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Ciclo de vida organizacional pautado no modelo de Lester, Parnell e Carraher (2003) e na lógica fuzzy: classificação de empresas de um segmento industrial de Santa Catarina

1. INTRODUÇÃO Além das mudanças externas que afetam o ambiente organizacional interno, as empresas, ao longo de seu desenvolvimento, passam por períodos com características similares quanto a estratégias, estruturas e processos. Esses períodos são denominados pela literatura como estágios do ciclo de vida organizacional. De acordo com O'Rang e Krecker (1990), a teoria do ciclo de vida organizacional estuda as mudanças das características das empresas ao longo do tempo e de suas capacidades de adaptação ao ambiente.

Na teoria do ciclo de vida, a mudança nas organizações é iminente e é apresentada por Van de Ven e Poople (1995) como uma das explicações para o desenvolvimento organizacional. As mudanças constantes no ambiente organizacional levam as empresas à busca de soluções para melhor enfrentarem esse processo. Os autores destacam ainda que a organização se desenvolve de uma forma subjacente, por uma lógica programada ou código que regulamenta o processo de mudança e movimentos da organização a partir de determinado ponto de partida para uma extremidade posterior, que se prefigura no estado atual.

Progressivamente, a organização torna-se madura e diferenciada.

Ferreira, Azevedo e Cruz (2008, p.35) afirmam que • "o desenvolvimento de qualquer organização, independentemente de sua dimensão, tende a seguir um modelo previsível que normalmente é caracterizado por etapas sequenciais e progressivas".

O conhecimento desse modelo poderá auxiliar na elaboração de um mapa que ajuda o gestor a identificar as transições organizacionais críticas, bem como as armadilhas que a organização deve evitar para crescer em tamanho e complexidade (HANKS et al., 1993). Destacam ainda que um modelo de ciclo de vida pode fornecer um calendário para adição de níveis de gestão, formalização de procedimentos e sistemas organizacionais e revisão de prioridades organizacionais.

Com base no exposto, elaborou-se a seguinte pergunta de pesquisa: • Em qual estágio do ciclo de vida organizacional as empresas do segmento industrial de máquinas, aparelhos e materiais elétricos de empresas do estado de Santa Catarina se encontram, entre aqueles propostos por Lester, Parnell e Carraher? A partir da questão de pesquisa formulada, neste estudo objetiva-se identificar os estágios do ciclo de vida organizacional pautados no modelo de Lester, Parnell e Carraher (2003) das empresas do segmento industrial de máquinas, aparelhos e materiais elétricos de empresas do estado de Santa Catarina.

Esse segmento de atividade econômica empresarial foi selecionado devido a sua representatividade na economia do estado e ao que vem apresentando ' 76,5%, se comparados os meses de dezembro de 2008 e dezembro de 2009 ', além de ser determinante para a expansão global da indústria no estado (IBGE, 2009). Esse número sugere que novas empresas surgiram e que houve desenvolvimento das já existentes, o que motivou a escolha desse setor para a pesquisa.

Quase todos os modelos de ciclo de vida têm contado com alguma medida do contexto organizacional, uma orientação estratégica, estilos de tomada de decisões ou ainda características estruturais, para descrever cada estágio de desenvolvimento, de acordo com Lester, Parnell e Carraher (2003). Inclusive o estudo de Frezatti et al. (2010), com base no qual se classificaram as variáveis para identificar os respectivos estágios do ciclo de vida das empresas, utilizou como referência o modelo proposto por Lester, Parnell e Carraher (2003) para analisar o perfil das empresas brasileiras no que se refere à estruturação do processo de planejamento, associado aos estágios do ciclo de vida.

Assim, este estudo justifica-se na perspectiva teórica por buscar-se validar o modelo de ciclo de vida organizacional proposto por Lester, Parnell e Carraher (2003) sem o associar a nenhuma medida de contexto organizacional, aplicando- o numa amostra de empresas para identificar o estágio em que se encontram em seu ciclo de vida. De forma prática, justifica-se pela relevância de conhecer- se a fase do ciclo de vida em que a empresa se encontra. O gestor pode adotar medidas preventivas para evitar problemas organizacionais futuros, por conhecer características dos estágios seguintes.

2. MUDANÇAS E DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES O aumento na instabilidade ambiental e o acirramento da competição, segundo Wood Jr., Curado e Campos (1995, p.221), "colocaram a questão da mudança como central para a sobrevivência das organizações". Para os autores, é necessário mudar para criar um desempenho competitivo. Mudar não é uma opção à disposição das organizações, mas uma condição imposta por ambientes modificados e mais dinâmicos que as obrigam a se adaptarem a esses novos cenários.

