Avaliação do nível da cultura intraempreendedora: Estudo de caso entre seis
empresas portuguesas e seis empresas brasileiras
Num mundo empresarial tão competitivo como o atual, é necessário que as
indústrias e as empresas consigam criar produtos ou serviços que se diferenciem
da concorrência. «A principal função da inovação é pois acompanhar, e se
possível antecipar, a evolução das necessidades dos clientes, para a empresa os
poder servir com propostas de valor sempre renovadas» (Freire, 2006, p. 18).
Como se conseguem desenvolver processos e produtos inovadores que rentabilizem
a utilização dos recursos escassos existentes? A implementação de uma cultura
intraempreendedora pode ser a solução (Hartman, 2006a).
Pretende-se nesta pesquisa, por um lado, realizar uma comparação do nível da
cultura intraempreendedora entre as empresas selecionadas de Portugal e do
Brasil e, por outro, permitir às empresas pesquisadas auto avaliarem-se como
forma de potencializar as suas atitudes e atividades na direção do
intraempreendedorismo, aumentando desta forma as suas hipóteses de inovarem os
seus produtos, processos e serviços, através da contribuição efetiva dos seus
próprios funcionários.
Assim sendo, o problema de investigação prende-se com o tema proposto. A
investigação «esclarece a dificuldade específica com a qual se pretende
resolver por intermédio da pesquisa»(Marconi e Lakatos, 2007, p. 107). E, como
tal, seguindo essa premissa, a questão de fundo que se pretende analisar é a
seguinte: existem diferenças no nível da cultura intraempreendedora entre as
empresas brasileiras e portuguesas, selecionadas para o estudo?
REVISÃO DE LITERATURA E CONCEITOS
· O empreendedorismo
Citado por Gaspar (2006), Cantillon no seu ensaio Essai sur la Nature du
Commerce en General, em 1755, usou a palavra empreendedor pela primeira vez,
significando auto empregados que se ajustam ao risco, quando o retorno é
incerto. Para Schumpeter (1943), o empreendedor é um indivíduo que deseja e
consegue converter uma nova ideia ou invenção numa inovação bem sucedida, cuja
principal tarefa é a «destruição criativa», o que implica a mudança, através da
introdução de novos produtos ou serviços, em substituição dos que eram
anteriormente utilizados.
Gary Hamel, por seu lado, defende que as organizações necessitam de uma
inovação radical da gestão, em que o espírito empreendedor é o que distingue a
massa de empresas medíocres e seguidistas das revolucionárias que criam riqueza
(Hamel, 2000).
De acordo com Peter Drucker (1997), considerado por muitos como o mais
influente escritor de gestão do último século, o empreendedor deve ter sempre
presente a ferramenta da inovação.
Uma vez que no presente artigo se pretende apenas ligar a definição de
empreendedorismo a negócios com fins lucrativos, considerou-se para o efeito
que, a seguinte definição de empreendedorismo é a mais adequada:
«empreendedorismo é o processo de criação e/ou expansão de negócios que são
inovadores ou que nascem a partir de oportunidades identificadas» (Sarkar,
2007, p. 47).
· O intraempreendedorismo
O Intrapreneur (intraempreendedor), segundo Pinchot III (1987), é o chamado
«Empreendedor Interno». São aqueles que, a partir de uma ideia, e recebendo a
liberdade, incentivo e recursos da empresa onde trabalham, se dedicam
entusiasticamente em transformar essa ideia num produto de sucesso.
Segundo Filion (2004), os intraempreendedores são semelhantes aos
empreendedores, salvo o risco pessoal que enfrentam ser muito mais baixo, na
medida em que utilizam o dinheiro e os recursos da empresa em vez dos seus.
Para Robert Hisrich e Michael Peters (2007), o intraempreendedorismo é um meio
de estimular e, com isso, capitalizar os indivíduos numa organização em que
acreditam que algo pode ser feito de um modo diferente e melhor.
