Motivos atribuídos por profissionais de uma Unidade de Terapia Intensiva para
ausência ao trabalho
INTRODUÇÃO
O absenteísmo entre os profissionais de enfermagem tem sido uma preocupação
constante dos gestores hospitalares, sendo comprovado pela literatura
científica como uma questão de relevância significativa, que merece um
aprofundamento no conhecimento de suas causas e na proposta de ações para
redução dos índices de ocorrência no âmbito hospitalar.
A palavra absenteísmo significa falta de assiduidade ao trabalho ou a outras
obrigações sociais. As causas desencadeantes da abstenção ao trabalho podem ser
determinadas por motivos como: problemas de saúde ou doenças, doenças ou
acidentes do trabalho, problemas de saúde em pessoas da família, gestação e
parto, casamento e também por faltas que não são justificadas legalmente(1).
Assim, independente de seu tipo, o absenteísmo resulta em desestruturação do
serviço, sobrecarga de trabalho e consequentemente, insatisfação dos
trabalhadores presentes(2).
Em hospitais brasileiros, estudos demonstraram que as taxas de ausências não
previstas variaram de 1,53 a 19,27 dias de afastamento/trabalhador/ano, sendo
que o índice de absenteísmo esperado variou de 1,23 a 6,82, comprovando-se
elevado nessas instituições(3-5).
Através das produções científicas sobre o tema, verificou-se o enfoque
direcionado ao absenteísmo por motivo de adoecimento, justificando a sobrecarga
no trabalho como causa de adoecimento no futuro(3-8). Contudo, observaram-se
lacunas no conhecimento a respeito de pesquisas que contextualizem as
subjetividades inerentes ao absenteísmo, na percepção dos profissionais de
enfermagem, e as estratégias a serem adotas pelas instituições para amenizar
este problema.
Sabe-se que o absenteísmo é determinado por vários fatores, podendo estar
relacionado às condições de saúde pessoal, sociais e relacionadas ao ambiente
de trabalho(3-8). Sendo assim, seja qual for sua origem, este deve ser
analisado de acordo com sua complexidade e com as especificidades de cada
instituição. Ademais, é preciso entender as implicações subjetivas que conduzem
às ausências do indivíduo ao trabalho.
Diante destas considerações emergiu o seguinte questionamento: quais são os
motivos atribuídos pelos profissionais de enfermagem para as ausências no
trabalho?
Assim, associando informações obtidas por meio de observações inerentes à
situação de trabalho e a realização de pesquisa qualitativa através de grupos
focais com representantes de todas as categorias de enfermagem, foi possível
identificar outros aspectos relacionados ao absenteísmo.
OBJETIVOS
Identificar os motivos atribuídos pelos profissionais de enfermagem para as
faltas no trabalho; e descrever as alternativas propostas pelos profissionais
para redução do absenteísmo.
MÉTODO
Estudo exploratório-descritivo, com abordagem qualitativa, caracterizado como
pesquisa participante, que permitiu investigar com maior profundidade questões
relativas ao absenteísmo entre os profissionais de enfermagem, bem como
propostas para sua redução, na Unidade de Terapia Intensiva-Adulto (UTI-A), do
Hospital de Clínicas da Universidade Federal do Triângulo Mineiro (HC/UFTM).
O HC/UFTM, certificado como hospital de ensino, possui 290 leitos e oferece
assistência multidisciplinar à saúde, de alta e média complexidade, à população
de Uberaba/MG e de mais 26 municípios da região.
Na primeira etapa do estudo realizou-se o levantamento das ausências no
trabalho apresentadas pelos profissionais de enfermagem lotados na Diretoria de
Enfermagem do HC/UFTM, no período de janeiro a dezembro de 2008. Dos 653
profissionais, 438 apresentaram faltas no trabalho. Estes foram agrupados,
segundo o local de trabalho, com a finalidade de identificar a unidade na qual
atuava o maior número de profissionais ausentes no período estudado. O
resultado demonstrou que UTI-A foi a unidade que apresentou o maior número de
ausências em comparação com as demais unidades do hospital.