A mudança organizacional é acelerada pela dinâmica do ambiente, por isso nem sempre previsível. Silveira Júnior e Vivacqua (1996, p.3-5) afirmam que "a mudança organizacional, ao contrário de ser rotineira e previsível, é instável, acelerada e até certo ponto revolucionária". Os autores afirmam que a mudança nas organizações insere-se tanto no contexto conjuntural, respondendo a situações momentâneas, como no contexto estrutural, num sentido mais profundo, de um processo histórico que provoca alterações importantes na sociedade e seus agentes.

Sobre os elementos da mudança organizacional, Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2006, p.153) destacam que ela • "inclui estratégia e estrutura, englobando desde o conceitual até o concreto e de comportamentos altamente formais até aqueles muito informais".

Os autores advertem que não faz sentido mudar estrutura sem mudar sistemas e pessoas, ou mudar visão sem repensar posições estratégicas e sem reprojetar programas e produtos.

Wood Jr., Curado e Campos (1995, p.222) apontam que estudiosos tentam construir um quadro de referências que traga racionalidade à discussão sobre mudança organizacional. No entanto "a defasagem entre teoria e prática faz a regra". Em alguns momentos, a teoria avança, agregando novos conhecimentos para a compreensão das mudanças; em outros, a prática surpreende, abrindo novos caminhos ainda não alcançados pela teoria. Apesar da dificuldade de criar um quadro de referência, é relevante nesta discussão saber se o processo de mudança conduz a organização a seu desenvolvimento.

2.1. Processo de mudança organizacional Mudança, de modo geral, segundo Mello (1978, p.39), • "pode ser definida como modificação de um estado, condição ou situação. É uma transformação de características, uma alteração de dimensões ou aspectos mais ou menos significativos".

No contexto organizacional, o autor considera condição vital para as organizações a capacidade de perceber e entender as mudanças e seus reflexos, além de adaptarem-se às exigências de novos fatos.

No mesmo sentido, Nadler, Gerstein e Shaw (1993) consideram condição primordial para o êxito das empresas a capacidade de reagir a novos desafios. Segundo os autores, as empresas precisam prever a mudança e desenvolver antecipadamente suas estratégias para administrar a mudança. A reação a fatos novos do ambiente no qual as organizações estão inseridas, conforme Melo (1978, p.40), pode acontecer de diferentes maneiras: • "a) negação da realidade ' desconhecer, negar, ignorar ou desprezar o fato novo; b) resistência (passiva ou ativa) ' resistir ao fato novo, opor-se a mudanças antecipativas ou consequentes ao fato novo; c) acomodação inercial ' acomodar-se, aceitar amorfamente, deixar-se levar inercialmente, esperar passivamente que as coisas aconteçam; d) mudança planejada ' perceber, entender e assimilar o fato novo, integrando-o com o que já existe: desenvolver(-se), evoluir, inovar, aperfeiçoar, criar, prever e planejar soluções e ações, mudar de modo intencional, aproveitando toda a potencialidade de pessoal ou organizacional; e) subversão ou revolução ' atacar ou destruir o que já existe, reconstruir só em função do fato novo, rejeitando e eliminando o atual, por ter-se tornado totalmente obsoleto e ineficaz, ou por ter o germe da resistência-à-mudança ou do retrocesso inercial".

De acordo com Mello (1978, p.41), o desenvolvimento organizacional depara-se com todas essas maneiras de reagir a fatos novos do ambiente, mas o autor aponta a mudança planejada "[...] como único modo de a organização e seus responsáveis comandarem o processo de mudança". Nadler, Gerstein e Shaw (1993) explicam que o processo de planejamento de mudanças requer que as organizações aumentem sua flexibilidade e sua capacidade de previsão, desenvolvendo recursos básicos eficientes e organizando seus esforços na busca de vantagem competitiva.

O processo de mudança organizacional é normalmente abordado na literatura sob a designação de desenvolvimento organizacional, embora este último termo possa sugerir maior amplitude. De acordo com Gibson, Ivancevich e Donnelly Jr. (1988, p.369), "a literatura e a prática que tratam do processo de mudança organizacional não podem ser classificadas de modo conveniente". Destacam ainda que, devido a controvérsias conceituais e teóricas, a tendência é usar o termo desenvolvimento organizacional para expressar o processo de mudança e sua administração.