Por último, por se tratar de uma pesquisa que tem como base de análise um
conjunto de empresas de elevada dimensão, a seguinte definição de
intraempreendedorismo foi considerada a mais adequada: «o intrapreneurismo é um
sistema revolucionário para acelerar as inovações dentro das grandes empresas,
através de um uso melhor dos seus talentos entrepreneurs'»(Pinchot III, 1987,
p. xii).
· Gestão estratégica e cultura intraempreendedora de «mãos dadas»
«As empresas que não aprenderem a manter os seus melhores e mais inovadores
elementos ficarão sem nada, só com madeira podre... Encontrar uma forma de
motivar e manter os intraempreendedores é a questão estratégica mais importante
dos nossos tempos»(Pinchot III G. , 1987, p. 12).
Para descobrir o futuro da gestão, as empresas deverão libertar-se dos dogmas
dos modelos clássicos do planeamento tradicional, centrado na gestão de topo,
caraterizado muitas vezes por falta de originalidade e rigidez nos processos. A
máquina da gestão moderna obriga os seres humanos de trato difícil, opinativos
e de livre pensamento a conformarem-se com padrões e regras e, ao fazê-lo,
desperdiça grandes quantidades de imaginação e iniciativas humanas.
Um aspeto importante é o papel dos patrocinadores e protetores, eles assumem
uma posição média/alta na hierarquia das empresas, são respeitados e ouvidos,
também se tornam intraempreendedores ao patrocinar ou proteger os projetos dos
colaboradores intraempreendedores (Pinchot III, 1987).
Para descobrir o futuro da gestão, as empresas deverão libertar-se dos dogmas
dos modelos clássicos do planeamento tradicional, centrado na gestão de topo,
caraterizado muitas vezes por falta de originalidade e rigidez nos processos. A
máquina da gestão moderna obriga os seres humanos de trato difícil, opinativos
e de livre pensamento a conformarem-se com padrões e regras e, ao fazê-lo,
desperdiça grandes quantidades de imaginação e iniciativas humanas (Hamel e
Breen, 2007).
Neste contexto, num artigo citado na Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão,
Robert C. Wolcott e Michael J. Lippitz (2007) desenvolveram um estudo num
conjunto de empresas de grande notoriedade e de reconhecimento internacional,
cerca de trinta, como a Google e a DuPont entre outras, acerca da intervenção
da direção das empresas na implementação do intraempreendedorismo.
Os dois autores criaram uma matriz onde resultaram quatro modelos de
intraempreendedorismo: o oportunista, sem abordagem metódica no que concerne à
criação clara e objetiva dos processos, aberto à experimentação, onde a empresa
sem qualquer previsão aloca recursos existentes; o facilitador, dedicado e
difuso, em que a empresa fornece os fundos e a atenção dos seus executivos na
projeção dos projetos, onde a Google é um exemplo perfeito deste arquétipo; o
evangelizador, focado e acertivo no tema, através da criação de grupos
independentes entre si, que estimulam o efeito de capilararização, onde não se
trata de obrigar as pessoas a participar, mas sim premiar os envolvidos; o
executor, dedicado e focado, o típico caso da IBM, que promove um ambiente
formal e de influência ativa no financiamento ao intraempreendedorismo.
O estudo de Robert C. Wolcott e Michael J. Lippitz (2007) é determinante, dado
que, permite definir a fase em que cada empresa se insere quanto à sua cultura
intraempreendedora sob o ponto de vista estratégico. A ideia é que uma empresa
em fase inicial passe do modelo oportunista para os diferentes estágios
seguintes. Trata-se de diferentes contextos empresariais que, no fundo,
convergem para uma realidade consensual, onde o intraempreendedorismo deve
fazer parte da estratégia da empresa. Mas, para que tal aconteça, é necessário
que a alta administração crie condições, que participe, alimente e adquira
competências dentro e fora da organização, como parte integrante do seu
negócio, admitindo certos riscos, de uma forma flexível, sem garantias, mas,
porém, de um modo indispensável a garantir a sustentabilidade das organizações.
· Os indicadores da cultura intraempreendedora de Hartman (2006a)
Segundo Hartman (2006a), a partir destes indicadores é possível avaliar a
cultura intraempreendedora nas empresas selecionadas para o estudo.