Assim, a população do estudo foi constituída de 41 profissionais de enfermagem
lotados na Unidade de Terapia Intensiva-Adulto (UTI-A), incluindo os turnos da
manhã, tarde e noturnos. Foram critérios de inclusão para participação na
pesquisa: ser profissional de Enfermagem (enfermeiro, técnico de enfermagem,
auxiliar de enfermagem e auxiliar de saúde) e trabalhar na unidade (períodos da
manhã, tarde ou noturnos) há pelo menos seis meses. Participaram 29
profissionais que atenderam aos critérios e concordaram com a participação na
pesquisa.
O desenvolvimento do estudo atendeu aos princípios éticos, sendo aprovado pelo
Comitê de Ética e Pesquisa com Seres Humanos da UFTM (protocolo nº . 1250/
2008), e a todos os participantes foi apresentado o termo de consentimento
livre e esclarecido.
Para a coleta dos dados utilizou-se as técnicas da observação e do grupo focal.
A observação direta e não sistematizada da situação de trabalho dos
profissionais da UTI-A foi realizada na primeira quinzena de julho de 2009, a
partir de visitas periódicas na unidade com a finalidade de conhecer a rotina
de trabalho, a forma de organização do serviço e os aspectos do ambiente
laboral. Estas informações foram registradas em um diário de campo.
Posteriormente, foram realizados quatro grupos focais com os profissionais de
enfermagem da referida unidade, incluindo os turnos matutino, vespertino e
noturno, no período de julho a agosto de 2009. Para a condução dos grupos
focais foram utilizadas questões norteadoras referentes aos possíveis motivos
das ausências ao trabalho entre os profissionais, à opinião destes sobre as
interferências destas ausências no ambiente de trabalho e sobre medidas que
podem ser adotadas para minimizar a ocorrência do absenteísmo na instituição.
Cada grupo foi composto por 5 a 10 participantes, além da moderadora e da
observadora. Os encontros aconteceram no período de julho a agosto de 2009, no
horário de trabalho dos respectivos profissionais e teve duração aproximada de
sessenta a setenta e cinco minutos, sendo realizadas gravações em áudio para
registros dos diálogos.
Os registros produzidos a partir das transcrições dos depoimentos dos grupos
focais e das anotações realizadas no diário de campo foram analisados de acordo
com a técnica de análise de conteúdo na modalidade temática(9).
Foram utilizadas inicialmente as informações registradas pelo observador no
diário de campo e as falas dos participantes de cada grupo focal extraídas das
gravações em áudio. Cabe ressaltar que as gravações foram transcritas e, em
seguida, procedeu-se à leitura compreensiva do conjunto do material selecionado
de cada encontro, de forma exaustiva. Essa leitura permitiu uma visão geral
acerca de cada grupo. Realizou-se a leitura geral de todos os registros para a
construção da estrutura da análise. Assim, foram identificados os aspectos
centrais, que permitiram identificar os núcleos de sentido apontados pelos
fragmentos dos textos e agrupá-los em categorias temáticas.
RESULTADOS
O perfil demográfico dos profissionais de enfermagem lotados na UTI-A apontou
que do total de 29 profissionais de enfermagem que participaram dos grupos
focais, 21 (72,41%) eram do sexo feminino e 8 (27,59%) do sexo masculino;
quanto à faixa etária, 14 (48,28%) encontravam-se com idade entre 21 a 29 anos,
seguida por 8 (27,59%) da faixa etária de 30 a 39 anos, 6 (20,69%) de 40 a 49
anos e por último 1 (3,45%) com 50 a 59 anos. Quanto ao turno de trabalho, 13
(44,83%) foram do turno noturno, 8 (27,59%) do período matutino e 8 (27,59%) da
tarde. Relacionado à categoria de enfermagem, observamos que 23 (79,31%) eram
técnicos de enfermagem, 5 (17,24%) enfermeiros e 1 (3,45%) auxiliar de
enfermagem. Dos 29 profissionais, 16 (55,17%) não possuíam outro vínculo
empregatício e 13 (44,83%) possuíam mais de um vínculo empregatício.
