nos dados, então a análise
factorial (antes da rotação) de todas as variáveis originará um factor que
representará a maior parte da variância. Recorrendo ao critério de selecção de
factores com valores próprios superiores a 1, os nossos dados sugerem quatro
factores, o primeiro explicando apenas 35% da variância. Parece, pois, que os
riscos de variância do método comum não são suficientes para invalidar os
resultados. Em qualquer caso, estudos futuros deverão recolher dados sobre as
variáveis dependente e independentes em diferentes fontes. Por exemplo, os
colaboradores descrevem os seus níveis de bem-estar afectivo, e os superiores
descrevem os respectivos desempenhos. O recurso a medidas objectivas de
desempenho será também mais apropriado.
Outra crítica pertinente que pode ser apontada ao nosso estudo é que, sendo
correlacional, não permite extrair ilações peremptórias acerca das relações de
causalidade. Ainda que seja plausível que o bem-estar afectivo influencie os
níveis de desempenho, a relação de causalidade inversa também é verosímil: os
colaboradores mais produtivos podem experimentar mais elevada auto-estima,
desenvolver melhores relações de troca social e emocional com os seus
superiores (Schriesheim, Castro & Cogliser, 1999) e colegas de trabalho,
assim lidando melhor com as exigências e desafios da função, obtendo
significado no trabalho e experimentando mais elevados vigor e entusiasmo na
realização das funções organizacionais. Esta é, aliás, uma razão adicional para
perfilhar a abordagem configuracional. Os dados da análise de clusters relevam
três aspectos: (1) diferentes pessoas combinam idiossincraticamente as várias
dimensões do bem-estar afectivo no trabalho; (2) uma elevada cotação numa dada
dimensão tanto pode coabitar com elevadas como com baixas cotações noutras
dimensões; (3) embora o desempenho individual auto-reportado tenda a ser mais
elevado entre os colaboradores com elevadas cotações em bem-estar afectivo,
alguns colaboradores descrevem-se positivamente em termos de desempenho, apesar
de experimentarem níveis de bem-estar afectivo relativamente modestos. Esta
abordagem configuracional parece, por conseguinte, ser mais apropriada para
lidar com a natureza multifacetada dos indivíduos e com a provável influência
recíproca entre variáveis. Importa, todavia, sublinhar que as diferenças entre
diversas configurações/grupos não são estatisticamente significativas
(sobretudo para a variável de desempenho). Por conseguinte, estudos posteriores
são necessários, abarcando amostras de maior dimensão e recorrendo a medidas de
desempenho mais objectivas e/ou hetero-reportadas. São também necessários
estudos futuros de natureza experimental e/ou longitudinal, para testar mais
apuradamente as relações de causalidade.
Todos os membros da amostra possuíam cursos universitários. Estudos futuros
deverão recorrer a uma amostra mais representativa. Uma amostra de maior
dimensão é também recomendável. Uma das consequências da dimensão da nossa
amostra é que alguns clusters abarcam uma reduzida quantidade de indivíduos, o
que é questionável do ponto de vista estatístico. Uma possibilidade seria
reduzir a quantidade de clusters. Mas isso resultaria na perda de compreensão
das idiossincrasias do bem-estar dos colaboradores e dos seus níveis de
desempenho. Por exemplo, se tivéssemos extraído apenas cinco clusters, as
configurações 2 e 3, assim como as 4 e 6, surgiriam agregadas. Mas isso
implicaria negligenciar as diferenças muito significativas existentes entre
esses pares de grupos de colaboradores. Por conseguinte, a solução é aumentar a
dimensão da amostra, e não diminuir a quantidade de clusters.
O nosso estudo também não inclui variáveis moderadoras. A cultura nacional é
uma variável com esse potencial moderador. Por exemplo, há razões para supor
que a influência da felicidade no desempenho é contingente do grau de
individualismo/colectivismo das sociedades (Hofstede, 1991; Diener, 2000;
Haller & Hadler, 2006). Numa época em que as empresas expandem
incessantemente as suas operações internacionais, estudos futuros deverão
testar se as relações empíricas aqui encontradas são ou não replicadas noutras
culturas. Pesquisas futuras poderão também inserir variáveis mediadoras (e.g.,
capital psicológico; empoderamento psicológico), que permitam explicar os nexos
entre emoções positivas e desempenho.
Pesem embora as referidas limitações, os nossos dados são consistentes com
evidência teórica e empírica sugerindo que os empregados mais felizes são mais
facilmente capazes de expandir-e-construir, mais criativos, mais resilientes,
socialmente melhor relacionados, psicologicamente mais saudáveis e também mais
produtivos (Fredrickson, 1998, 2001, 2003). Por conseguinte, o estudo contribui
para os movimentos dos estudos organizacionais positivos, que se dedicam ao
estudo e à aplicação das forças humanas e das capacidades psicológicas
positivas, de modo a melhorar a saúde e o desempenho das pessoas nas
organizações (Caza & Caza, 2008; Caza & Cameron, 2008; Luthans, 2002a;
Luthans & Avolio, 2009; Wright & Quick, 2009).
Tal como Wright e Cropanzano (2004) argumentaram, o nosso estudo sugere que é
razoável e altamente prático, tanto para os executivos como para os académicos
de gestão, compreender que a felicidade é uma ferramenta valiosa para maximizar
tanto a melhoria pessoal como o desempenho dos empregados (p. 338). A este
argumento acrescentamos dois comentários. Primeiro: a felicidade não pode ser
encarada apenas do ponto de vista instrumental. Ela é intrinsecamente valiosa
(Eid & Larsen, 2008). Acresce que, se os gestores procurarem obter mais
produtividade de trabalhadores satisfeitos como se pode alcançar mais leite de
vacas contentes (Scott, 1992), e se os empregados formarem uma percepção
apurada dessa situação, então é provável que o cinismo aumente, a felicidade
decresça e daí resultem efeitos perversos para os indivíduos e as organizações
(Rego & Cunha, 2008a; Andersson & Bateman, 1997; Dean Jr, Brandes &
Dharwadkar, 1998). Ou seja: se os membros organizacionais sentirem que a sua
felicidade apenas releva porque conduz a melhores resultados produtivos, e que
as organizações e os seus responsáveis não os valorizam como seres humanos
intelectual e emocionalmente válidos, mas apenas como instrumentos em prol de
resultados económico-financeiros, então é provável que se sintam desrespeitados
' e que não empenhem todas as suas facetas (social, cognitiva, humana e
espiritual) no trabalho. O efeito contraproducente é, pois, bastante plausível.
O segundo comentário sublinha a necessidade de aprofundar o conhecimento dos
factores que contribuem para o bem-estar psicológico, ou felicidade, nos locais
de trabalho. Tal como Brief e Weiss (2002, p. 299) sublinharam, sabemos menos
do que devemos acerca das características dos ambientes de trabalho que tendem
a produzir emoções e estados de espírito particulares (positivos e negativos)
naqueles que aí despendem porventura a maior parte dos seus dias de trabalho,
cinco ou mais dias por semana. Enfatizando as consequências positivas do bem-
estar psicológico, esperamos que o nosso trabalho estimule outros
investigadores a procurarem modos de fomentá-lo, para benefício dos indivíduos
e das organizações.
