Dimensionamento de pessoal de enfermagem em um hospital universitário
PESQUISA
Dimensionamento de pessoal de enfermagem em um hospital universitário
Nursing staff downsizing at a university hospital
Cálculo de personal de enfermería en un hospital universitario
Anair Lazzari NicolaI; Maria Luiza AnselmiII
IEnfermeira. Professor Assistente do Colegiado do Curso de Enfermagem da
Universidade Estadual do Oeste do Paraná. Doutoranda do Programa de Pós-
Graduação Enfermagem Fundamental da Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto,
Universidade de São Paulo
IIEnfermeira. Professor Associado do Departamento de Enfermagem Geral e
Especializada da Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto, Universidade de São
Paulo
1. INTRODUÇÃO
Ao longo do tempo, os recursos humanos sempre representaram uma área
extremamente sensível, contingencial e situacional e eram percebidos como um
fator de produção entre outros, e não como protagonistas do processo de
produção de serviços, recebendo sempre limitada atenção dos responsáveis pela
gestão dos serviços(1,2).
Atualmente, apesar do reconhecimento da relevância da força de trabalho em
saúde, percebem-se, ainda, desequilíbrios na distribuição dos profissionais de
saúde, nos diferentes níveis de atenção à saúde, por categoria ocupacional e
por região(2). Esses desequilíbrios representam uma utilização inadequada
desses recursos que são raros e de custo elevado, bem como limitam o acesso da
população aos serviços.
A crise no sistema de saúde brasileiro, mormente nas organizações hospitalares
públicas, vem de longa data, sempre associada à conjuntura econômica do país e
ao descaso dos gestores públicos em relação à administração da saúde e tornou-
se ainda mais grave após a reforma do Estado, tendo em vista que esta teve como
diretrizes básicas a redução de despesas, principalmente com o quantitativo de
funcionários públicos, o que trouxe um efeito imediato na política de recursos
humanos na saúde, gerando dificuldades assistenciais e gerenciais, pois afetou
diretamente o quantitativo e o qualitativo de pessoal nas instituições(3).
A insuficiência numérica e qualitativa de recursos humanos para o serviço de
enfermagem tem sido, a nível nacional, questão preocupante para os enfermeiros
que ocupam cargos de gerência de enfermagem, uma vez que a inadequação desses
recursos, para atendimento das necessidades de assistência de enfermagem aos
pacientes, compromete seriamente a qualidade do cuidado e implica em questões
legais e de saúde do trabalhador(4).
Assim, em sua prática administrativa, os enfermeiros necessitam lançar mão de
instrumentos que os auxiliem a gerenciar cada unidade de internação, bem como,
as necessidades dos pacientes, direcionados para a melhoria da qualidade de
assistência, que, com a busca de estratégias possibilitem uma maior satisfação
da equipe de enfermagem em seu trabalho cotidiano.
Considerando a relevante inserção dos agentes de enfermagem no mercado de
trabalho hospitalar, e particularmente, a problemática referente ao
quantitativo desses trabalhadores neste espaço específico da produção de ações
de saúde, delimitamos como objeto de nossa investigação a questão do
dimensionamento de pessoal de enfermagem em um hospital universitário, tendo em
vista as dificuldades encontradas pela Direção do Serviço de Enfermagem na
elaboração da escala mensal de folgas, de férias e das ausências dos membros da
equipe.
A inexistência de comprovação da real necessidade de recursos humanos para o
serviço de enfermagem está relacionada a práticas tradicionais de gerenciamento
ainda adotadas na maioria dos hospitais, onde todos os pacientes são assistidos
como se demandassem indistintamente a mesma quantidade de cuidados. Sob esse
ponto de vista, não se leva em conta que cada paciente se comporta
subjetivamente de maneira diferente, ou seja, exige da enfermagem, uma
assistência diferenciada em termos qualitativos e quantitativos, o que
dificulta uma padronização do processo de trabalho na enfermagem.
Implementar uma metodologia de dimensionamento constitui-se em um instrumento
gerencial valioso na medida em que disponibiliza dados das condições do
paciente os quais auxiliarão no processo decisório relacionado à alocação de
recursos humanos, qualidade da assistência, monitoramento da produtividade e
processo orçamentário, estabelecendo, assim, parâmetros mínimos para o
estabelecimento de um quadro adequado de profissionais de enfermagem(4).