A análise dos dados resultou nas seguintes categorias temáticas: O absenteísmo
para os profissionais de enfermagem e Alternativas para minimizar o
absenteísmo.
Na categoria O absenteísmo para os profissionais de enfermagem, os
participantes relataram que trabalhar no ambiente hospitalar, principalmente na
UTI, caracteriza-se pela exposição ao desgaste físico e emocional, decorrente
da convivência diária com a angústia e o sofrimento dos clientes e familiares.
No conjunto das falas, observou-se o sentimento de despreparo destes
profissionais para lidar com as situações de sofrimento dos clientes, assim
como com as perdas por morte, sendo considerados pontos negativos ao trabalho
realizado.
(...) lá no nosso setor também a gente convive com muita angústia,
morte, sabe, às vezes, também faz mal para o profissional, né.
Conviver todo dia, isso deprime, vai te deprimindo, o psicológico
fica abalado. (P2)
Neste cenário laboral permeado por sofrimento, somam-se ainda as dificuldades
em desenvolver a assistência direta e indireta aos clientes, devido a questões
relacionadas à inadequação dos recursos humanos, físicos e materiais.
(...) Os pacientes internados na unidade, eles não são graves, são
muito graves, então são dependentes do cuidado de enfermagem ao
extremo, então hoje não estamos conseguindo suprir todos os cuidados
que o paciente necessita, então o que acontece, tem uma sobrecarga
física em cima dos meninos. (P28)
Além deste aspecto, os participantes mostraram indignação a respeito da
qualidade e quantidade de equipamentos e materiais de consumo adquirido pela
instituição para o cuidado ao cliente, bem como a inadequação da planta física
da unidade.
Não temos condições adequadas de trabalho. As aparelhagens estão
sucateadas, velhos. Estrutura física inadequada, as camas não são
adequadas, os lençóis são insuficientes, os monitores são muito
altos, é preciso subir nas escadas. (P12)
Outro aspecto considerado pelos participantes foi o tipo de gestão adotada pela
administração do hospital. Estes mostraram que a maior insatisfação no
desenvolvimento do trabalho está diretamente ligada ao relacionamento ineficaz
com a chefia e com os colegas de trabalho.
Também acho que não se considera o profissional como ser humano, eles
[referindo-se a chefia] consideram que nós estamos cuidando de um ser
humano, mas esquecem que a gente adoece, que a gente estressa, sabe.
Não ouvem a pessoa que tá ali cuidando do paciente, o que tá
faltando? O que a gente pode fazer pra melhorar o ambiente de
trabalho. (P23)
Ressaltou-se que o serviço de enfermagem do HC/UFTM possui um modelo de gestão
ainda centralizado, hierárquico e piramidal. Predomina a divisão acentuada de
cargos, onde na base da pirâmide estão os profissionais de enfermagem de nível
médio, como técnicos/auxiliares de enfermagem, seguidos dos enfermeiros
assistenciais, posteriormente os coordenadores de enfermagem, gerente de
enfermagem e no ápice da pirâmide o diretor de enfermagem.
(...) Às vezes você precisa resolver alguma coisa, não é viagem, não
é doença, e você não consegue a flexibilidade da folga né. Uma viagem
programada, você não quer deixar de fazer, você tenta de todas as
formas e não consegue. Aí nessa hora te força a faltar ou pegar
atestado porque você está aqui disponível e o dia que precisa não
consegue a folga. (P 25)
Outro aspecto pontuado pelos participantes refere-se à falta de incentivo da
administração hospitalar quanto ao crescimento e desenvolvimento dos
profissionais e o desestímulo relacionado à remuneração salarial e carga
horária excessiva de trabalho.
