Instrumento para mensuração de atitudes frente ao processo de avaliação de
desempenho
PESQUISA
Instrumento para mensuração de atitudes frente ao processo de avaliação de
desempenho
An instrument for attitude measurement about professional appraisal
Instrumento para medición de actitudes frente al proceso de evaluación de
desempeño
Vera Lúcia Mira GonçalvesI; Maria Madalena Januário LeiteII
IProfessora Doutora do Departamento de Orientação Profissional da Escola de
Enfermagem da USP. vlmira@usp.br
IIProfessora Associada do Departamento de Orientação Profissional da Escola de
Enfermagem da USP. marimada@usp.br
1. INTRODUÇÃO
Esse artigo, extraído da dissertação de Gonçalves(1),descreve a construção do
instrumento de mensuração de atitudes dos enfermeiros do Hospital Universitário
da Universidade de São Paulo (HU-USP) frente ao processo de avaliação de
desempenho profissional.
O processo de avaliação de desempenho profissional, integrante da política de
recursos humanos da organização, é essencial à atividade administrativa, e vem
ganhando força como uma ferramenta gerencial capaz de fornecer importantes
informações para o diagnóstico de necessidades de treinamento e
desenvolvimento, bem como para movimentação de pessoal nos planos de carreira.
Avaliar é verificar, com padrões e métodos de referência, a atuação e o
resultado do trabalho. O resultado compreende, quantitativa e qualitativamente,
o conjunto do potencial, o conhecimento, as habilidades e as atitudes(2).
Podemos entender que a avaliação formal do desempenho não é um fim em si mesma,
trata-se de um meio para subsidiar outras áreas da gestão de pessoas.
Partindo desse princípio, parece não haver dúvidas com relação aos benefícios
da avaliação, no entanto, a prática da avaliação tem apresentado tantos
problemas, não sendo possível postergar seu enfrentamento.
O processo de avaliação de desempenho profissional desenvolvido no Departamento
de Enfermagem (DE) do HU-USP, embora atenda aos pressupostos teóricos exigidos,
como conceito, objetivos e normas bem definidos, vinha sendo alvo de
questionamentos quanto a sua validade, mostrando a necessidade de maior
atenção.
Por esse motivo, foi realizada, na mesma Instituição, uma pesquisa
exploratória-descritiva(3), do tipo análise documental, que mostrou, dentre os
principais resultados, que os prazos para realização da avaliação não eram
cumpridos; as descrições do desempenho eram transcrições das definições do
instrumento e os registros das entrevistas não acrescentavam informações de
modo a caracterizar individualmente o profissional avaliado e não eram
estabelecidas propostas e metas de desenvolvimento. Esses resultados
exemplificavam a dificuldade na realização da avaliação de desempenho.
Ponderando a respeito desses problemas e considerando que um processo, de
qualquer natureza, é legitimado por meio da confiança que as pessoas nele
depositam e, se estiverem preparadas para assumi-lo, é que se originaram as
principais preocupações do estudo(1) que propôs um instrumento para mensuração
das atitudes dos enfermeiros do HU-USP com relação às crenças, sentimentos e
capacitação.
As respostas aos mais freqüentes questionamentos a respeito do processo de
avaliação tais como os sentimentos e a capacitação de avaliados e avaliadores,
o quanto conhecem, acreditam e compactuam dos objetivos, é que podem atribuir
ou não, significado à avaliação de desempenho.
O estudo baseou-se na premissa de que as crenças, os sentimentos e a
capacitação traduzem as atitudes e as ações das pessoas, o que norteou a
construção do instrumento, sendo o tema, avaliação de desempenho profissional,
dividido nestas três categorias.
Para definir essas categorias, seria necessária uma incursão às áreas das
ciências socais, porém, esse estudo não pretendeu uma interpretação dessas
áreas, o propósito foi elaborar um conceito específico que caracterizasse a
idéia fundamental das categorias aqui estudadas.