Comunicação
O maior anacronismo que se pode identificar numa organização é um sistema no
qual as pessoas separadas por mais de um nível não comunicarem umas com as
outras (Pinchot III, 1987).
Processo decisório
Para Kuratko et al. (1990), a estrutura organizacional é identificada como um
elemento chave do intraempreendedorismo, onde as grandes organizações deverão
evitar os aspetos burocráticos que constituem barreiras à inovação, os
incentivos inapropriados, o isolamento da alta administração e os curtos
horizontes temporais.
Incentivos/motivação
Hamel e Prahalad (1995) sugerem que a intenção estratégica tem por objetivo
gerar entusiasmo no funcionário, não apenas satisfação.
Recompensas
Mintzberg et al. (2007) afirmam que a entrega de prémios pelos sucessos e
fracassos empreendedores podem ser cruciais para sustentar a geração da
estratégia como um processo de aprendizagem social.
Autonomia
Segundo Hisrich e Peters (2007), o espírito intraempreendedor deve desenvolver-
se de modo voluntário entre as pessoas.
Liderança
Segundo Pinchot e Pellman (2004), os líderes devem promover o
intraempreendedorismo nas organizações, cativando todos os funcionários para
que se sintam motivados a compartilhar conhecimentos.
Equipas
Agostinho Bucha (2009) cita Peter Seng, o qual afirma que a aprendizagem em
equipa é vital, porque concilia o pessoal e o coletivo.
Controlo/mensuração
A administração deverá certificar-se de que os potenciais empregados estão de
fato habilitados para serem vencedores das ideias que propõem (Mickey, 2006).
Metodologia
Foram selecionadas seis empresas industriais portuguesas e seis brasileiras
para a realização do trabalho, tendo sido utilizada a técnica de observação
direta extensiva cujo instrumento de recolha de dados quantitativos utilizado
consiste no questionário usado por Hartman (2006a) com 25 itens, devidamente
testado e validado, auto administrado e com perguntas de escolha múltipla,
aplicado a funcionários e chefes de seções dentro das empresas selecionadas no
Brasil e em Portugal.
O questionário sofreu pequenas alterações a nível linguístico para aplicação
nas empresas portuguesas, dado que existem algumas diferenças na pronúncia dos
países, porém o conteúdo original manteve-se intato e sem perda concetual.
Os dados recolhidos foram tratados com recurso à metodologia informatizada já
testada e validada, capaz de avaliar o nível de cultura intraempreendedora das
organizações.
Para que fosse possível cruzar os resultados finais de ambas as amostras na
totalidade, i.e., amostra brasileira e portuguesa, criou-se uma média simples
das empresas pesquisadas em ambos países. Foi ainda realizado o estudo
individual de cada indicador através da mesma ferramenta, permitindo distinguir
o peso que cada um representa na cultura intraempreendedora de cada amostra.
· O instrumento de pesquisa
Hartman (2006a) estabeleceu três níveis de cultura intraempreendedora para a
classificação das organizações:
* Nível IE (intraempreendedora);
* Nível MIE (mediamente intraempreendedora);
* Nível PIE (pouco intraempreendedora).
A pontuação máxima que uma empresa pode obter nesta pesquisa é de 250 pontos,
no caso em que todas as respostas tenham sido consideradas S (sempre), i.e.,
neste caso considera-se que a empresa detém o nível máximo de
intraempreendedorismo.
O número de respostas para cada questão é multiplicado pela pontuação
previamente estipulada. A soma final de cada frequência é ponderada pelo total
dos inquiridos. O total da pontuação permite situar a empresa pesquisada no
intervalo que determina o seu nível de intraempreendedorismo.
A pontuação das respostas distribui-se da seguinte forma:
* Sempre = 10 (dez) pontos
* Frequentemente = 8 (oito) pontos
* Raramente = 4 (quatro) pontos
* Nunca = 0 (zero) pontos
* Não Sabe = sem pontuação
A escala supramencionada foi adotada com base nos resultados apresentados pelo
«Ranking de intraempreendedorismo e inovação» promovido pelo (IBIE) Instituto
Brasileiro de Intraempreendedorismo em conjunto com a Revista brasileira Exame
em 2004[1].
