Modalidades de inserção profissional dos quadros superiores nas empresas
Introdução
A diversidade nos modos de gestão de mão-de-obra pelas empresas assume um papel
determinante para a interpretação dos processos de inserção profissional.1É em
função desses diferentes modos de gestão protagonizados pelas empresas que se
geram fluxos de mão-de-obra, mobilizando-a ou rejeitando-a em função das suas
características ou seja, em função do perfil da procura de emprego e das
necessidades associadas aos diversos vectores que estruturam a oferta de
emprego (Bernardo, 1995: 27-28).
Partiu-se, assim, da ideia de que a pluralidade de práticas de gestão de
recursos humanos que se podem determinar nas diversas empresas, apresenta-se-
nos como definidora de diferentes modalidades de inserção profissional. Por
isso, aceder às diferenciadas formas de expressão dessas modalidades surgiu
como a interrogação nuclear que suscitou a realização deste projecto de
investigação. Constituiu-se, assim, como objecto do nosso trabalho o estudo das
modalidades de inserção profissional dos quadros superiores nas empresas.
Ao nível da inserção profissional foi nosso objectivo geral realizar uma
abordagem que a analise em dois momentos-chave: o processo de inserção na
empresa propriamente dito (através das políticas de recrutamento), e os
processos de pós-inserção, nomeadamente através da análise das práticas de
gestão de mão-de-obra nas empresas (políticas de utilização de mão-de-obra).
Em torno da problemática central estabeleceu-se como objectivo específico
verificar se as modalidades de inserção profissional dos quadros superiores
estão, ou não, relacionadas com a capacidade de inovação das empresas.
Pretendeu-se, pois, identificar de que modo a inserção profissional dos quadros
é, ou não, diferentemente possibilitada pelos diversos contextos empresariais
onde ela se processa, procurando, ainda, determinar se entre os factores que
geram essas desiguais possibilidades está a sua diferenciada capacidade de
inovação.
O estudo apresentado neste artigo consiste num trabalho empírico, de natureza
quantitativa, efectuado aos quadros superiores de empresas da indústria
transformadora com diferente grau de inovação. Na sua descrição, começaremos
por apresentar, em linhas gerais, o modelo teórico que presidiu à sua
construção. Na análise dos dados, e a título ilustrativo, apresentam-se alguns
dos exemplos que permitiram fundamentar a caracterização da inserção
profissional nas suas várias vertentes. Finalmente, na discussão e conclusões,
serão sintetizados os resultados mais relevantes das relações encontradas.
Sobre o encontro de três conceitos-chave:quadros superiores, inovaçãoe inserção
profissional
A reflexão teórica subjacente a este trabalho consistiu na descompactação de
três conceitos-chave inovação, quadros superiorese inserção profissional e,
a partir desse mesmo ponto, proceder a uma reflexão sobre a teia de relações
existente entre eles.
O primeiro desses conceitos o de inovação serviu para discutir a questão da
translação de alguns dos principais pilares que marcam as empresas portuguesas
na actualidade, a saber: a capacidade de adaptação empresarial.
Nas sociedades actuais, o conhecimento surge cada vez mais codificado e é
transmitido através dos recursos informáticos e de comunicação. As sociedades
actuais são, assim, marcadas pela importância da aquisição de informações e,
por inerência, da aquisição de competências necessárias à utilização dessas
mesmas informações. Neste sentido, uma condição parece ser absolutamente
necessária para que uma empresa tenha sucesso no futuro: ter capacidade para
criar e estimular inovação, já que ela surge como um processo fundamental que
está na base da produção de conhecimento.
De acordo com Freeman, podemos definir inovaçãocomo a primeira introdução de um
novo produto, processo ou sistema na actividade comercial ou social normal de
um determinado espaço geográfico (Freeman e outros, 1982). Por outras palavras,
a inovação tem como elemento primordial a incorporação de um novo (ou
melhorado, acrescentamos nós) processo ou produto no sistema produtivo, os
quais decorrem de uma determinada invenção, e que têm como objectivo último a
sua difusão no tecido económico.
Desta definição sobressaem três conceitos principais que tendem a estar
associados invenção, inovaçãoe difusão de inovação. Se a noção de invenção
nos reenvia para o processo de concepção inicial de novos artefactos e/ou
processos tecnológicos, isto é, para a descoberta, o fabrico ou a montagem de
um novo processo, produto ou ideia com vista à resolução de problemas, já a
noção de inovação remete para o processo mais abrangente e complexo da
introdução efectiva e bem sucedida de uma invenção no mercado ao qual se
dirige. Difusão de inovação refere-se, por seu lado, ao alastramento de um novo
produto, processo ou sistema, no seio de uma população de potenciais
utilizadores (Dosi, 1988: 221-238).