O dimensionamento de pessoal de enfermagem(4), representa a aplicação de um
processo sistemático para determinar o número e a categoria profissional
requerida para prestar cuidados de enfermagem que garantam qualidade e
segurança a um grupo de pacientes, e a operacionalização desse processo requer
a utilização de um método que possibilite sistematizar o inter-relacionamento e
a mensuração das variáveis que interferem na carga de trabalho da equipe de
enfermagem.
A primeira variável diz respeito ao conhecimento e à caracterização da
clientela relacionada ao grau de dependência assistencial, em que a autora
recomenda a adoção de um Sistema de Classificação de Pacientes que melhor
atenda às peculiaridades da clientela.
A segunda variável trata do levantamento do tempo de assistência de enfermagem
em que é necessário considerar a relação com a missão da instituição, a
estrutura organizacional, a planta física, a complexidade dos serviços, a
política de recursos humanos, materiais e financeiros, o amparo legal e o
padrão de assistência pretendido, tendo como referência a Resolução COFEN nº
189/96, para as horas de assistência e a realidade encontrada(4).
A terceira variável contempla a determinação do percentual de cada categoria
profissional. Este varia de acordo com o significado atribuído à assistência de
enfermagem, com a disponibilidade do mercado de trabalho, e ainda respeitando o
que preconizam a Resolução COFEN 189/96 e a Lei do Exercício Profissional da
Enfermagem(4).
Como quarta variável está relacionada à identificação e análise do índice de
ausências dos trabalhadores na instituição, as quais podem ser previstas como
férias, folgas semanais, feriados e aquelas consideradas não previstas, por
exemplo, faltas justificadas e injustificadas, licenças (médica, maternidade,
paternidade, nojo, gala etc...), suspensões. O conhecimento dessa variável, que
se expressa no percentual de ausências previstas e não previstas da equipe de
enfermagem, irá determinar a quantidade de trabalhadores que deve ser
acrescentada ao número total de funcionários de cada categoria profissional
obtido com a aplicação da equação de dimensionamento e possibilitar assim a
cobertura das ausências, que é denominada na literatura de Índice de Segurança
Técnica(5).
Na identificação da jornada efetiva de trabalho, como quinta e última variável,
considera-se o tempo diário de trabalho da equipe de enfermagem, determinado
pela instituição, e contribuindo para o estabelecimento de padrões de
produtividade.
A partir da identificação das diferentes variáveis descritas, a autora indica a
aplicação da equação para dimensionar o pessoal de enfermagem, a qual
possibilita estimar o quantitativo e qualitativo de pessoal de enfermagem
necessário para cada unidade.
Nossa atuação como docente tem possibilitado o contato com a realidade de
trabalho da enfermagem no hospital, permitindo-nos evidenciar a precariedade
das condições de trabalho e os problemas relacionados às deficiências de
recursos, em particular os humanos. Identificamos, porém, uma preocupação da
direção e dos demais enfermeiros com a qualidade da assistência que busca
introduzir novos programas, métodos e técnicas de trabalho e planeja iniciar as
mudanças, através da implementação de uma metodologia de assistência de
enfermagem fundamentada em teorias de enfermagem. Porém, a implementação dessa
proposta esbarra na argumentação da maioria dos enfermeiros que apontam como
dificuldade o reduzido número de profissionais que compõem o quadro de pessoal
da instituição, inviabilizando assim o êxito da mesma.
Dessa forma, as argumentações relativas à necessidade de recursos humanos,
apresentadas pelos enfermeiros, baseiam-se na subjetividade desses
profissionais e carecem, portanto de fundamentação teórico-metodológica. A
aplicação de uma metodologia de dimensionamento de pessoal de enfermagem
contribuirá para minimizar as dificuldades encontradas pelos enfermeiros no
gerenciamento dos recursos humanos de enfermagem. Assim sendo, determinamos
como objetivos para esta pesquisa dimensionar o quadro de pessoal de enfermagem
para unidades de internação de adultos em um hospital universitário do estado
do Paraná e comparar o quadro existente com aquele projetado.
2. TRAJETÓRIA METODOLÓGICA
Trata-se de um estudo de caso uma vez que permite uma caracterização abrangente
dos dados e o estudo aprofundado de uma unidade em sua complexidade e em seu
dinamismo próprio, fornecendo informações relevantes para a tomada de decisão
ou proposta de uma ação transformadora(6,7).