2.2. Desenvolvimento organizacional O desenvolvimento organizacional apresenta, conforme Oliveira (1979), um conjunto de premissas e de pressupostos oriundos de fontes diversas: das teorias dos cientistas do comportamento ligados à teoria da organização; das mudanças econômicas, tecnológicas, políticas e sociais; ou ainda da teoria dos sistemas, segundo a qual, a organização é visualizada como um sistema aberto de transações com seu ambiente.

Para Wood Jr., Curado e Campos (1995, p.224), o desenvolvimento organizacional é uma corrente substituta da abordagem sociotécnica. Para os autores, • "qualquer tipo de análise que se propuser a estudar tanto os aspectos sociais quanto os aspectos técnicos de uma organização, pode ser denominada sociotécnica".

Mello (1978, p.23) aduz que o desenvolvimento organizacional • "[...] é um processo de mudanças planejadas em sistemas sociotécnicos abertos, visando aumentar a eficácia e a saúde da organização, para assegurar o mútuo da empresa e seus empregados".

Gibson, Ivancevich e Donnelly Jr. (1988, p.371) explicam que o desenvolvimento organizacional refere-se a um programa planejado, sistemático, iniciado pela administração da organização, com a finalidade de torná-la mais efetiva mediante o uso de vários métodos destinados a mudar o comportamento organizacional. Os autores ressaltam que o programa deve estar • "baseado no pressuposto de que a eficácia organizacional aumenta à medida que o programa facilita a integração dos objetivos individuais e organizacionais".

Em relação à base científica do desenvolvimento organizacional, Oliveira (1979, p.53) observa que há uma • "identificação com teorias e generalizações teóricas das ciências comportamentais, sobretudo da psicologia social e da sociologia, generalizações que, rigorosamente, não formam ainda uma teoria".

Wood Jr. (1995, p.15) sustenta que • "a dificuldade maior é construir um corpo coerente de ideias diante de um universo teórico e prático multifacetado, que evolui de forma turbulenta".

Pela característica de dinamicidade do tema, correntes domi- nantes logo se tornam ultrapassadas e dão lugar a novas abordagens.

Conforme Van de Ven e Poople (1995), é a interação entre diferentes perspectivas que ajuda na compreensão mais abrangente da vida organizacional, pois qualquer perspectiva teórica, invariavelmente, oferece apenas uma explicação parcial de um fenômeno complexo. A aplicação de diferentes perspectivas teóricas no estudo do desenvolvimento das organizações põe em foco pontos de vista contrários de mudança social e de- senvolvimento, tornando oportuno o desenvolvimento de uma nova teoria.

Entretanto, a integração deve preservar a distinção das diferentes teorias sobre mudança organizacional e desenvolvimento. De acordo com Van de Ven e Poople (1995), isso pode ser conseguido por meio da identificação dos pontos de vista de cada teoria, sua aplicação e circunstâncias que fazem com que essas teorias sejam interligadas.

2.3. Teorias de desenvolvimento para explicar processos de mudanças organizacionais Van de Ven e Poople (1995) apresentam quatro teorias básicas de desenvolvimento que podem servir como blocos de construção para explicar processos de mudanças nas organizações: ciclo de vida, evolutiva, dialética e teleológica. O quadro_1 mostra as características dos quatro tipos básicos de teorias de desenvolvimento organizacional.

O tipo básico da teoria do ciclo de vida institui que existe uma sequência única de progressão entre os estágios de desenvolvimento, adotando a metáfora do orgânico. O tipo básico da teoria evolutiva explica a mudança como uma progressão periódica, cumulativa e probabilística de variação, seleção e retenção entre organizações de uma mesma população. No tipo básico da teoria dialética, a estabilidade e a mudança são explicadas pelo equilíbrio de poder entre as organizações em conflito, com teses opostas. A mudança ocorre quando esses valores opostos ganham poder suficiente para confrontar e envolver o status quo. A teoria do tipo básico teleológica não prescreve uma sequência necessária de eventos para explicar o desenvolvimento das organizações, baseia- se na filosofia de que os objetivos e as metas causam as mudanças.

Diversas outras teorias organizacionais têm buscado explicar o desenvolvimento organizacional, dentre elas pode-se citar a abordagem da ecologia organizacional. De acordo com Cunha (1999, p.23), a teoria ecológica, • "ao realçar a escassez dos recursos e a competição interorganizacional pela posse desses recursos, ajuda a compreender fenômenos normalmente esquecidos ou ignorados, como o nascimento e a morte das organizações".

O autor afirma que essa teoria "representa um passo significativo na aplicação da metáfora biológica às organizações".

Por ser o foco deste estudo, deu-se ênfase à teoria do ciclo de vida que, segundo Van de Ven e Poople (1995), talvez seja a explicação mais comum para o desenvolvimento organizacional.