O conceito de inovação presente neste trabalho pretende caracterizar a
capacidade de adaptação empresarial, o que significa abranger a introdução de
novos (ou melhorados) produtos e novos (ou melhorados) processos produtivos, um
dueto que tem como centro os recursos humanos qualificados. Neste sentido,
todas as potencialidades abertas pela inovaçãosó fazem sentido se forem
apoiadas e sustentadas na harmonização destas várias dimensões, na medida em
que só através de uma perfeita (ou optimizada) articulação das suas dimensões,
a inovação pode funcionar como um importante factor de reforço da capacidade
de adaptação das empresas. Por outras palavras, talvez mais incisivas, os
vários domínios da inovação implicam-se e potenciam-se mutuamente, porquanto se
se pretende melhorar a capacidade de adaptação das empresas torna-se
fundamental associar a introdução de novas tecnologias com novos métodos de
gestão e com recursos humanos qualificados.
É aqui que entra o segundo conceito-chave o de quadros superiores. A questão
que aqui se coloca é a seguinte: de que forma a emergência de quadros altamente
qualificados, detentores de conhecimento, configura, ou pode configurar,
comportamentos propícios à emergência de inovação nas empresas?
Se um dos maiores segredos da capacidade de adaptação das empresas passa pela
inovação, não menos verdade será dizer que, sem profissionais altamente
qualificados, a batalha da inovação dificilmente poderá ser ganha. Ou seja, se
a inovação é unanimemente considerada como chave da competitividade, ela
desempenha igualmente um papel importante na criação de novas empresas e de
novos empregos altamente qualificados. Para concretizar este potencial não
basta apenas dispor de uma oferta abundante de novas tecnologias e de um
enquadramento jurídico, financeiro e regulamentar que sustente a emergência de
novos protagonistas no mercado de trabalho. É necessário igualmente possuir um
reservatório apropriado de talentos em termos de espírito de empresa:
trabalhadores dotados de grandes competências técnicas e de gestão, capazes de
adoptar uma atitude dinâmica' perante a resolução de problemas e capazes de
assumir riscos (Commission Européenne, 1999: 22).
Numa economia marcada pela importância do conhecimento e da inovação, o emprego
caracteriza-se, então, por um crescimento da procura de profissionais
qualificados em detrimento da mão-de-obra pouco qualificada. Ou seja, a
aquisição de conhecimentos, ou antes, as capacidades humanas de aquisição e de
aplicação de novas competências representam a chave da assimilação e da
utilização das inovações, pelo que os quadros superiores, convenientemente
preparados, são absolutamente indispensáveis na aplicação dos conhecimentos,
tanto científicos como tecnológicos.
É precisamente neste passo que se faz referência ao terceiro conceito-chave o
de inserção profissional. Só encetando processos de inovação, no produto e/ou
no processo, e só apostando na qualidade e/ou na competência dos recursos
humanos, as empresas conseguirão prosseguir uma estratégia de presença eficaz
no mercado nacional e nos mercados internacionais. Ora este objectivo ganha
fortes possibilidades de resposta numa empresa que preconize políticas de
gestão dos seus recursos humanos de natureza qualificante, isto é, numa empresa
que aposte ao mesmo tempo na inovação e em modalidades de inserção profissional
que valorizem as competências dos seus profissionais.
Segundo Vérnières, a inserção, principalmente a inserção profissional dos
jovens, pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos, não tendo
nunca pertencido à população activa, acedem a uma posição estável no sistema de
emprego (Vérnières, 1997: 11). Esta concepção marcou (e ainda marca)
decisivamente a forma como é analisada a problemática da inserção profissional,
conduzindo inevitavelmente a uma associação entre a inserção profissional e a
transição entre inactividade, desemprego e emprego. Contudo, a definição de
inserção atrás proposta limita a abordagem desse processo aos momentos
imediatamente posteriores à passagem dos sujeitos pelo sistema de ensino/
formação, o que leva Rose a afirmar que a inserção se confunde geralmente com
a inserção inicial (Rose, 1984: 12).
A questão da inserção profissional não poderá, por isso mesmo, limitar-se à
abordagem da entrada dos indivíduos no mercado de trabalho após a sua passagem
pelo sistema de educação/formação. Ela resulta de um processo marcado por uma
diversidade de factores, ao longo do qual se configura e consubstancia uma dada
situação profissional, a qual desempenha, por seu lado, um papel estruturante
e/ou estruturador no desenvolvimento da vida activa dos sujeitos. Neste
sentido, as questões relacionadas com a inserção profissional deverão ser
analisadas na articulação entre a situação profissional que caracteriza os
indivíduos num determinado momento, as condições que estão na origem dessa
situação profissional e o modo como ela pode configurar a trajectória
profissional posterior.
A noção de inserção profissional expressa neste estudo reenvia-nos sobretudo
para as questões relacionadas com a gestão diferenciada da mão-de-obra por
parte das empresas. Inscreve-se, pois, no campo das reflexões sobre a
estruturação da inserção pela oferta, reflexões estas que se desenvolvem
paralelamente ao desenvolvimento do paradigma da estruturação do mercado de
trabalho pelas práticas de gestão dos recursos humanos das empresas (Tanguy,
1986). Este paradigma sustenta o seu discurso na hipótese segundo a qual as
empresas estabelecem diferenciações, em maior ou menor grau, entre categorias
de trabalhadores, independentemente das forças concorrenciais que operam no
mercado.2
Com efeito, alguns estudos demonstraram a existência de diferentes lógicas de
inserção em função de diferenciadas estratégias preconizadas pelas empresas:
escolha entre flexibilidade interna ou externa, modalidades de renovação dos
trabalhadores, recomposição das qualificações, exigência de experiência
profissional, realização de formação contínua, maior ou menor grau de autonomia
profissional, contratos de trabalho duráveis (e a tempo inteiro) ou de curta
duração (e a tempo parcial), etc., constituem, entre outras, medidas de
política de gestão da mão-de-obra de uma empresa que influenciam decisivamente
a inserção profissional dos indivíduos (vejam-se, por exemplo, os trabalhos de
Amat e Géhin 1987; Clémenceau e Géhin, 1983).