As empresas classificadas neste ranking como as mais intraempreendedoras e
inovadoras do Brasil obtiveram uma pontuação situada no intervalo entre os 80%
e 100% de atitudes intraempreendedoras, o que corresponde, em grosso modo, às
respostas situadas entre F (frequentemente) e S (sempre), respetivamente, no
tocante à promoção de atitudes intraempreendedoras.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, considerou-se que uma empresa que
raramente promove atitudes intraempreendedoras deveria ter metade da pontuação
mínima de uma empresa intraempreendedora, i.e., a resposta R (raramente)
corresponderia a 40%. Por último, uma empresa que nunca promova atitudes
intraempreendedoras a pontuação será igual a 0%.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa onde se pretende analisar os aspetos
culturais das organizações, Hartman (2006a) optou por criar uma margem de
segurança (5%) nos intervalos da pontuação que permite classificar as
organizações em três níveis de cultura intraempreendedora diferentes, criando
assim uma área de aceitação em relação ao desempenho das empresas pesquisadas.
A Tabela_1 apresenta a pontuação para a classificação das organizações com a
margem de segurança (5%) incluída.
· Hipóteses
A hipótese de base que se coloca afirma que as empresas brasileiras possuem um
nível de cultura intraempreendedora mais elevado do que as empresas
portuguesas, existindo alguns indicadores que apontam para tal afirmação.
O fato de existirem diversos estudos realizados neste campo no Brasil, e poucos
em Portugal, coloca as empresas brasileiras em bom plano por já estarem
familiarizadas com o tema devido à elevada informação existente.
Existem também alguns autores e investigadores brasileiros nesta área que
disseminam e publicam livros e artigos científicos cujo tema aparece aplicado
em diferentes áreas do domínio empresarial.
Grande parte da literatura internacional, principalmente no tocante a livros,
são traduzidos para português por tradutores brasileiros, o que faz despertar o
interesse dos leitores de língua portuguesa no mercado brasileiro.
Se, por um lado, o termo intraempreendedorismo só agora começa a ser conhecido
em Portugal, dado que não existem ainda muitos estudos realizados sobre este
tema, no Brasil desde 2005 que existe o Ranking de Empreendedorismo Corporativo
onde são realizados estudos nas empresas, com o intuito de promover o
intraempreendedorismo e comparar os resultados.
Se, por um lado, o termo intraempreendedorismo só agora começa a ser conhecido
em Portugal, dado que não existem ainda muitos estudos realizados sobre este
tema, no Brasil desde 2005 que existe o Ranking de Empreendedorismo Corporativo
onde são realizados estudos nas empresas, com o intuito de promover o
intraempreendedorismo e comparar os resultados.
Estes estudos são realizados pelo Instituto Brasileiro de Intraempreendedorismo
(IBIE) e publicados anualmente na Revista brasileira Exame (Hartman, 2006a). A
empresa de consultoria norte-americana Pinchot & Company assume também uma
parceria neste evento, cujo fundador Gilfford Pinchot III (1987) é considerado
como o pai do intraempreendedorismo por ter escrito em 1985 o primeiro livro
sobre o tema intitulado Intrapreneuring.
Por todas estas razões enunciadas, e seguindo a premissa de que a hipótese é
compatível com o conhecimento científico e revela consistência lógica, sendo
passível de verificação empírica nas suas consequências (Marconi e Lakatos,
2007), concluiu-se que a hipótese principal deveria ser levantada da forma que
a seguir se expõe.
Hipótese de base
O nível da cultura intraempreendedora é maior na amostra das empresas do Brasil
do que nas de Portugal.
Reto e Cavalcanti (2007) na Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão afirmavam
que, nas culturas latinas, a prática da inovação e do empreendedorismo encontra
em geral fortes resistências sociais, e que, a possibilidade de empreender
dentro de organizações já existentes, enfrenta ainda maiores obstáculos.
Aparentemente, as empresas de ambos países ainda não parecem ter interiorizado
totalmente o significado do termo intraempreendedorismo.