3. MODELOS DE CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL As empresas, assim como os seres humanos, passam por processos de e desenvolvimento. Essa área de conhecimento é denominada de ciclo de vida organizacional. Investigar o ciclo de vida organizacional implica estudar fenômenos que influenciam o desenvolvimento das organizações, as características de estratégias, processos e estruturas em cada uma de suas etapas. Para Oliveira e Escrivão Filho (2009, p.160), • "a teoria do ciclo de vida organizacional analisa os fenômenos relacionados às mudanças das características das organizações ao longo do tempo e das suas capacidades de adaptação ao ambiente".

Lester, Parnell e Carraher (2003) destacam que estudos anteriores, como os de Kimberly e Miles (1980), Tichy (1980), Mintzberg (1989), associam conceitos do ciclo de vida biológico ao ciclo de vida organizacional, ou seja, as organizações nascem, crescem e morrem. Ressaltam também que, para esses autores, a noção teórica do ciclo de vida é claramente determinista, uma perspectiva de que as organizações passam inexoravelmente de uma fase para outra ao longo do tempo.

Embora diversos pesquisadores concordem com a ideia de que as empresas transpõem períodos e situações previsíveis ao longo de seu desenvolvimento, Lester, Parnell e Carraher (2003) mencionam que há outra corrente de pesquisadores, entre os quais eles se incluem, que tem questionado essa perspectiva determinista, afirmando que o ciclo de vida vai além da interpretação do ambiente organizacional pela alta administração. A maioria das empresas não passa inexoravelmente de um estágio de desenvolvimento para outro, no sentido tradicional biológico.

Ao longo do tempo, diversos modelos de ciclo de vida organizacional foram desenvolvidos, testados e apresentados pela literatura. Levie e Hay (1999) destacam que diversos estudos multiplicaram os modelos teóricos. No entanto, identificaram premissas comuns a todos os modelos de ciclo de vida, quais sejam: é possível identificar estágios organizacionais distintos; os estágios ocorrem em determinada sequência, e que esta é comum às organizações no escopo de cada modelo. Essas premissas estão baseadas na analogia do desenvolvimento dos organismos vivos.

Adizes (2002, p.2) alerta que as organizações, ao ingressarem numa nova fase de seu desenvolvimento, enfrentam problemas usuais de transição, embates e dificuldades normais que existem em cada estágio do ciclo de vida organizacional. O autor cita que • "o crescimento e o envelhecimento das organizações manifestam-se primordialmente na inter-relação de dois fatores: flexibilidade e controlabilidade".

Explica, ainda, que • "as organizações quando jovens são bastante flexíveis, mas nem sempre são controláveis. À medida que as organizações envelhecem, essa relação se altera. A controlabilidade aumenta e a flexibilidade diminui".

Na literatura verificam-se percepções distintas sobre as fases ou estágios do ciclo de vida organizacional. Diversos modelos de ciclo de vida organizacional são encontrados, que divergem quanto às denominações das fases, suas características e quantidade de estágios. No quadro_2, apresentam-se alguns modelos de ciclo de vida organizacional e seus estágios, abordados por pesquisadores como Borinelli (1998); Lucena e Vieira (2000); Frohlich (2005); Novello (2006); Souza, Necyk e Frezatti (2008); Oliveira e Escrivão Filho (2009); e Frezatti et al. (2010).

Cada um dos modelos listados no quadro_2 tem características e abordagens específicas. Dentre os modelos de ciclo de vida encontrados na literatura, optou-se pelo modelo de Lester, Parnell e Carraher (2003) para a realização desta pesquisa, por apresentar características que mais se aproximam do objetivo deste estudo.

4. MODELO DE CICLO DE VIDA DE LESTER, PARNELL E CARRAHER (2003) O estudo de Lester, Parnell e Carraher (2003) objetivou propor um modelo de ciclo de vida de cinco fases e testá-lo em- piricamente. Os autores desenvolveram uma escala para classificar as organizações e analisar as relações entre o ciclo de vida organizacional, estratégia competitiva e desempenho. O modelo de cinco estágios proposto por Lester, Parnell e Carraher (2003) está baseado no estudo de Miller e Friesen (1984).

O estudo desenvolvido por Miller e Friesen (1984) apresenta um modelo com profundidade conceitual e está embasado em diversos testes empíricos, o que o tornou um modelo reconhecido e utilizado como base para novos estudos empíricos, dentre eles os que o relacionam com a contabilidade gerencial.