Contributos para um modelo de análise dainserção profissionaldos quadros
As desigualdades de inserção dos quadrosdevem-se, sobretudo, aos modos de
gestão das empresas (através das suas políticas de recrutamento e selecção,
formação, gestão e planeamento), já que são elas que desempenham um papel
activo no processo de construção das relações de emprego, de transformação da
mão-de-obra e de concretização das relações sociais (Villeval, 1989: 8).
Neste sentido, e para o que aqui nos interessa, optámos, pois, por privilegiar
uma concepção de inserção profissional que engloba sobretudo dois momentos (cf.
figura_1): ainserção na empresa propriamente dita (políticas de recrutamento),
e os processos de pós-inserção, nomeadamente através da análise das práticas de
gestão de mão-de-obra nas empresas (políticas de utilização de mão-de-obra). Ou
seja, esta abordagem vai na direcção da concepção de inserção profissional
entendida como um estado intermediário, que tem uma certa duração, sofre a
influência da especificidade dos contextos onde ocorre e prefigura uma situação
futura.
A diferente conjugação de algumas das dimensões definidoras da gestão de mão-
de-obra (regulamentação dos contratos de trabalho, modalidades de pagamento dos
salários, formação profissional, modalidades de progressão, etc.) pode estar na
origem de dois modelos de inserção, ou antes, como diria Max Weber, de dois
ideais-tipo de inserção profissional: a inserção profissional qualificante e
a inserção profissional não qualificante.
Com o conceito de inserção profissional qualificante pretende-se fazer
sobressair o facto de a empresa postular e desenvolver uma verdadeira política
que aposta na valorização dos seus recursos humanos (nomeadamente através da
preconização de políticas selectivas de protecção dos seus trabalhadores, da
existência de contratos estáveis, da criação de condições de trabalho mais
satisfatórias, da existência de políticas de formação intra-empresa, de um
sistema de progressão nas carreiras, com elementos salariais aliciantes, etc.),
contribuindo, assim, para o desenvolvimento das competências individuais e
colectivas dos seus trabalhadores.
Já o conceito de inserção profissional não qualificante tem subjacente um
conjunto de características opostas a saber: existência de contratos
precários, inexistência de políticas de formação dentro da empresa, sem um
sistema de progressão nas carreiras claro e bem definido, com elementos
salariais baixos, etc. , factores estes que contribuem para uma crescente
desvalorização dos trabalhadores.
Sobre o processo deinserção na empresa: práticas de recrutamento de quadros
superiores
Feitas as considerações de cariz teórico consideradas essenciais para a
definição das fronteiras em que o presente trabalho deve ser interpretado,
procurar-se-á, seguidamente, apresentar os resultados apurados através do
inquérito por questionário às empresas.3
O interesse da linha de investigação aqui desenvolvida decorre da actualidade
do tema, mas também, e sobretudo, do seu carácter inovador, procurando integrar
na análise das práticas de gestão das empresas as questões relacionadas com a
inovação. Interesse este que se reforça, por um lado, pela escassez de estudos
disponíveis em Portugal sobre esta matéria e, por outro, porque esta
problemática apresenta contornos muito particulares na sociedade portuguesa, se
atendermos às vicissitudes históricas do nosso desenvolvimento empresarial.
Com efeito, não existe um estudo sistematizado sobre a inserção profissional
dos quadros superiores no nosso país.4 Por um lado, as questões relacionadas
com a inserção profissional apenas começaram a ganhar algum relevo nos inícios
dos anos 70, quando os níveis de desemprego começaram a subir desmesuradamente
com a crise socioeconómica que alastrou no nosso país. Até então o interesse
sobre esta temática centrava-se fundamentalmente na questão da passagem do
sistema de ensino (formação) para a vida activa (mercado de trabalho), questão
esta tratada numa óptica de (des)ajustamento entre a procura e a oferta de
emprego. Por outro lado, os quadros não foram, pelo menos até meados dos anos
80, objecto de trabalhos enquanto grupo social. Só mais recentemente foram
desenvolvidos alguns estudos sobre os grupos profissionais (sobretudo em França
cf., por exemplo, Féroni, 1994, e Chapoulie, 1987 , mas também em Portugal
cf., por exemplo, Lopes, 1994), se bem que se reportavam mais especificamente
às profissões intermédias do sector público do que aos quadros superiores das
empresas.