O estudo foi desenvolvido em um hospital universitário localizado na região
oeste do estado do Paraná e que tem por finalidade promover o ensino, a
pesquisa e a assistência. Integra o Sistema Único de Saúde no âmbito do Estado,
através de prestação de serviços ambulatoriais e hospitalares à população e
serve de suporte acadêmico às atividades de ensino, pesquisa e extensão da
Universidade Estadual do Oeste do Paraná e demais escolas que tenham relação
com as ciências da saúde.
O hospital é de médio porte, com uma média de 150 leitos ativados em 2003,
considerado de referência para as regiões oeste e sudoeste do Estado do Paraná.
A área de influência do hospital abrange 94 municípios, sendo considerado
referência de média complexidade nas ações ambulatoriais nas especialidades de
ortopedia, ginecologia, oftalmologia, otorrinolaringologia e oncologia e
referência terciária nos serviços de alta complexidade em neurocirurgia,
cirurgia ortopédica, UTI neonatal, gestação de alto risco e UTI geral.
Em relação aos recursos humanos, o Serviço de Enfermagem contava em outubro de
2003, com um quadro total de 269 funcionários, sendo, 31 enfermeiros, 25
técnicos de enfermagem e 216 auxiliares de enfermagem.
O critério adotado para seleção das unidades de internação a serem estudadas
foram aquelas em que a clientela atendida era composta por adultos (> ou = a 14
anos), nas especialidades de clínica médica e clínica cirúrgica. Assim, a
investigação foi realizada em três unidades de internação, quais sejam: F2 -
Clínica Médica Geral com dez leitos; G2 - Clínica Médica Geral e Cirurgia Geral
com 30 leitos e G3 - Clínica Médico-Cirúrgica de Ortopedia com 11 leitos e a
Clínica Médico-Cirúrgica de Neurologia com 11 leitos, totalizando 62 leitos
que, na ocasião, representavam 46% do total de leitos ativados.
Com base na proposta metodológica de dimensionamento de pessoal de Gaidzinski
(4), os dados foram coletados na seguinte conformidade: para classificação do
paciente segundo grau de dependência do cuidado de enfermagem utilizou-se um
instrumento desenvolvido e validado por Perroca(8), cuja aplicação envolve a
avaliação diária dos pacientes internados nas unidades de estudo, durante o
período de no mínimo, 90 dias; para as horas médias de assistência de
enfermagem e o percentual de cada categoria profissional adotou-se como
parâmetro a Resolução COFEN nº 189/1996; para definição do índice de ausências
(previstas e não previstas) as informações foram obtidas através de consulta,
junto ao setor de recursos humanos do hospital, das escalas de trabalho mensais
no período de novembro de 2002 a outubro de 2003; para o cálculo do quadro de
pessoal foi utilizada a equação proposta por Gaidizinski(4).
Quanto aos aspectos éticos, a fim de cumprir as exigências da Resolução 196/96
do Conselho Nacional de Saúde, a pesquisa foi submetida à apreciação do Comitê
de Ética em Pesquisa do Centro de Ciências Biológicas e da Saúde da UNIOESTE,
do qual recebeu aprovação. Também foi solicitada autorização à Direção-geral e
à Direção do Serviço de Enfermagem do hospital para realização do estudo e, aos
pacientes classificados segundo grau de dependência em relação ao cuidado de
enfermagem, através do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
3. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Segundo a literatura, a classificação de pacientes deve ser realizada por um
período mínimo de três meses, diariamente e sempre no mesmo horário(4). O
processo em si consiste em uma avaliação do paciente que contemple as
diferentes necessidades de cuidado de enfermagem, verificadas através de 13
indicadores que compõe o instrumento utilizado(8).
Pela Tabela_1, verifica-se que ao final do período de observação, do total de
100% de leitos/dia (5.704) que se esperava classificar, somente em 72,5%
(4.135) deles foi possível efetivar esse processo. Para os demais leitos/dia,
22,1% estavam vagos no momento da avaliação; em 3% encontramos recusa por parte
do paciente e em 2,4% outras ocorrências, portanto para 27,5% de leitos/dia a
classificação não foi realizada, comprometendo dessa forma o resultado final do
dimensionamento de pessoal de enfermagem para as unidades estudadas.