Lester, Parnell e Carraher (2003) apontam as diferenças de seu modelo, que também apresenta cinco fases, para os demais, explicando que ele não é destinado somente a empresas de pequeno porte, como os de Churchill e Lewis (1983) e Scott e Bruce (1987), nem é concebido apenas para organizações maiores, como os de Miller e Friesen (1984), Smith, Mitchell e Summer (1985) e Hanks et al. (1993). Segundo Lester, Parnell e Carraher (2003), o modelo proposto é relevante para todas as organizações, pois incorpora as melhores características de vários modelos de liderança.

O ponto fraco do modelo proposto por Lester, Parnell e Carraher (2003), apontado pelos próprios autores, é que ele não consegue capturar as várias subfases das pequenas empresas como outros modelos, colocando-as em uma das duas primeiras fases: existência ou sobrevivência. Sobre as semelhanças, Lester, Parnell e Carraher (2003) destacam que quase todos os modelos de ciclo de vida utilizam alguma medida do contexto organizacional, uma situação ou orientação estratégica, processo de tomada de decisões ou ainda características estruturais para descrever cada estágio de desenvolvimento.

Ao estudar os estágios de ciclo de vida organizacional, Lester, Parnell e Carraher (2003) levaram em conta quatro elementos organizacionais: tamanho da empresa, estrutura organizacional, processamento de informações e tomada de decisão. As cinco fases do modelo e suas características constam no quadro_3.

Da pesquisa realizada com 242 gestores de indústrias do sudeste dos Estados Unidos e da análise da relação entre o ciclo de vida organizacional e a estratégia competitiva das empresas, os autores concluíram que: • as organizações, na fase de existência ou nascimento, eram pequenas, com estrutura simples e informal e dependentes do fundador, sem preferência por alguma estratégia; • a maior parte das organizações estava nos estágios intermediários: sobrevivência e renovação. Possuía vários proprietários com alguma especialização, e sistemas de informação para monitorar o desempenho e auxiliar na tomada de decisão; • as empresas na fase de renovação tinham estrutura divisional, o processamento das informações era complexo; • as empresas na fase de sucesso eram maiores do que seus concorrentes, possuíam estrutura formal e funcional e sofisticados sistemas de processamento de informações; • as grandes organizações relataram possuir maior capacidade de processamento das informações do que as mais novas e menores; • as pequenas e novas organizações dependiam fortemente do fundador, enquanto empresas maiores e mais antigas tinham o poder descentralizado.

Lester, Parnell e Carraher (2003) tinham como pressuposto que o ciclo de vida influencia a escolha da estratégia e que as empresas de sucesso, integrantes da pesquisa, estavam em determinadas fases do ciclo de vida por causa das estratégias que adotaram. Concluíram que a estratégia e o desempenho podem ser vistos como elementos-chave do ciclo de vida da organização.

5. MÉTODO E PROCEDIMENTOS DA PESQUISA Neste estudo, pesquisa descritiva foi realizada por meio de levantamento, com corte seccional e abordagem quantitativa. De acordo com Hair Jr. et al.(2005, p.86), • "os planos de pesquisa descritiva em geral são estruturados e especificamente criados para medir as características descritas em uma questão de pesquisa".

A característica descritiva está presente ao se descreverem os estágios do ciclo de vida organizacional em que se encontram as empresas pesquisadas.

Pesquisa de levantamento foi realizada com a utilização de um questionário, técnica de coleta de dados adotada para responder à questão da pesquisa.

Segundo Raupp e Beuren (2006, p.85), • "os dados referentes a esse tipo de pesquisa podem ser coletados com base em uma amostra retirada de determinada população ou universo que se deseja conhecer".

A população do estudo compreende as empresas do estado de Santa Catarina, do segmento de atividade econômica empresarial denominado de fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos. O agrupamento das empresas no segmento de atividades foi feito de acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), sob a seção C, Indústrias de Transformação, na divisão 27, Fabricação de Máquinas, Aparelhos e Materiais Elétricos.

Para identificar o tamanho da população, solicitou-se à Secretaria da Fazenda do Estado de Santa Catarina uma listagem das empresas enquadradas no segmento selecionado. Os dados solicitados foram os seguintes: razão social, endereço, telefone e endereço eletrônico. Na listagem fornecida identificou-se um total de 388 empresas, cuja população foi contatada para confirmar se a atividade principal da empresa se enquadrava no segmento escolhido para esta pesquisa, além de confirmar o endereço e o nome da pessoa para enviar o instrumento de pesquisa.