Categoria_Crença: o sentido de crença refere-se à credibilidade, aquilo que os
indivíduos crêem e, portanto, depositam confiança, compreendendo que as ações e
atitudes de uma pessoa são oriundas de suas crenças, isto é, quanto mais
acredita, mais confia. Se confia é favorável, e portanto, suas atitudes são
positivas.
Corresponde ainda à convicção íntima; opinião adotada com fé e convicção. Crer
é ter por certo, dar como verdadeiro, acreditar, ter confiança(4).
Categoria_Sentimentos: "estado afetivo brando, suave, de prazer ou desprazer em
relação a um objeto ou idéia"(5). Acrescentando que a compreensão da realidade
ocorre ao levarmos em conta nossos sentimentos, pois, eles representam nossa
reação ao que percebemos, colorindo e definindo nossa percepção do mundo(6).
Categoria_Capacitação: compreendemos por capacitação a qualidade de executar
corretamente uma determinada atividade. Como uma ferramenta que habilita o
indivíduo à execução eficiente da atividade, resultado do desenvolvimento
teórico e prático de conhecimento(7).
Embora o instrumento não meça tecnicamente a capacitação, nessa categoria, e
sim um sentimento, o quanto os enfermeiros sentiam-se preparados para avaliar,
optamos por essa divisão, devido à relevância da capacitação.
2. OBJETIVO
Construir um instrumento para mensuração das atitudes dos enfermeiros com
relação ao processo de avaliação de desempenho profissional.
3. METODOLOGIA
3.1 Local de Estudo
O estudo foi desenvolvido no Departamento de Enfermagem (DE) do Hospital
Universitário da Universidade de São Paulo (HU USP), para o qual obtivemos
aprovação da Comissão de Ensino e Pesquisa e do Comitê de Ética de Pesquisa em
Enfermagem.
3.2 População e Amostra
Optamos pela escolha do profissional enfermeiro, por ser esta a única categoria
que atua tanto no papel de avaliador como de avaliado, o que garante a
demonstração da atitude dos dois agentes do processo.
A população constituiu-se dos enfermeiros do DE do HU, excluindo-se: os três
que participaram do teste piloto; os quatro que não têm subordinados e,
portanto, não vivenciam o processo como avaliadores; os 16 que estavam de
férias ou afastados no momento da coleta de dados; os 29 que não possuíam 1 ano
de exercício no HU.
O quadro ativo de pessoal do DE era de 156 enfermeiros, como foram excluídos
52, a população constituiu-se de 122 enfermeiros, dos quais, 111 responderam ao
questionário, resultando na participação de 90,9% da população.
Cabe ressaltar, que foi garantido, aos enfermeiros, o sigilo das informações,
bem como a voluntariedade para responderem ao questionário e participarem da
pesquisa.
3.3 A construção do instrumento
A primeira parte do instrumento foi composta por 12 questões para
caracterização sócio-demográfica dos participantes (Anexo 1).
A segunda parte constituiu-se de um questionário com uma escala genericamente
denominada de Escala Likert, que apresenta dois campos de variação, um de
concordância e o outro de discordância.
Esse tipo de questionário constitui-se em uma escala intervalar, portanto, a
distância entre as posições é a mesma; quando utilizada para medida de opiniões
e atitudes, essas posições medem proporções do mais desfavorável ao mais
favorável(8).
A escala tipo Likert exige resposta graduada para cada afirmação. Geralmente a
resposta é apresentada em 5 graus, sendo um extremo o total desacordo (grau 1),
e o outro extremo o total acordo (grau 5); o ponto intermediário (grau 3)
representa o indeciso(9).
Decidimos não incluir o grau intermediário destinado ao indeciso, pois todos os
enfermeiros tinham experiência no processo, portanto, apresentavam, também, uma
atitude a respeito.