Os quadros, especialmente os superiores, parecem constituir-se como um elemento
estratégico na implementação da inovação e na optimização do processo de
desenvolvimento das empresas e, por conseguinte, do país, já que cabe a eles (e
não só) dar uma resposta eficaz aos problemas emergentes com vista a alcançar
os objectivos definidos e propostos pelas empresas. Neste sentido, e dado que
cada vez mais as empresas são confrontadas com a abertura a novos
conhecimentos, bem como a um permanente esforço de actualização, adaptação e
capacidade competitiva, torna-se fundamental recensear as estratégias de gestão
dos quadros através de um duplo momento da inserção e da pós-inserção
profissional prosseguidas pelas empresas.
Tipo de contrato de trabalho privilegiado no recrutamento de quadros superiores
Uma das dimensões tradicionalmente analisadas ao nível da inserção profissional
refere-se às formas de emprego que as empresas mobilizam. Para o caso concreto
deste trabalho, e constituindo uma dimensão fundamental para aquilatar a
qualidade da inserção profissional, as empresas foram inquiridas sobre o tipo
de contrato de trabalho privilegiado aquando do recrutamento de quadros
superiores (QS).
Das empresas que responderam a esta dimensão (206 empresas) 36,4% privilegiam a
contratação de QS a prazo/termo, 29,6% privilegiam a contratação efectiva/sem
termo e 34,0% privilegiam a contratação por período experimental com passagem a
efectivo.
Relativamente a esta questão, um primeiro dado a realçar é que a variável tipo
de contrato apresenta uma relação estatisticamente significativa com inovação e
com sectores de actividade.
Se repararmos no quadro_1 verificamos que, por um lado, das empresas que na
contratação de QS privilegiam o contrato de trabalho a prazo (74),
aproximadamente 93% pertencem ao grupo de empresas de baixa inovação e apenas
cerca de 7% pertencem ao grupo de empresas de alta inovação. Por seu lado, das
empresas que privilegiam o contrato efectivo/sem termo (61), cerca de 90% são
empresas de alta inovação e apenas cerca de 10% são empresas de baixa inovação.
Por outro lado ainda, das empresas que normalmente contratam QS por um período
experimental com passagem a efectivo, aproximadamente 15% são empresas de baixa
inovação e cerca de 85% são empresas de alta inovação.
Dada a importância desta questão, uma vez que está relacionada com o que
geralmente se designa por precarização do emprego, interessa verificar de modo
mais específico se, de facto, a mobilidade deste grupo de mão-de-obra quadros
superiores é, ou não, particularmente importante na valorização da capacidade
de inovação nas empresas.
Assim, procurando analisar a relação entre tipo de contratoegrau de inovação,
verificamos que, por um lado, existe um significativo número de empresas
altamente inovadoras com gestão do emprego de quadros superiores potencialmente
qualificante e, por outro lado, existe um grande número de empresas que são
pouco inovadoras e que desenvolvem uma gestão precária do emprego de quadros
superiores.
Num outro plano de abordagem, os dados obtidos no quadro_2 sugerem que os
sectores de actividade têm influência no tipo de contratos privilegiados
aquando do recrutamento de QS. Da análise da tabela de contingência, pode ver-
se que das empresas que na contratação de QS privilegiam o contrato de trabalho
a prazo 80,0% pertencem aos sectores tradicionais, 14,7% aos sectores
intermédios e apenas 5,3% aos sectores de ponta. No outro extremo estão as
empresas que privilegiam a contratação efectiva de QS, as quais pertencem
maioritariamente aos sectores de ponta (72,1%), contra aproximadamente 15%
pertencentes aos sectores intermédios e 13% aos sectores tradicionais.
Uma outra dimensão particularmente importante quando se estudam as questões
relacionadas com a inserção profissional refere-se à forma como é feito o
processo de integraçãodos novos profissionais contratados.
A este nível um dos primeiros dados a extrair é que na maior parte das empresas
a integração dos novos quadros superiores contratados é feita principalmente ao
nível das chefias. Com efeito esta é a única dimensão onde a categoria sim é
superior à categoria não: ou seja, aproximadamente 65% das empresas
preconizam a integração através das chefias, e cerca de 35% não.
Cruzando esta dimensão com o grau de inovação das empresas, e apesar de não
existir uma relação estatisticamente significativa entre as duas variáveis, a
verdade é que da análise do quadro_3 pode constatar-se que as empresas que
responderam praticar a integração pela chefia são na sua maioria as empresas
mais inovadoras: 60,3% são empresas muito inovadoras e 39,7% são empresas pouco
inovadoras. O mesmo sucede com as empresas que responderam praticar a
integração de QS através de formação profissional, o que, de alguma forma, pode
indiciar uma maior apetência para as empresas mais inovadoras realizarem
actividades de formação profissional. Apesar de serem em número bastante
reduzido as empresas que responderam fazer a integração dos QS através de
formação profissional (apenas 41), destas 70,7% são empresas de alta inovação e
29,3% são empresas de baixa inovação.
Critérios considerados no recrutamento de quadros superiores
Ainda relacionado com a inserção profissional procurou-se saber quais são os
critérios que as empresas privilegiam no recrutamento de quadros superiores. O
objectivo aqui foi essencialmente o de verificar se as empresas se distribuíam,
ou não, de forma diferenciada, ou seja, se as empresas mais e menos inovadoras
privilegiavam os mesmos critérios, ou se, pelo contrário, privilegiavam
critérios diferentes. Para esta análise as empresas foram inquiridas sobre
quais consideram ser os critérios determinantes para o recrutamento de quadros
superiores.