A partir desse contato, foram identificadas algumas situações que alteraram o número inicial de empresas porque as impediam de prosseguir na pesquisa. Das 388 empresas, subtraíram-se 57 pertencentes a um grupo empresarial, 7 inativas e em processo de baixa, 15 sem unidade de negócios em Santa Catarina, 18 de endereço inexistente ou desconhecido e 27 sem atividade industrial, resultando 264 empresas nesse segmento de atividade, as quais constituem a população do estudo.

O instrumento de pesquisa foi enviado para as 264 empresas do segmento industrial escolhido. Quarenta empresas responderam a pesquisa, representando uma amostra aleatória, por acessibilidade. Para Colauto e Beuren (2006), nesse tipo de amostragem, o pesquisador apenas obtém os elementos a que tem maior facilidade de acesso, admitindo que eles possam efetivamente representar de forma adequada a população.

Na elaboração do questionário, os estágios do ciclo de vida organizacional foram pautados no modelo de Lester, Parnell e Carraher (2003), e as variáveis classificadas por estágio, conforme a pesquisa de Frezatti et al. (2010), que teve como referência o mesmo modelo. Características específicas de cada fase do ciclo de vida foram consideradas como variáveis na elaboração do questionário, a fim de identificar o estágio do ciclo de vida em que se encontram as empresas pesquisadas, conforme demonstrado no quadro_4.

As variáveis de identificação dos estágios do ciclo de vida organizacional expostas no quadro_4, extraídas de Lester, Parnell e Carraher (2003) e classificadas por estágio conforme Frezatti et al. (2010), foram utilizadas nesta pesquisa. Na classificação proposta por Frezatti et al. (2010) incluíram- se duas variáveis, sinalizadas com (*) no quadro_4. Ainda, duas variáveis foram excluídas nos respectivos estágios: no rejuvenescimento, a "estrutura organizacional da empresa é formalizada"; e, no declínio, o "processamento de informações é utilizado de maneira não plena".

O instrumento de coleta de dados compreendeu um questionário com perguntas fechadas, em que o respondente da pesquisa possuía uma escala limitada de opções, no intervalo inteiro de zero a quatro, para indicar o nível característico do estágio do ciclo de vida de sua empresa, com as seguintes correspondências: 0 = não sei, 1 = discordo totalmente, 2 = discordo, 3 = concordo e 4 = concordo plenamente. O questionário foi enviado ao gestor da empresa pelos correios eletrônico e convencional, nos meses de março a maio de 2010.

Como as perguntas se referiam a um determinado momento da empresa, a pesquisa caracteriza-se como sendo de corte seccional ou transversal. Richardson (1989, p.93) explica que nesse enfoque • "os dados são coletados em um ponto no tempo, com base em uma amostra selecionada para descrever uma população nesse determinado momento".

A abordagem desta pesquisa é de natureza quantitativa. Os dados coletados foram quantificados e analisados utilizando-se técnicas estatísticas. Segundo Richardson (1989, p.29), o método quantitativo de pesquisa • "é frequentemente aplicado nos estudos descritivos, naqueles que procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação de causalidade entre fenômenos".

Os dados foram submetidos à técnica estatística denominada lógica fuzzy, além da classificação das empresas com base na observação das respostas que predominaram em determinado estágio do ciclo de vida organizacional. Hair Jr.

et al.(2005, p.306) afirmam que "a escolha de uma técnica específica depende do número de variáveis e da escala de mensuração". Os graus de incerteza e ambiguidade de informações, as chamadas imperfeições intrínsecas da informação, foram tratados estatisticamente pela teoria dos conjuntos difusos ou lógica fuzzy.

O artigo Fuzzy Sets publicado por Lotfi A. Zadeh, nos Estados Unidos, na década de 1960, resumiu os conceitos dos chamados conjuntos fuzzy que, posteriormente, evoluíram para a lógica fuzzy. A tese principal de Zadeh era a de que um elemento, não necessariamente, pertence ou não pertence a um conjunto, sem que haja um contínuo grau de pertinência, ou seja, em que a passagem da pertinência para a não pertinência seja gradual e não abrupta (ZIMMERMANN, 1991).

O termo fuzzy significa confuso, vago, impreciso, motivo pelo qual essa teoria é também conhecida como teoria nebulosa (HEIN e DADAM, 2009). Com a lógica fuzzy é possível avaliar conceitos não quantificáveis, como discordo totalmen- te, discordo, concordo, concordo plenamente. Neste estudo, o instrumento de coleta de dados possui essa escala e foi transformado em um esquema cromossômico com nível de ploidia 4 (tetraploide). As respostas obtidas foram convertidas em alelos e sua fuzzyficação foi realizada de modo a distribuir parte do valor latente da resposta entre os cromossomos.

6. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS O modelo do ciclo de vida organizacional considerado na pesquisa foi o proposto por Lester, Parnell e Carraher (2003) para caracterizar cada estágio: nascimento, crescimento, maturidade, rejuvenescimento e declínio. Para as variáveis de cada estágio, extraídas de Frezatti et al. (2010), solicitou-se aos respondentes da pesquisa que opinassem à luz do ciclo de vida organizacional de sua empresa. As respostas ao instrumento de pesquisa foram tabuladas e vislumbraram-se duas formas de análise: observação das respostas e lógica fuzzy.

A classificação das empresas nos estágios do ciclo de vida organizacional foi baseada inicialmente apenas na observação das respostas obtidas, considerando- se o maior grau de concordância com as questões que caracterizam cada estágio, conforme as variáveis de identificação expostas no quadro_4. Em seguida, utilizou-se a técnica estatística da lógica fuzzy para mitigar os graus de incerteza e ambiguidade de informações na classificação das empresas em seus respectivos estágios, considerando-se que a passagem da pertinência para a não pertinência é gradual e não abrupta.

6.1. Classificação das empresas nos estágios do ciclo de vida pela observação A análise baseada apenas na observação das respostas, para classificação da empresa em um ou outro estágio do ciclo de vida, considerou o maior grau de concordância no conjunto das quatro questões de cada estágio em comparação com os demais. Seguindo esses critérios, procedeu-se à classificação das empresas da amostra da pesquisa em seus respectivos estágios do ciclo de vida, conforme demonstrado na tabela_1.

A fase do ciclo de vida organizacional que predominou na maioria das empresas pesquisadas (57,5%) é a do nascimento. Segundo Lester, Parnell e Carraher (2003), essa fase marca o início do desenvolvimento organizacional e tem como características principais: ser pequena comparativamente aos concorrentes; centralização do poder decisório no fundador ou proprietário; estrutura organizacional e processamento das informações considerados simples. As demais fases não foram fortemente observadas entre as empresas pesquisadas.

6.2. Classificação das empresas nos estágios do ciclo de vida pela lógica fuzzy A classificação das empresas por meio da lógica fuzzy ilustra-se com uma empresa, a fim de melhor compreender os procedimentos adotados. Primeiramente apresentam-se, no quadro_5, as opiniões (respostas assinaladas) de uma das empresas participantes da pesquisa (Empresa 11), para cada uma das variáveis do quadro_4, contidas no questionário.

Essa empresa foi classificada no estágio da maturidade, de acordo com os critérios de classificação por observação definidos na seção 6.1. Vale lembrar que, no instrumento de coleta de dados, essas afirmativas não estavam agrupadas por estágio do ciclo de vida, mas dispostas em ordem aleatória. As opções de respostas 1, 2, 3 e 4 do quadro_5 significam, respectivamente, discordo totalmente, discordo, concordo e concordo plenamente. As afirmativas cuja opção de resposta assinalada foi "não sei", foram descartadas para efeito de enquadramento das empresas nos estágios do ciclo de vida pela lógica fuzzy.

Em seguida, formou-se um esquema cromossômico tetraploide, composto de quatro cromossomos (C1, C2, C3 e C4), com comprimento de 20 locus. Esse esquema cromossômico está demonstrado no quadro_6, cujos números de 1 a 20 da primeira linha representam as 20 afirmativas listadas no quadro_5. Nesse caso, cada cromossomo tem comprimento máximo de vinte locus, cada qual abrigando um gene, cuja característica (valor ou alelo) dependerá da opção de resposta assinalada pelo respondente da pesquisa para cada afirmativa.

Para efeito da lógica fuzzy, os valores das respostas podem variar de 1 (discordo totalmente) a 4 (concordo plenamente). A característica dos genes do cromossomo C1 é a de terem valor igual a 1 sempre que a opção de resposta, assinalada para cada afirmativa, for a "discordo totalmente". Do mesmo modo, a característica dos genes dos cromossomos C2, C3 e C4 é a de terem, respectivamente, valor igual a 2, 3 e 4 sempre que as respectivas opções de resposta, assinaladas para cada afirmativa, forem: discordo, concordo e concordo plenamente. Os valores máximos de cada gene dos cromossomos C1, C2, C3 e C4 serão, respectivamente, 1, 2, 3 e 4. Contudo os genes dos cromossomos C1 a C4 poderão possuir valores inferiores ao máximo sempre que a opção de resposta que lhes corresponda não for assinalada por meio do processo de fuzzyficação, conforme demonstrado no exemplo do quadro_7.