Como tal, as hipóteses secundárias são colocadas da seguida.
Hipóteses secundárias
* Todas as empresas portuguesas pesquisadas são não intraempreendedoras;
* Todas as empresas brasileiras pesquisadas são não intraempreendedoras.
Análise dos resultados
· Avaliação do nível da cultura intraempreendedora da média da amostra das
empresas portuguesas e brasileiras
Por questões de sigilo profissional, manteve-se o anonimato de todas as
empresas analisadas.
Relativamente à pesquisa desenvolvida em Portugal, a amostra recolhida foi de
seis empresas do setor industrial, onde 375 colaboradores responderam
corretamente ao questionário. Dos dados recolhidos realizou-se uma média
simples a fim de ser possível proceder a uma comparação com a média dos dados
das empresas brasileiras.
O Quadro_I expõe resumidamente a constituição da amostra portuguesa.
Em média, responderam corretamente ao questionário 63 colaboradores. Segundo os
resultados, é possível constatar na Tabela_2 que a média da amostra das
empresas portuguesas classifica-se como MIE (mediamente intraempreendedora),
tendo atingido a pontuação de 124,16.
Conforme se pode verificar no Gráfico_1, a coluna de respostas que apresenta
maior destaque é a que corresponde a respostas F (frequentemente) com 63,1
pontos, seguido imediatamente pela coluna de respostas S (sempre) com 35,5
pontos e, por fim, a coluna de respostas R (raramente) com 25,6 pontos.
No que toca aos itens menos pontuados, destacam-se essencialmente quatro, com a
exceção do item cinco que se encontra bastante influenciado pelo elevado número
de respostas NS (não sabe). As questões menos pontuadas apresentam-se em baixo
por ordem crescente quanto à pontuação atribuída:
* Os funcionários podem escolher seus projetos de trabalho? (questão 16)
* As decisões dos gestores da empresa são tomadas visualizando resultados num
prazo superior a 3 anos? (questão 5)
* A empresa monitoriza os resultados obtidos com a implementação de ideias
sugeridas pelos funcionários? (questão 25)
* A empresa recompensa as novas ideias geradas pelos funcionários quando estas
são efetivamente utilizadas? (questão 15)
Estes resultados são apresentados com base na soma de pontos para cada item. No
Gráfico_2 é possível verificar os pontos fortes e fracos da média da amostra
das empresas portuguesas no tocante à sua cultura intraempreendedora.
Relativamente aos itens que se destacam pela positiva são quatro, porém
facilmente se observa no Gráfico_2 que os dois primeiros destacam-se dos
restantes:
* A empresa trabalha com programas de responsabilidade social, ambiental e/ou
ética? (questão 7)
* O grau de importância dado aos clientes pelos funcionários é elevado?
(questão 2)
* A empresa age de acordo com as suas políticas e diretrizes divulgadas?
(questão 6)
* A visão e os objetivos estratégicos da sua empresa são informados/ensinados a
todos os funcionários? (questão 1)
No que toca à pesquisa desenvolvida no Brasil, a amostra recolhida foi
igualmente de seis empresas do setor industrial, onde 291 funcionários
responderam corretamente ao questionário. Realizou-se, de igual forma, uma
média simples dos dados recolhidos com a finalidade de proceder a uma
comparação com a média dos dados nas empresas portuguesas. O Quadro_II expõe
resumidamente a constituição da amostra brasileira.
Em média responderam corretamente ao questionário 49 colaboradores
aproximadamente. Segundo os resultados, é possível constatar na Tabela_3 que a
média da amostra das empresas brasileiras classifica-se como PIE (pouco
intraempreendedora), tendo atingido a pontuação de 95,24.
Conforme se pode verificar no Gráfico_3, a coluna de respostas que apresenta
maior destaque é a que corresponde a respostas F (frequentemente) com 37,1
pontos, seguido imediatamente pela coluna de respostas S (sempre) com 32,2
pontos e, por fim, a coluna de respostas R (raramente) com 25,9 pontos.