Com base nas informações expostas na Tabela_1, verificamos a taxa média de
ocupação de leitos considerado um indicador de produção/produtividade que
permite avaliar o desempenho dos hospitais e medir a intensidade de utilização
de leitos nessas unidades e, de forma indireta, a demanda de trabalho. Para a
unidade F2 a taxa foi de 87%, na G2 de 80,6% e, na G3 de 70%. Estudo
desenvolvido em âmbito nacional, na rede hospitalar do SUS, encontrou taxa
média de ocupação de leitos em torno de 46%(9). Assim os resultados encontrados
nas unidades de estudo podem ser considerados elevados e trazem implicações ao
quadro de pessoal alocado nesses setores.
3.1 Caracterização do grau de dependência dos pacientes
A primeira etapa do processo de dimensionamento de pessoal dizrespeito à
classificação da clientela internada sob o ponto de vista de necessidades de
cuidado de enfermagem.
Os resultados expostos na Tabela_2 referem-se ao número de leitos efetivamente
classificados e à média diária segundo categoria de cuidado. Nas três unidades
estudadas, verificamos maior concentração de pacientes em cuidado
intermediário, seguido do cuidado mínimo.
Ao longo de 92 dias de observação, particularmente nas unidades F2 e G3, havia
diariamente pelo menos um paciente em cuidado intensivo, que dadas as suas
características clínicas acabam exigindo da equipe de enfermagem atenção
permanente, intervenções mais complexas e, portanto, demandando maior carga de
trabalho.
Nas unidades G2 e G3, identificamos um quantitativo diário em torno de dois a
três leitos ocupados por pacientes em cuidado semi-intensivo; os quais também
requerem uma carga de trabalho expressiva da enfermagem.
A presença de pacientes classificados nessas duas categorias de cuidado, em
unidades de clínica médica e/ ou cirúrgica justifica-se em função da ausência,
no hospital estudado, do serviço de recuperação pós-anestésica no centro
cirúrgico. Assim, muitos pacientes chegam geralmente às unidades ainda sob
efeito anestésico e requerem intensa vigilância bem comoassistência total, dado
o grau de dependência que apresentam em relação à enfermagem, destacando-se
principalmente os pacientes de ortopedia que permanecem imobilizados no leito,
e totalmente dependentes da enfermagem.
3.2 Percentual de ausências**
A segunda etapa desenvolvida para o dimensionamento constituiu-se do
levantamento das ausências dos trabalhadores, no período de outubro de 2002 a
setembro de 2003. Consideramos como ausências previstas os dias relativos às
folgas semanais (descanso remunerado semanal e feriados não coincidentes com o
domingo) e as férias.
3.2.1 Ausências previstas por folga semanal
A carga horária de trabalho semanal do pessoal de enfermagem no hospital é de
36 horas, distribuídas em plantões de 6 horas diárias, com uma folga semanal,
para o período diurno. Para o período noturno, os plantões são de 12 horas
diárias de trabalho com 60 horas de descanso, essa modalidade de trabalho não
dá direito à folgas semanais. Isso significa que é necessário acrescentar ao
dimensionamento de pessoal o percentual de 16%, para a cobertura dos dias
correspondentes às folgas semanais.
3.2.2 Ausências previstas por feriado
Os feriados são previstos em lei e, portanto, os funcionários têm direito à
folgas equivalentes ao número de feriados não coincidentes com o domingo. No
período em que efetuamos o levantamento das ausências (outubro/2002 a setembro/
2003), identificamos que existiram 12 dias de feriados não coincidentes com os
domingos na instituição. Assim, o acréscimo percentual de pessoal para cobrir
as folgas correspondentes aos feriados é de 3,4%.
3.2.3 Ausências previstas por férias
O valor máximo de férias prevista na legislação é de 30 dias, por ano e por
trabalhador. Este é o valor considerado neste estudo para todo o pessoal de
enfermagem. A aplicação da equação, apresentada a seguir, possibilita a
identificação do percentual desse tipo de ausências. Esse valor indica a
necessidade de 9% a mais de pessoal de enfermagem para a cobertura dos dias de
férias a que cada funcionário tem direito.
3.2.4 Ausências não previstas
A ocorrência desse tipo de ausência não pode ser prevista de forma antecipada,
ou seja, é aleatória. Portanto, a quantidade de ausências dessa natureza varia
a depender do trabalhador e da unidade de internação em que atua, requerendo a
utilização de formulários apropriados para levantamento da informação.