Assim, a escala foi definida com 6 graus, apresentando a seguinte configuração:
As posições claramente favoráveis ou claramente desfavoráveis, foram
denominadas positivas ou negativas, respectivamente. Os pontos de referência
adotados para determinar se a proposição era positiva, foram, o preconizado na
literatura como ideal, os preceitos filosóficos e os objetivos conceituais do
processo de avaliação em estudo. A proposição negativa contrapõe-se a algum
desses aspectos.
Para a estruturação deste questionário atendemos algumas das condições básicas
recomendadas: - as afirmações devem emergir do consciente coletivo daqueles que
trabalham na organização; o questionário deve atender padrões adequados de
consistência interna, confiabilidade e validade de conceito(10).
A primeira condição foi atendida, visto que as proposições do instrumento foram
captadas de entrevistas com os enfermeiros da instituição.
Outra fonte para obtenção de argumentos foi a literatura, que contribuiu de
modo mais conceitual. Foram incluídas, ainda, algumas afirmações que traduzem
nossas preocupações e experiência de pesquisadoras.
Para atendimento da segunda condição foram utilizados os seguintes recursos:
Validade_ou_Validação_do_Conteúdo: responde se o instrumento é capaz de medir
aquilo que se propõe medir, neste caso, o conteúdo da propriedade Avaliação de
Desempenho. O objetivo é verificar se o conteúdo do instrumento é
representativo frente ao universo teórico que se pretende medir, numa amostra
que produza reação, pois é impossível atingir integralmente o universo teórico
(11).
O instrumento foi submetido à Validação de Juizes, sendo enviado para nove
juizes, dos quais, obtivemos o retorno de seis. As sugestões foram analisadas e
o instrumento sofreu pequenas modificações, com base na apreciação dos juizes.
Com a finalidade de assegurar a clareza das afirmativas, foi realizado teste
piloto com três enfermeiros do HU, que foram excluídos da população do estudo.
Após a realização desse teste, foram realizadas as alterações que correspondiam
à compreensão desses enfermeiros.
Para a validação da Consistência_Interna, é necessário que o instrumento já
tenha sido respondido, os resultados serão apresentados adiante.
Para aplicação do questionário, as proposições foram misturadas, dentre as
categorias, e dentre as positivas e as negativas, com o propósito de não
influenciar a reflexão do respondente.
Demonstramos abaixo a distribuição das questões nas três categorias,
classificando-as em positiva (P) ou negativa (N).
CRENÇAS
13 - O sistema de avaliação de desempenho utilizado no Departamento de
Enfermagem permite retratar o desempenho do avaliado de forma imparcial. (P)
15 - A avaliação é um importante instrumento de aprendizagem para avaliador e
avaliado. (P)
17 - É indispensável avaliar o desempenho profissional. (P)
19 - A avaliação de desempenho propicia o reconhecimento dos bons funcionários.
(P)
20 - Só faço avaliação de desempenho porque sou obrigado. (N)
22 - A avaliação é encarada com seriedade por todos os profissionais da equipe
de enfermagem. (P)
23 - Um bom desempenho profissional depende de uma boa avaliação. (P)
28 - As avaliações são sempre baseadas em problemas. (N)
29 - Na avaliação são reforçados os pontos positivos do desempenho. (P)
30 - A avaliação de desempenho oferece informações que auxiliam na decisão de
transferências, promoções e desligamentos. (P)
31 - As propostas feitas na avaliação são muito úteis para resolver os
problemas de desempenho do avaliado. (P)
32 - Avaliar é um ato inerente ao ser humano. (P)
33 - Acredito que, na avaliação de desempenho, as opiniões do avaliador e do
avaliado tenham o mesmo valor para a instituição. (P)
37 - A avaliação de desempenho merece o crédito da pessoas. (P)
38 - Para realização da avaliação de desempenho é indispensável um instrumento
formalizado. (P)
39 - Para me desenvolver profissionalmente não preciso de avaliação de
desempenho. (N)