Aqui duas situações podem ser destacadas. Em primeiro lugar, praticamente a
totalidade das empresas não possui como critério determinante no recrutamento
de quadros superiores nem o estado civil nem o sexo. Em segundo lugar, e
como critérios mais importantes, surgem a formação académica (referida por
73,6% das empresas), a experiência profissional (referida por 69,3% das
empresas) e a formação profissional (referida por 49,1% das empresas). Num
patamar intermédio surge o critério idade, considerado por cerca de 50% das
empresas.
Se considerarmos a análise destes critérios em função do grau de inovação nas
empresas, é possível avançar com algumas tendências (cf. quadro_4). Em primeiro
lugar, parece haver uma maior propensão para as empresas menos inovadoras
privilegiarem os critérios relacionados com a experiência adquirida
(aproximadamente 50% das empresas que consideraram a experiência profissional
como critério fundamental na contratação de quadros superiores são de baixa
inovação). A experiência profissional sobressai assim como um requisito
extremamente importante para estas empresas, o que não deixa de ser
demonstrativo de uma tentativa de encontrarem no mercado de emprego recursos
humanos que facilmente se adaptam às exigências da empresa, permitindo também
diminuir os custos em formação inicial e de acolhimento existentes aquando da
contratação de quadros superiores. Em segundo lugar, as empresas mais
inovadoras tendem a privilegiar, para além do critério experiência
profissional (cerca de 50%), os critérios relacionados com as qualificações.
De igual modo, são principalmente as empresas que fazem logo no recrutamento
uma aposta mais qualificante nos seus profissionais mais qualificados (ou seja,
as que privilegiam o contrato de trabalho efectivo/sem termo e o contrato de
trabalho por período experimental com passagem a efectivo) aquelas que têm como
critérios principais de recrutamento a formação profissional e a formação
académica.
Sobre o processo depós-inserção: políticas de gestão dos quadros superiores
Política de formação profissional
Começámos por determinar se a política de formação profissional é de facto uma
das esferas de actuação da gestão dos recursos humanos (RH) privilegiadas pelas
empresas. Quando questionadas acerca das actividades de formação profissional
(não só para os quadros superiores mas também para as restantes categorias
profissionais) efectivamente encetadas nos últimos dois anos, constatamos que
apenas pouco mais de metade das empresas em estudo (cerca de 57%) desenvolveu
acções neste domínio.
Entre as empresas que desenvolveram acções de formação profissional,
aproximadamente 40% são empresas que privilegiam a contratação efectiva de
quadros superiores (o que de alguma forma indicia uma aposta contínua nos seus
quadros) e apenas 21,4% privilegiam a contratação a prazo. Na realidade, a
aposta nos quadros mais qualificados é uma das esferas da empresa em que a
formação pode desencadear benefícios significativos dado que da sua
concretização depende, em grande medida, o tipo de desempenho profissional dos
trabalhadores. Neste sentido, e como se pode ver no quadro_5, enquanto a
maioria das empresas que privilegiam a contratação de quadros superiores a
termo ou por período experimental realizaram acções de formação nos últimos
dois anos (cerca de 75% e 66% respectivamente), já no que diz respeito às
empresas que privilegiam a contratação de quadros superiores a prazo apenas
cerca de 33% realizaram formação profissional, enquanto aproximadamente 67% não
o fizeram.
Esta relação vem mais uma vez confirmar que, por um lado, existe um
significativo número de empresas com gestão do emprego de quadros superiores
tendencialmente qualificante e, por outro lado, existe um grande número de
empresas que desenvolvem uma gestão tendencialmente desqualificante do emprego
de quadros superiores.
Dado que a actividade formativa tende a apoiar a estratégia das empresas,
interessava saber de que forma esta actividade formativa se relaciona com a
capacidade inovadora das empresas. Assim, se a realização de acções de formação
profissional assume valores extremamente importantes nas empresas que possuem
um alto grau de inovação (70% realizaram acções de formação profissional e 30%
não), já no que se refere às empresas de baixa inovação esses valores são muito
menos significativos, pois apenas 36,7% destas empresas realizaram acções de
formação profissional. Esta menor preocupação com o domínio da formação
profissional por parte das empresas menos inovadoras vem, de alguma forma,
corroborar o seu carácter subalternizado no seio da estratégia empresarial,
enquanto a crescente preocupação com o aumento da produtividade e da qualidade
(dos produtos, dos processos e dos serviços prestados) por parte das empresas
mais inovadoras parece funcionar como catalisador da formação profissional, a
qual advém da necessidade de adaptar os diferentes profissionais (não só os
quadros) às novas exigências empresariais.
Procurámos ainda determinar, para as empresas que realizaram acções de formação
profissional aos quadros superiores, que formas revestiram essas acções.
Da análise do quadro_6 destacam-se três aspectos principais. Primeiro, ao nível
dos quadros superiores a formação em congressos, seminários e feiras é a mais
valorizada (por cerca de 43% das empresas), seguindo-a de muito perto a
formação em sala (preconizada por cerca de 39% das empresas). Segundo, a
formação através de estágios é quase insignificante (apenas aproximadamente
8% a realizaram), bem como a formação no posto de trabalho (cerca de 11%).