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A fuzzyficação é elaborada de modo a distribuir verticalmente, para os genes de outros cromossomos, o valor atribuído a determinado gene de um cromossomo específico, em virtude da resposta assinalada pelo respondente. A variação da distribuição vertical corresponde à redução de uma unidade entre um cromossomo e outro em função da distância que separa o gene que recebeu o valor da resposta dos demais.

No quadro_7, os valores em destaque (4, 3, 2 e 1) representam aqueles atribuídos a cada gene dos cromossomos C4a C1 de acordo com a opção de resposta escolhida pelo respondente para cada afirmativa. Poder-se-ia efetuar de outras maneiras essa fuzzyficação, porém os resultados não seriam distintos do apresentado.

Com base na metodologia de fuzzyficação apresentada, no quadro_8 demonstra-se o sistema genético da Empresa 11, participante da pesquisa, antes da fuzzyficação.

Os valores destacados no quadro_8 representam as opções de resposta dessa empresa para as afirmativas do quadro_5. O sistema genético dessa empresa após a fuzzyficação consta no quadro_9.

Os valores destacados no quadro_9 para cada gene em cada cromossomo representam as opções de resposta dessa empresa para as afirmativas do quadro_5. Os valores dos demais genes, abaixo e acima, estão diminuídos em uma unidade.

Para dar continuidade ao processo de classificação das empresas nos estágios do ciclo de vida de acordo com a lógica fuzzy, foi necessário elaborar um esquema genético difuso artificial (modelo) para cada estágio, também denominado de matriz pura. A obtenção do modelo deu-se por meio da atribuição de valores máximos de resposta para as quatro afirmativas que caracterizam cada estágio do ciclo de vida. O esquema genético, já fuzzyficado, para cada estágio do ciclo de vida é apresentado no quadro_10.

Nota-se que, no caso do estágio do nascimento, o valor má- ximo de resposta (4) foi atribuído aos genes do cromossomo C4, denotando concordância plena com as afirmativas de 1 a 4 do quadro_5, as quais objetivam caracterizar esse estágio.

Em contrapartida, os valores dos genes dos outros cromossomos, acima de C4, nesse estágio, tiveram seus valores diminuídos em uma unidade por cromossomo, pelo processo de fuzzyficação. Essa mesma situação ocorre nos demais esquemas genéticos dos outros estágios do ciclo de vida, para as afirmativas que caracterizam cada estágio.

Para melhor entendimento do quadro_10, descreve-se como deveria ser o comportamento das respostas de uma empresa para ser considerada geneticamente pura no estágio do nascimento: a empresa classificada nesse estágio concordaria plenamente (4) com todas as afirmativas (1 a 4) que o caracterizam; concordaria (3) com todas as afirmativas do estágio do crescimento (5 a 8); discordaria (2) de todas as afirmativas do estágio maturidade (9 a 12); discordaria totalmente (1) de todas as afirmativas do es- tágio rejuvenescimento (13 a 16); e discordaria (2) de todas as afirmativas do estágio do declínio (17 a 20).

O grau de concordância admitido entre as afirmativas dos cinco estágios do ciclo de vida em uma mesma matriz pura considerou a proximidade de um estágio com o outro em face de suas características. O enquadramento das empresas em cada estágio do ciclo de vida, de acordo com a lógica fuzzy, levou em conta a menor distância existente entre o esquema genético de cada empresa, elaborado de acordo com as respostas para cada afirmativa do quadro_5, e a matriz pura de cada estágio.

A medida utilizada no cálculo das distâncias cromossômicas, segundo Hein, Beuren e Novello (2011), é dada pela expressão: [/img/revistas/rausp/v47n2/a04img01.jpg] A matriz ei será carregada com os alelos difusos das empresas pesquisadas. A matriz ej será de referência, ou seja, ela assume, durante os testes, a posição de alguma fase pura. A menor distância irá apontar a qual grupo pertence a empresa pesquisada em maior grau.

Cada empresa pode ser escrita na forma de uma matriz de 4 linhas e 20 colunas, assim (ei - ej) dará origem a uma nova matriz 4x20. Multiplicando-se essa matriz por sua transposta (ei - ej)t, chega-se a uma matriz quadrada homogênea 4x4, cuja soma dos elementos de seu traço é igual à soma de seus autovalores (eigenvalues), que no caso são 4 valores. A distância cromossômica entre duas dadas empresas foi usada como sendo a raiz quadrada do maior autovalor encontrado. A matriz de distâncias entre as fases (geneticamente puras) consta na tabela_2.