No que toca aos itens menos pontuados, destacam-se essencialmente quatro, com a
exceção do item 5 que se verificou estar bastante influenciado pelo elevado
número de respostas NS (não sabe). Curiosamente, as questões menos pontuadas
nas empresas brasileiras são as mesmas que as menos pontuadas nas empresas
portuguesas, porém apresentam-se por ordem diferente.
As questões menos pontuadas apresentam-se em baixo por ordem crescente quanto à
pontuação atribuída:
* A empresa recompensa as novas ideias geradas pelos funcionários quando estas
são efetivamente utilizadas? (questão 15)
* Os funcionários podem escolher seus projetos de trabalho? (questão 16)
* A empresa monitoriza os resultados obtidos com a implementação de ideias
sugeridas pelos funcionários? (questão 25)
* As decisões dos gestores da empresa são tomadas visualizando resultados num
prazo superior a 3 anos? (questão 5)
Estes resultados são apresentados com base na soma de pontos para cada item. No
Gráfico_4 é possível verificar os pontos fortes e fracos da média da amostra
das empresas brasileiras no tocante à sua cultura intraempreendedora.
Relativamente aos itens que se destacam mais pela positiva, são essencialmente
dois, que também curiosamente destacaram-se pela positiva na amostra das
empresas portuguesas embora numa ordem diferente.
Facilmente se observa no Gráfico_4 que um deles se apresenta nitidamente como o
ponto mais forte:
* A visão e os objetivos estratégicos da sua empresa são informados/ensinados a
todos os funcionários? (questão 1)
Ainda assim, relativamente à cultura intraempreendedora da média da amostra das
empresas brasileiras, foi também considerado como um ponto forte o seguinte
item:
* A empresa age de acordo com as suas políticas e diretrizes divulgadas?
(questão 6)
Curiosamente, para ambos países a amostra das empresas avaliadas apresentam em
média os mesmos pontos fracos embora distribuídos por ordem diferente referente
às questões 5, 15, 16 e 25. O mesmo acontece com os pontos fortes referentes às
questões 1 e 6. Porém, a amostra das empresas portuguesas apresenta ainda as
questões 2 e 7 como pontos fortes a ter em consideração.
Os resultados apontam a questão 16 ' os funcionários podem escolher seus
projetos de trabalho? ' como o ponto mais fraco para as empresas portuguesas e
o segundo mais fraco para as empresas brasileiras pesquisadas. O ponto mais
forte da amostra das empresas portuguesas diz respeito à questão 7 que está
relacionada com a responsabilidade social, ambiental e/ou ética na empresa.
Os resultados apontam a questão 16 ' os funcionários podem escolher seus
projetos de trabalho? ' como o ponto mais fraco para as empresas portuguesas e
o segundo mais fraco para as empresas brasileiras pesquisadas. O ponto mais
forte da amostra das empresas portuguesas diz respeito à questão 7 que está
relacionada com a responsabilidade social, ambiental e/ou ética na empresa.
Relativamente à amostra das empresas brasileiras, o ponto mais forte tem a ver
com a questão 1 que diz respeito ao fato da visão e os objetivos estratégicos
da empresa serem informados/ensinados a todos os funcionários; no tocante à
amostra das empresas portuguesas este foi o quarto ponto mais forte
apresentado.
Os dados expostos no Quadro_IV apontam que, das seis empresas portuguesas
pesquisadas, cinco foram consideradas MIE (mediamente intraempreendedora) e
somente uma foi considerada PIE (pouco intraempreendedora). Relativamente à
amostra brasileira, é possível constatar que, das seis empresas pesquisadas,
três foram consideradas MIE (mediamente intraempreendedora) e três foram
consideradas PIE (pouco intraempreendedora). O Quadro_IV expõe ainda o
posicionamento de cada empresa analisada quanto à sua cultura
intraempreendedora.
· Análise da média dos indicadores do nível da cultura intraempreendedora da
amostra das empresas portuguesas e brasileiras
Seguidamente, observa-se a pontuação atribuída pelos inquiridos para cada
indicador do nível da cultura intraempreendedora entre as amostras analisadas
para os dois países.