Por meio de consulta às escalas mensais de trabalho das três unidades,
procedemos inicialmente à identificação do quantitativo médio de trabalhadores,
no período, por categoria profissional e a média anual, em dias, de cada tipo
de ausência não prevista. Verificamos que do total de ausências não previstas
aquelas decorrentes de licença médica respondem pelo maior percentual, tanto
para a categoria enfermeiro como para auxiliar de enfermagem, sendo de 61,5% na
F2; e de 75,5% e 80% nas unidades G2 e G3, respectivamente.
A partir dos resultados obtidos desenvolvemos o cálculo para obtenção do
percentual de cobertura das ausências não previstas, também denominado de
Índice de Absenteísmo (IA) esse percentual está apresentado na Tabela_3.
A distribuição percentual, do total de profissionais de enfermagem, obedeceuàs
proporções definidas na Resolução COFEN nº 189/96, como segue: Para assistência
mínima foram consideradas 3,0 horas por cliente e intermediária 4,9 horas por
cliente, nas 24 horas e obedeceu a proporção de 27% de Enfermeiros e 73% de
Técnicos e/ou Auxiliares de Enfermagem. Para assistência semi-intensiva foram
consideradas 8,5 horas por cliente, e a proporção de 40% de Enfermeiros e 60%
de Técnicos e/ou Auxiliares de Enfermagem. Para assistência intensiva foram
consideradas 15,4 horas por cliente e a proporção de 55,6% de Enfermeiros e
44,4% de Técnicos e/ ou Auxiliares de Enfermagem.
Com base nos resultados obtidos em cada variável aplicamos a equação de cálculo
(4) e obtivemos o quadro de pessoal projetado que foi comparado com aquele
existente.
Na avaliação do quadro comparativo da Tabela_4, verificamos que o quantitativo
de pessoal de enfermagem existente nas três unidades estudadas, praticamente
não corresponde ao quantitativo projetado, segundo o método utilizado e as
horas médias de assistência preconizadas pela Resolução COFEN nº 189/96(4).
No que se refere à categoria enfermeiro, o quadro existente corresponde a 50%
do quantitativo projetado. Cabe ressaltar que no período de estudo (outubro/
2002 a setembro/2003) existiam na instituição 27 enfermeiros que atuavam na
assistência e atendiam à totalidade de leitos ativados (em média 150). Segundo
os resultados desta investigação seriam necessários para atuar nas três
unidades pesquisadas (62 leitos) um quantitativo de 28 enfermeiros. Diante de
tais dados, tornam-se evidentes algumas dificuldades enfrentadas pela gerência
do serviço de enfermagem, entre elas: a elaboração das escalas de trabalho que
permitam alocar enfermeiros em número suficiente para todas as unidades de
internação, com a respectiva cobertura das ausências; o desenvolvimento de uma
supervisão adequada; a minimização da sobrecarga de trabalho à equipe de
enfermagem. Tais aspectos apontam para a premência na redefinição do quadro de
enfermeiros que, sem dúvida, criará possibilidades para reorganização do
trabalho com vistas a assegurar qualidade à assistência de enfermagem ofertada
na instituição.
Em relação ao quadro de auxiliares de enfermagem, os resultados indicam que há
um quantitativo excedente de trabalhadores. Na Unidade F2, o quadro existente
supera em 50% aquele projetado; na Unidade G2, em 9,09% e na Unidade G3, em
37,5%.
Esses dados, sobre o quadro de auxiliares de enfermagem, sugerem a
possibilidade de ser realizada uma redistribuição do quantitativo desses
profissionais entre as demais unidades do hospital visando ao melhor
aproveitamento dos recursos humanos existentes na instituição. Entretanto,
antes de pensar na redistribuição, há necessidade de se considerar alguns
fatores que interferiram no processo de coleta de dados, tais como os expostos
na Tabela_1, e, conseqüentemente no dimensionamento de pessoal para as unidades
estudadas.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo, ao aplicar um método de dimensionamento de pessoal de enfermagem,
buscou evidenciar a importância desse processo como um instrumento gerencial
que possibilita aos enfermeiros avaliar, planejar e distribuir o quantitativo
necessário de recursos humanos em unidade de internação. Durante a
operacionalização do método, foi possível compreender a dinâmica do hospital e
mais especificamente das unidades de internação estudadas.