Terceiro, enquanto as empresas pouco inovadoras privilegiam principalmente a
formação em sala (preconizada por aproximadamente 53% das empresas de baixa
inovação), já as empresas mais inovadoras tendem a realizar privilegiadamente
acções de formação através de congressos, seminários e feiras (preconizadas
por 53% das empresas de alta inovação).
Em suma, se a realização de acções de formação em sala por parte das empresas
menos inovadoras talvez se deva, em parte, aos menores custos financeiros que
lhes estão associados, já a realização de acções de formação preferencialmente
através de congressos, seminários e feiras (o que pressupõe troca de
experiências e transferência de saber) por parte das empresas mais inovadoras
talvez se possa dever ao facto de serem estas empresas as que apresentam
maiores incidências de nível formativo directamente relacionadas com o processo
de criação, concepção e I&D.
Modos de gestão dos salários
Um outro ponto que abordámos relativamente à política de pós-inserção de QS
refere-se ao posicionamento das empresas relativamente ao esquema salarial
praticado, nomeadamente no que se refere à diferença entre salários efectivos e
salários convencionais.
As empresas de baixa inovação tendem a pagar salários superiores ao salário
convencional (mas apenas até 25%), enquanto as empresas de alta inovação são
aquelas que tendem a pagar muito acima do salário convencional (entre 25% e 50%
e mais de 50%). Parece, assim, haver uma relação entre os diferentes modos de
gestão dos salários para os quadros superiores e o grau de inovação nas
empresas.5
Com o objectivo de sabermos até que ponto a aposta feita nos quadros superiores
aquando da sua inserção na empresa tem, ou não, uma perspectiva de continuidade
(nomeadamente no processo de pós-inserção), procurámos relacionar a variável
modos de gestão dos salários dos QS com a variável tipo de contrato
privilegiado no recrutamento. Testou-se a relação entre estas duas variáveis,
e também aqui a variável modos de gestão dos salários apresentou relações
estatísticas significativas com o tipo de contrato privilegiado no recrutamento
de quadros superiores. Esta questão merece uma análise mais aprofundada.
Através da análise realizada, verificamos que o que diferencia umas e outras
empresas é:
grande parte das empresas que preconizam contratos a prazo no recrutamento de
QS praticam preferencialmente salários efectivos superiores em apenas 25% ao
salário convencional (cerca de 68% das empresas);
o grosso das empresas que realizam contratos efectivos aquando do recrutamento
de QS praticam preferencialmente salários efectivos superiores em 25% a 50% ao
salário convencional (aproximadamente 41%) e em mais de 50% (aproximadamente
33%);
a maioria das empresas que preconizam contratos por período experimental com
passagem a efectivo, praticam preferencialmente salários efectivos superiores
em apenas 25% ao salário convencional, e entre 25% a 50% (cerca de 35% em ambos
os casos);
das empresas que contratam a prazo, apenas cerca de 8% pagam salários efectivos
superiores ao salário convencional em mais de 50%. Das empresas que preconizam
contratos efectivos no recrutamento de QS aproximadamente 16% praticam salários
efectivos superiores em apenas 25% ao salário convencional.
Assim sendo, para o grupo dos quadros superiores, a probabilidade de as
empresas mais inovadoras pagarem salários acima do salário convencional (entre
25% a 50% e mais de 50%) é maior do que nas empresas menos inovadoras. Por
outro lado, a probabilidade de as empresas que privilegiam a contratação
efectiva de QS pagarem salários efectivos acima dos salários convencionais é
também maior do que nas empresas que preconizam contratos a prazo ou por
período experimental.
Sistema de incentivos
A questão que aqui se coloca é a seguinte: até que ponto as empresas
portuguesas têm adaptado o sistema de compensações para encorajar determinado
tipo de comportamentos? Por outras palavras, têm ou não as empresas adoptado um
sistema de incentivos individuais para recompensar diferenças em termos de
desempenho e de produtividade?
Numa primeira análise dos dados obtidos, o que se verifica é que a maioria das
empresas estão ainda num estado embrionário quanto à prática do sistema de
remuneração variável, pois apenas dois tipos de incentivos são referidos por
mais de 50% das empresas alvo de análise, a saber: a concessão de automóvel
(praticado em cerca de 53% das empresas) e de combustível (praticado em
aproximadamente 50% das empresas). Dos restantes incentivos, referência ainda
para a relativa importância que assumem a retribuição pecuniária do
desempenho (referida por 39,5% das empresas), os apoios à formação (39%) e a
concessão de seguros (35%). Pouca importância assumem os incentivos
exclusivamente compostos por produtos financeiros, como é o caso dos cartões
de crédito (cerca de 21%), a participação nos lucros da empresa (cerca de
13%) e a participação no capital (1,4%).