Nos gráficos da Figura, é possível apurar que, em todos os indicadores
analisados, a amostra das empresas portuguesas obteve uma pontuação total
superior a amostra das empresas brasileiras.
O indicador Comunicação apresenta a maior pontuação total para ambas as
amostras, situação justificada pelos pontos fortes apresentados anteriormente
no capítulo anterior dado que, no tocante à amostra das empresas brasileiras, a
questão 1 foi a mais bem pontuada, enquanto a amostra das empresas portuguesas
apresenta as questões 1 e 2 como dois dos pontos mais fortes da cultura
intraempreendedora.
Curiosamente, ambas as amostras partilham também do mesmo indicador menos
pontuado que foi o Controlo/Mensuração. Ambas as amostras apresentaram no
capítulo anterior a questão 25 como o terceiro ponto mais fraco. Porém, visto
desta forma, é possível concluir que este indicador é provavelmente o ponto
mais fraco de ambas amostras, e, como tal, deverá ser alvo de uma reflexão mais
cuidada por parte dos gestores das empresas estudadas, pelo que deverão alterar
rapidamente a política relativa ao Controlo/Mensuração dos resultados.
A resposta F (frequentemente) foi a mais pontuada referente à amostra das
empresas portuguesas, tendo sido superior em todos os indicadores face à
amostra das empresas brasileiras. A resposta R (raramente) está na generalidade
muito equilibrada quanto à sua pontuação entre as duas amostras, verificando-se
somente no indicador Processo Decisório uma diferença significativa em que a
amostra portuguesa é nitidamente inferior.
A amostra das empresas portuguesas é superior à das empresas brasileiras, o que
prova estar um passo à frente em cada requisito individual para a existência de
um clima intraempreendedor.
Relativamente à resposta S (sempre), é possível também constatar um equilíbrio
da pontuação para quase todos os indicadores entre as amostras, com a exceção
de que o indicador Processo Decisório foi o mais pontuado para a amostra das
empresas portuguesas, apresentando uma pontuação claramente superior à amostra
das empresas brasileiras. O motivo deste indicador ter um elevado número de
respostas S (sempre) para a amostra portuguesa tem a ver com o fato de conter a
questão 7 que se apresenta como ponto mais forte desta amostra conforme é
possível verificar na secção anterior.
Ainda relativamente à resposta S (sempre), a amostra das empresas brasileiras
apresenta-se nitidamente superior à das empresas portuguesas no que toca aos
indicadores Recompensas e Controlo/Mensuração.
Através desta análise é possível concluir que, para todos os indicadores, a
amostra das empresas portuguesas é superior à das empresas brasileiras, o que
prova estar um passo à frente em cada requisito individual para a existência de
um clima intraempreendedor.
Conclusão
Na presente pesquisa, foram analisadas 12 empresas, 6 portuguesas e 6
brasileiras, onde 375 e 291 funcionários, respetivamente, responderam
corretamente ao questionário de Hartman (2006a), o qual permite, através de uma
ferramenta informática, medir o nível da cultura intraempreendedora nas
empresas em três possíveis classificações.
Das seis empresas pesquisadas em Portugal, cinco foram consideradas MIE
(mediamente intraempreendedora) e somente uma foi considerada PIE (pouco
intraempreendedora), enquanto, das seis empresas pesquisadas no Brasil, três
foram consideradas MIE (mediamente intraempreendedora) e três foram
consideradas PIE (pouco intraempreendedora).
Ao problema inicialmente levantado, onde se questiona se existem diferenças no
nível da cultura intraempreendedora entre as empresas brasileiras e portuguesas
selecionadas para o estudo, a resposta é afirmativa. Os resultados desta
investigação comprovam que, de fato, o nível da cultura intraempreendedora
apresenta diferenças significativas entre as duas amostras. No entanto, neste
contexto, o conceito de intraempreendedorismo revela-se uma noção ainda pouco
enfatizada nas empresas e instituições (Reto e Cavalcanti, 2007).