42 - A avaliação de desempenho deveria ser feita pela equipe de enfermagem com
a qual se trabalha. (N)
43 - O sistema de avaliação de desempenho permite que avaliado e avaliador
encontrem juntos propostas para o desenvolvimento. (P)
45 - A avaliação de desempenho é mais utilizada com o objetivo de demitir
funcionários, do que em ajudá-los no desenvolvimento. (N)
46 - A avaliação de desempenho é baseada em fatos concretos a respeito do
avaliado. (P)
47 - A avaliação é um importante instrumento de comunicação entre avaliado e
avaliador. (P)
53 - A avaliação não tem influência no desempenho do avaliado. (N)
54 - A avaliação melhora o relacionamento entre superiores e subordinados. (P)
55 - A avaliação de desempenho pode prejudicar o avaliado. (N)
56 - A avaliação de desempenho favorece o crescimento profissional. (P)
60 - A avaliação auxilia o avaliado a superar suas dificuldades. (P)
61 - Um problema apresentado, mesmo após ter sido resolvido, influencia
negativamente as avaliações posteriores. (N)
64 - O avaliador não conhece o desempenho do avaliado, o suficiente para
garantir uma avaliação objetiva e imparcial. (N)
67 - A auto avaliação é um registro dispensável. (N)
70 - É desnecessário um agendamento formal para realizar uma avaliação. (N)
SENTIMENTOS
14 - Normalmente fico tranqüilo durante a avaliação de desempenho. (P)
16 - Percebo que algumas pessoas conduzem a avaliação mais pelo lado pessoal do
que pelo lado profissional. (N)
18 - Na avaliação consigo expressar minhas opiniões. (P)
26 - Na maioria das vezes, a avaliação gera insegurança para avaliador e
avaliado. (N)
34 - A avaliação de desempenho gera muito estresse, tanto para o avaliador
quanto para o avaliado. (N)
35 - Não conheço os resultados da avaliação de desempenho. (N)
40 - Na avaliação ocorrem muitas injustiças. (N)
44 - Durante a avaliação, faço minhas colocações com segurança. (P)
48 - A avaliação dá ao avaliador todo o poder de julgamento e decisão. (N)
49 - A avaliação reflete o relacionamento entre avaliado e avaliador. (N)
52 - O desgaste emocional é maior do que o benefício que a avaliação pode
proporcionar. (N)
57 - Na avaliação há uma postura de confronto entre avaliador e avaliado. (N)
58 - Geralmente após a avaliação, sinto-me motivado para o trabalho. (P)
59 - É muito difícil a comunicação entre os profissionais no momento da
avaliação. (N)
65 - Quase sempre, quando o relacionamento pessoal entreavaliador e avaliado é
ruim, a avaliação tende para os graus A e B, e são apontados somente os pontos
negativos. (N)
66 - Tensão e ansiedade impedem que seja bem aproveitada a avaliação de
desempenho. (N)
68 - É alta minha expectativa com relação à avaliação. (P)
69 - Estou conformado em ter que fazer avaliação desse jeito. (N)
CAPACITAÇÃO
21 - Não me sinto preparado para avaliar. (N)
24 - O êxito da avaliação depende da maturidade dos profissionais que a
realizam. (P)
25 - Esforço-me para fazer uma avaliação bem feita. (P)27 - Tenho dificuldade
para fazer a auto-avaliação. (N)36 - Estou sempre procurando resolver minhas
dificuldades quanto à avaliação de desempenho. (P)
41 - Uma boa avaliação depende da capacitação profissional das pessoas. (P)
50 - A instituição não me preparou adequadamente para a realização da avaliação
de desempenho. (N)
51 - A avaliação de desempenho depende de uma boa supervisão. (P)
62- O sucesso da avaliação depende de estar claro, para avaliador e avaliado, o
que é exigido de cada profissional. (P)
63- Geralmente tenho dificuldades na elaboração de propostas para melhorar o
desempenho do avaliado. (N)
A constituição do instrumento está sintetizada na tabela a seguir.
3.4 Operacionalização da Coleta de Dados
Os questionários foram distribuídos pela pesquisadora e recolhidos no prazo
máximo de 10 dias. Como o instrumento continha apresentação e instruções, já
testada anteriormente, consideramos desnecessário reservar um local para que os
enfermeiros respondessem ao questionário, bem como a presença da pesquisadora.