Parece pois que estamos perante empresas caracterizadas pelo esquema
tradicional assente num excessivo peso do salário base na componente
remuneração. Esta questão justifica, todavia, uma análise mais fina, em que
comparamos dois grupos de empresas (as de alta inovação com as de baixa
inovação). Ou seja, apesar de, no conjunto das empresas, verificarmos que ainda
está por dar-se a transição do sistema tradicional de remuneração para o
sistema alternativo (composto pelo regime de remuneração variável), interessa
ver se se identificam algumas diferenciações consoante o tipo de empresas em
causa. É que, como é sustentado por alguns autores, pode dar-se o caso de serem
as empresas cujos custos laborais são mais baixos aquelas que mais facilmente
estão a descurar outras formas mais eficientes de competir, por exemplo,
através da qualidade e da inovação (Pfeffer, 1999: 62-65).
Uma primeira constatação a retirar é que a variável grau de inovação
apresenta relações estatísticas significativas com a variável sistema de
incentivos (com excepção da participação no capital). Vejamos o sentido
desta relação.
Considerando as percentagens por relação ao total de empresas que concedem
incentivos aos quadros superiores, e como se pode ver no quadro_7, em todos os
sistemas de incentivos considerados os valores apresentados são
substancialmente superiores nas empresas de alta inovação. O que diferencia as
empresas de alta inovação das de baixa inovação nesta matéria é, assim, que as
primeiras apresentam tendencialmente maiores probabilidades de praticar um
esquema de remuneração variável para os quadros de topo. Por exemplo, das cerca
de 40% de empresas que praticam a retribuição do desempenho para os QS, 30%
são empresas de alta inovação e apenas 10% são de baixa inovação; das cerca de
13% que praticam a participação nos lucros 11% são empresas de alta inovação
e apenas 2% são de baixa inovação, etc.
Modalidades de progressão/promoção profissional
As questões relacionadas com a mobilidade profissional têm vindo a sofrer
algumas alterações (de sentido), nomeadamente através da ruptura com o modelo
de progressão automática, dependente da antiguidade, da experiência
profissional ou dos diplomas (Lima, 2000: 212). As modalidades de progressão
tendem cada vez mais a caminhar por uma via marcada pelas mudanças
organizacionais, mutações na qualificação dos trabalhadores e dos empregos e
pelas estratégias de flexibilização e individualização (idem). Neste sentido,
procurámos identificar as práticas das empresas no que se refere às modalidades
de progressão profissional dos quadros superiores, procurando relacioná-las com
os tipos de empresas quanto à inovação.
É possível destacar dois aspectos principais. Por um lado, verifica-se que as
modalidades de progressão que reflectem uma lógica de mobilidade colectiva de
promoção automática (antiguidade, aquisições de qualificações académicas e
profissionais) são pouco utilizadas. Especificando, a progressão automática
por antiguidade apenas é praticada por cerca de 20% das empresas, a progressão
por aquisição de diploma por aproximadamente 8% das empresas, e a progressão
através de conclusão de curso de formação por cerca de 10% das empresas. Por
outro lado, das modalidades de progressão que reflectem tendência para a
flexibilização e individualização (por mérito e por avaliação dos conhecimentos
requeridos ou detidos), a progressão através de avaliação por mérito é a mais
praticada (perto de 64% das empresas), seguindo-se-lhe a progressão por
avaliação dos conhecimentos requeridos para o exercício da actividade
(referida por 40% das empresas). A progressão através da avaliação dos
conhecimentos detidos independentemente da actividade exercida é considerada
por apenas 12,4% das empresas.
Analisando a relação entre as modalidades de progressão para os quadros
superiores e o tipo de empresas quanto ao seu grau de inovação, o quadro
8permite ver que:
são sobretudo as empresas de baixa inovação que mais recorrem às promoções
automáticas por antiguidade (aproximadamente 53%). Apenas 10% das empresas de
alta inovação praticam este tipo de promoção.
as empresas de alta inovação recorrem mais frequentemente às promoções por
mérito (praticadas em cerca de 83% das empresas mais inovadoras, contra
apenas cerca de 39% das empresas de baixa inovação) e por avaliação dos
conhecimentos requeridos para o exercício da actividade (referida por
aproximadamente 48% das empresas de alta inovação e por 30% das empresas de
baixa inovação).
Conclusões
O objectivo deste trabalho foi o de captar as principais tendências ao nível da
inserção e da pós-inserção profissional dos quadros superiores em contextos
empresariais com capacidade de inovação diferenciada.
Ao longo da pesquisa foi tomando forma o processo de diferenciação da inserção
profissional dos quadros superiores corporizado nas diferentes dimensões
analíticas consideradas (recrutamento e selecção; formação profissional;
política salarial e de incentivos e modalidades de progressão profissional). Na
diferente conjugação destas dimensões definidoras da gestão dos quadros
salientaram-se modalidades reveladoras de específicas estratégias, as quais
estão na origem de dois modelos de inserção profissional muito contrastantes: o
da inserção profissional qualificante e o da inserção profissional não
qualificante.