Apesar de no Brasil existir desde 2005 o Ranking de Empreendedorismo
Corporativo e diversos estudos realizados inclusivamente pelo Instituto
Brasileiro de Intraempreendedorismo (IBIE) e publicados anualmente na Revista
Exame (Hartman, 2006a), o estudo revela que as empresas portuguesas pesquisadas
classificam-se em média como MIE (mediamente intraempreendedora) tendo atingido
a pontuação de 124,16, superando a classificação PIE (pouco intraempreendedora)
das empresas brasileiras pesquisadas com 95,24 pontos.
Desta forma, rejeita-se a hipótese nula da hipótese de base levantada, de que o
nível da cultura intraempreendedora é maior na amostra das empresas do Brasil
do que nas de Portugal.
Após análise dos resultados, é possível também concluir que nenhuma empresa
avaliada nesta pesquisa obteve a classificação de IE (intraempreendedora), e,
como tal, confirmam-se as duas primeiras hipóteses secundárias (i.e., aceitam-
se as hipóteses nulas) levantadas de que as empresas portuguesas e brasileiras
pesquisadas são não intraempreendedoras.
Este resultado vai ao encontro do artigo publicado por Reto e Cavalcanti (2007)
na Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão onde se afirmava que, nas culturas
latinas, a prática da inovação e do empreendedorismo encontra em geral fortes
resistências sociais e que a possibilidade de empreender dentro de organizações
já existentes enfrenta ainda maiores obstáculos.
Curiosamente, para ambos os países, a amostra das empresas avaliadas apresenta
em média os mesmos pontos fracos embora distribuídos por ordem diferente
referente às questões 5, 15, 16 e 25. O mesmo acontece com os pontos fortes
referentes às questões 1 e 6; porém, a amostra das empresas portuguesas
apresenta ainda as questões 2 e 7 como pontos fortes a ter em consideração.
Nota destacada para a importância da questão 1, ponto forte em ambas as
amostras, respeitante ao fato da visão e dos objetivos estratégicos da empresa
serem informados/ensinados a todos os funcionários, o que corrobora com o
estudo publicado por Robert C. Wolcott e Michael J. Lippitz (2007) em resposta
à questão se organizações estabelecidas podem lançar novos negócios com
sucesso, de um modo continuado. A resposta é afirmativa, desde que o
intraempreendedorismo seja gerido e alimentado como parte da estratégia da
empresa e não apenas como fruto do acaso.
De todas as empresas a melhor pontuada foi a Empresa C` do Brasil com 168,85
pontos e a menos pontuada foi a Empresa A` também do Brasil com 55,86 pontos.
Em todos os indicadores analisados, a amostra das empresas portuguesas obteve
uma pontuação total superior à amostra das empresas brasileiras. O indicador
Comunicação apresenta a maior pontuação total para ambas as amostras, o que
revela existir, segundo Pinchot (1987), um bom nível de diálogo entre as
cadeias hierárquicas.
Por último, o indicador Controlo/Mensuração apresenta-se em ambas as amostras
com a menor pontuação total. Este fato contraria a opinião de Dornelas (2003)
onde afirma que a organização tem a obrigação de monitorar a performance da
inovação e fazer os ajustes necessários para adequar a performance ou
resultados com metas estipuladas (Dornelas, 2003).
Sugestões para futuros trabalhos
O campo de aplicação desta investigação poderá ser eventualmente diferente em
futuros trabalhos, pelo que poderão ser realizados estudos em diferentes países
ou setores empresariais, e.g., proceder à avaliação do nível da cultura
intraempreendedora num dado cluster industrial, permitindo desta forma saber
como se comporta em relação ao intraempreendedorismo.
Este trabalho académico pode também ser o ponto de partida para um estudo mais
pormenorizado sobre a possível relação existente entre o intraempreendedorismo,
a inovação e a rentabilidade nas empresas.
Por último, o fato do questionário utilizado ser um instrumento em
desenvolvimento aconselha também cuidado com as conclusões retiradas dos seus
resultados. Esta limitação foi aceite à partida. As dificuldades que os
respondentes revelaram na interpretação de algumas perguntas terão sido a
principal limitação do questionário e algo que poderá ser melhorado no futuro.