Embora se considere a metodologia de dimensionamento utilizada nesta pesquisa
extremamente valiosa para a gerência dos serviços de enfermagem, alguns
aspectos, vivenciados ao longo de sua operacionalização, merecem ser destacados
com vistas a aprimorá-la, entre eles: a necessidade de se ampliar para além dos
três meses, conforme preconizado pelo método adotado, o tempo de classificação
dos pacientes, bem como desenvolver essa etapa do método em todos os turnos de
trabalho da instituição. Estas mudanças permitirão incluir um maior número de
pacientes no estudo de modo a contemplar a totalidade de leitos observados e
também caracterizar melhor o grau de dependência da clientela em relação ao
cuidado de enfermagem, que a depender das condições clínicas dos pacientes
internados e da dinâmica de organização do trabalho vigente, pode sofrer
modificações de um momento para outro.
A aplicação das diferentes variáveis que compõe o método permitiu maior
aproximação e conhecimento do cotidiano de trabalho de cada unidade e melhor
compreensão dos processos gerencial e assistencial. A classificação diária dos
pacientes forneceu informações sobre o perfil assistencial e a carga de
trabalho existente em cada unidade de internação; também possibilitou a
observação do cuidado prestado que, em muitas ocasiões, centrava-se mais nas
tarefas a serem cumpridas que no atendimento à necessidade, propriamente dita,
do paciente. O Sistema de Classificação de Pacientes evidenciou ainda a
presença de pacientes nas quatro categorias de cuidado o que assinala para
diversidade e complexidade de assistência de enfermagem nas unidades de
internação estudadas.
A análise do número de pacientes classificados como cuidado intensivo e semi-
intensivo aponta para a necessidade de rever a distribuição dos leitos da
Unidade de Terapia Intensiva, no sentido de adequá-los à demanda de pacientes,
ou adequar as unidades com recursos suficientes para atender essa clientela.
O levantamento do percentual de ausências não previstas da equipe de enfermagem
identificou a licença por problemas de saúde, como o principal motivo. Isso
indica a possibilidade de estar ocorrendo sobrecarga de trabalho, bem como
deficiência na assistência, em decorrência do número reduzido de enfermeiros.
A análise dos dados sobre absenteísmo indica a necessidade de serem realizadas
avaliações sistemáticas das ausências não previstas da equipe de enfermagem,
bem como, da carga de trabalho em cada unidade de internação, as quais
subsidiarão o planejamento de recursos humanos para a enfermagem e
possibilitarão melhorar as condições ambientais de trabalho, de modo a se
refletir satisfatoriamente na assistência prestada.
O quadro de pessoal projetado, de acordo com o modelo de dimensionamento
desenvolvido neste estudo, aponta para um déficit no quantitativo de
enfermeiros. Particularmente em relação a essa categoria de trabalhador é
possível levantar a hipótese de que determinadas ações de enfermagem em
pacientes de maior complexidade e gravidade que deveriam ser avaliadas e
executadas pelo enfermeiro, segundo a Lei do Exercício Profissional (1986),
dada a carência desse profissional, estão sendo desenvolvidas pelo pessoal de
nível médio.
Os resultados desta investigação contribuem para a reflexão acerca do processo
de trabalho desenvolvido pelos enfermeiros na instituição, nas dimensões
gerencial e assistencial. O número insuficiente de enfermeiros tem levado estes
profissionais a desdobrarem-se para atender, ao mesmo tempo, várias unidades e
desenvolverem múltiplas funções. Esta forma de organização e distribuição do
trabalho, a nosso ver, impõe ao enfermeiro dificuldades e restrições no sentido
de estabelecer vínculos mais consistentes seja com a clientela e, sobretudo,
com o grupo de trabalho das unidades de internação, o que possibilitaria o
desenvolvimento de um trabalho mais articulado e integrativo, resultando em uma
assistência de enfermagem de melhor qualidade.
Espera-se ao finalizar este estudo que os resultados encontrados possibilite à
Enfermagem ampliar seu espaço de autonomia e constitua-se material para
sustentação de processos de negociação nos aspectos relativos à reavaliação e à
readequação do quadro de pessoal de enfermagem da instituição.