No modelo deinserção profissional qualificante sobressai o facto de as empresas
praticarem políticas que apostam e valorizam os seus quadros superiores,
nomeadamente através de políticas selectivas de protecção dos seus
trabalhadores, a saber: existência de contratos estáveis (efectivos/sem termo
ou por período experimental com passagem a efectivo); realização de acções de
formação profissional regulares (preferencialmente em sala, ou através de
congressos, seminários, workshops); existência de um sistema de progressão nas
carreiras claramente definido e que reflecte essencialmente uma lógica de
flexibilização e individualização (por mérito e por avaliação das
capacidades e conhecimentos detidos e requeridos); com elementos salariais
mais vantajosos (praticam salários efectivos superiores ao salário convencional
entre 25% a 50% e mais de 50%); e que mais sistemas de incentivos concedem aos
quadros superiores. São ainda empresas cujo modo de integração dos novos
quadros superiores contratados é feito pelas chefias, pelos colegas ou através
de acções de formação profissional, possuindo como critérios determinantes no
recrutamento de quadros superiores a formação académica e a formação
profissional. É um modelo que está relacionado com as empresas mais
inovadoras, pertencentes aos sectores de ponta.
Já o modelo de inserção profissional não qualificante tem subjacente um
conjunto de características que se opõem ao primeiro, e que, de algum modo,
contribuem para uma não (ou fraca) valorização dos quadros superiores, a saber:
existência de contratos precários (privilegiam o contrato a prazo na
contratação de quadros superiores e possuem mais quadros superiores com
contratos a prazo); existência em fraco número de acções de formação
profissional (não só para os quadros superiores como também para os restantes
grupos profissionais); com um sistema de progressão nas carreiras que reflecte
essencialmente uma lógica de garantias colectivas (essencialmente por
antiguidade); com elementos salariais menos atraentes (praticam salários
efectivos iguais ao salário convencional ou superiores em apenas 25%); e que
menos sistemas de incentivos concedem aos quadros superiores. São empresas que
não possuem um modo de integração dos novos quadros superiores claramente
definido e que possuem como critérios determinantes no recrutamento de quadros
superiores a experiência profissional adquirida. Este é um modelo que está
associado às empresas menos inovadoras, que pertencem aos sectores
tradicionais.
Sintetizando, perante os dados aqui apresentados, pode dizer-se que nas
modalidades de inserção profissional qualificante estão criadas as condições
para os quadros superiores desenvolverem continuamente as suas capacidades,
através do desenvolvimento permanente e cumulativo das suas competências. A
inserção profissional qualificante é, pois, possibilitada pelas empresas que
apostam e que tornam possível a sua evolução permanente que neste caso são as
empresas mais inovadoras.
Notas
1 O presente artigo tem por base o projecto de investigação Competitividade e
exclusão social: as áreas metropolitanas de Lisboa e Porto, realizado por um
consórcio entre o Centro de Estudos sobre a Mudança Socioeconómica (Dinâmia), o
Centro de Investigação e Estudos de Sociologia (CIES) e o Instituto de
Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto (IS-FLUP), e co-
financiado pela Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT) ao abrigo do
Programa Praxis XXI (Praxis/2/2.1/CSH/674/95). Veja-se Cordeiro, 2001.
2 Segundo esta perspectiva, a margem de manobra da empresa nas relações com o
mercado de trabalho resulta da influência das regras internas de gestão de mão-
de-obra. Assim sendo, a configuração do mercado de trabalho é indissociável dos
modos de gestão da mão-de-obra, da prossecução de esquemas promocionais, dos
esforços de formação, das escolhas em matéria de políticas salariais, etc.
Sobre esta questão veja-se Saunier, 1993.
3 Os resultados aqui apresentados referem-se aos dados obtidos através do
inquérito por questionário construído no âmbito de um projecto Competitividade
e Exclusão Social: As Áreas Metropolitanas de Lisboa e Porto. O inquérito
dirigiu-se apenas às empresas da indústria transformadora portuguesa com mais
de 10 trabalhadores, das áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto, e
constantes da base Belem (Base de Estabelecimentos e Empresas) de 1998 do INE.
O inquérito aplicado incidiu sobre uma amostra estratificada por área
metropolitana, sector de actividade (com desagregação a 3 dígitos) e dimensão
da empresa. A amostra definida era constituída por um total de 1769 empresas.
Tendo em consideração que este estudo se centrou essencialmente na análise da
inserção profissional dos quadros superiores contratados pelas empresas num
período específico (ano de 1998), e dado que nem todas as empresas contrataram
quadros superiores nesse ano, decidiu-se constituir uma subamostra com as
empresas que recrutaram quadros superiores no período referido 212 empresas,
o que corresponde a cerca de 32% do total.
4 Tal não significa, porém, que não se tenham desenvolvido estudos em Portugal
especificamente direccionados para os quadros superiores. Quanto a estes, veja-
se, por exemplo, Guimarães, 1994; Gonçalves, 1998; Oliveira, 1994; e Rodrigues,
1996.
5 Procurando reforçar a consistência desta análise, e uma vez que a variável
grau de inovação está classificada na escala nominal dicotomizada e a
variável modos de gestão dos salários está classificada na escala ordinal,
aplicou-se o teste de independência de Kolmogorov-Smirnov (K-S). Sendo o valor
do teste (expresso em termos de Z) de 2,776, com uma probabilidade associada de
p=0,000, e para um a.= 0,01, rejeita-se Ho, que afirma a inexistência da
relação entre as variáveis. Rejeita-se, assim, a hipótese de a distribuição dos
modos de gestão dos salários dos quadros superiores ser igual nos diferentes
grupos de inovação.