3.5 Análise dos dados
Para validação do instrumento foram aplicados o Alfa de Cronbach que representa
a correlação entre os itens da escala e todos os outros possíveis contendo o
mesmo número de itens, construído do universo de questões potenciais que medem
o fator ou conceito básico. Deriva-se da correlação média de todos os itens da
escala, covariância média(12).
O outro método empregado para avaliação do instrumento foi o Coeficiente de
Correlação de Pearson entre duas partes da escala. Esse coeficiente deriva-se
da correlação entre os itens pares e ímpares da escala (r), corrigida pela
fórmula de Spearman-Brown (Rbs), que varia de 0 a 1.
4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O instrumento foi aplicado em 111 enfermeiros (90,9% da população), número
suficiente para verificar sua confiabilidade, além de representar um alto
índice de adesão sugerindo uma preocupação dos enfermeiros com o tema
investigado.
Após a validação dos juizes realizada antes do instrumento ser aplicado, foram
executados mais dois testes de confiabilidade, o Alpha de Cronbach e o
Coeficiente de Correlação de Pearson.
Uma questão natural que surge ao se trabalhar com escalas é como empregá-las
bem. Há várias maneiras de se responder, mas a idéia principal é o modo de
confiança ou segurança. Uma escala confiável e segura é aquela que produz
resultados consistentes quando respondida por um mesmo indivíduo mais de uma
vez. Ou, ainda mais relevante para pesquisa de levantamento, é quando produz
resultados coerentes ao ser dada para duas ou mais pessoas com a mesma atitude
a respeito do conceito básico. Essa medida é dada pelo Alfa de Cronbach, que é
uma correlação dos coeficientes(12).
O Alpha de Cronbach tem variação entre 0 e 1, sendo que quanto mais o resultado
se aproxima de 1, maior sua confiabildade. A referência mínima internacional
para garantir confiabilidade é 0,70(12), em estudo nacional(13), o índice
superior a 0,50 é satisfatório. Como obtivemos nesse teste, resultado Alpha =
0,9028, podemos concluir que o instrumento é confiável e, portanto, nenhuma das
afirmações deveria ser desprezada.
No Coeficiente de Correlação de Pearson obtivemos resultados de r = 0,8947 e
Rbs = 0,9442, o que permite afirmar que houve correlações significativas entre
as partes e, consequentemente, equivalência interna(14).
5. CONCLUSÕES
Os resultados comprovam a confiabilidade e estabilidade do instrumento,
demonstrando que se aplicado novamente à mesma população, apresentará os mesmos
resultados, como uma balança, apontando o mesmo peso em mensurações diferentes
de um mesmo objeto.
Além disso, esses testes confirmaram a confiabilidade do instrumento para
aplicação em outras populações. Para tal, é necessário substituir alguns termos
específicos do HU, adaptando-os à linguagem do local de aplicação do
questionário.
A exemplo disso, nas afirmações 31, 43 e 63, o termo propostas refere-se às
metas a serem traçadas para o desenvolvimento do avaliado. Na afirmação 65, os
graus A e B correspondem ao pior desempenho esperado em cada prognosticador ou
fator de avaliação, assim deverão substituídos conforme o tipo de graduação
adotada.
Outro cuidado a ser tomado é que se forem excluídas ou incluídas afirmações, os
testes de confiabilidade devem ser refeitos.
A aplicação desse instrumento proporcionou um diagnóstico do processo de
avaliação de desempenho profissional no local de estudo além de trazer à tona
vários novos questionamentos, mostrando que apesar dos problemas existentes, os
enfermeiros acreditam na avaliação de desempenho(1).
A análise para esse tipo de instrumento pode ser bastante ampliada, utilizando-
se análise multi-variada, permitindo correlações entre variáveis que expliquem
mais acuradamente o fenômeno pesquisado.