Os participantes enfatizam a limitação dos profissionais em participar dos
cursos de capacitação que são promovidos pela instituição, devido à programação
em horários não compatíveis com os profissionais, principalmente no período
noturno. Estes profissionais ainda comentaram que para frequentar os cursos de
pós-graduação muitas vezes é preciso fazer escolhas entre ir trabalhar ou ir
para a aula.
Esta situação é provocada pela dificuldade em realizar trocas de plantões ou
até mesmo concessão da folga nos dias programados para as aulas.
(...) O tanto que o noturno é deixado de lado. A gente não fica
sabendo de nada. Cursos todos acontecem só durante o dia, tem seis
anos que eu estou à noite... O pessoal da noite além de ser deixado
de lado é o mais criticado. (P19)
Às vezes, por exemplo, eu faço pós-graduação, então uma vez por mês
eu tenho que viajar, às vezes eu e ela [referindo-se a colega de
trabalho] pedimos folga no mesmo dia, só que só ela ganhou... Aí eu
não posso faltar da minha pós-graduação que é uma vez por mês... Eu
sei que trabalhar é importante, mas a minha pós neste momento é mais
importante. Então eu deixo de vir trabalhar para ir pra pós. (P15)
No que diz respeito ao relacionamento com a equipe de trabalho, observou-se um
descontentamento relacionado à falta de entrosamento e colaboração entre os
colegas de trabalho, principalmente de outros turnos e com a equipe
interdisciplinar, com enfoque para os profissionais médicos da unidade.
(...) Não tem continuidade. Parece que enfermagem não é continuação,
você tem que fazer aquilo, o outro tem que pegar o paciente limpinho,
até quase o final do plantão. Você sabe que vai chegar, as pessoas
vão falar, olha você não fez isso, olha você deixou o paciente assim.
Então isso vai gerando uma frustração, um desânimo, uma coisa tão
ruim, que você vem chateada para trabalhar ou você não vem (...)
(P15)
Para os participantes da pesquisa, alguns motivos de ausências não previstas ao
trabalho estão relacionados a questões pessoais e familiares enfrentados pelos
profissionais. Dentre estas, destaca-se principalmente a responsabilidade com
os filhos e familiares.
Através da identificação do perfil dos participantes dos grupos, verificou-se
predominância do sexo feminino na UTI, assim como na instituição. Sabe-se que a
maioria das mulheres inseridas no mercado de trabalho precisa conciliar
atividades domésticas e cuidados com os filhos; essa sobrecarga pode provocar
seu adoecimento, levando ao maior índice de ausências no trabalho e
justificando o absenteísmo feminino. Os depoimentos dos participantes confirmam
que os problemas familiares interferem na assiduidade ao serviço.
(...) às vezes em casa, por exemplo, quem tem criança pequena não tem
quem olhar, se tiver doente, tem que acompanhar em casa, não tem como
outra pessoa fazer por você. Ai, você tem que trabalhar, sendo que
tem a possibilidade e o direito de ficar com a criança. (P14)
Os participantes demonstraram em suas falas que existem profissionais que não
estão comprometidos com o trabalho e, portanto, não comparecem ao serviço,
principalmente nos finais de semana e feriados. Estes profissionais muitas
vezes não se preocupam porque possuem vínculo efetivo, o que lhes dá a garantia
de estabilidade no emprego.
Às vezes tem pessoas que gostam de faltar mesmo. Às vezes domingo,
feriado faltam (...) Não ta com vontade de ir lá e pronto. To
cansada, tem gente assim e como tem (...). (P13)
Eu acho que algumas pessoas pegam atestado sem necessidade por terem
estabilidade no serviço. Eu já ouvi da própria boca da pessoa falar,
da UTI. Todas não, mas a maioria das vezes é porque tem estabilidade.
(P2)
Na categoria Alternativas para minimizar o absenteísmo, destacam-se as
sugestões dos participantes dos grupos focais, a respeito de medidas
preventivas que podem ser adotadas no ambiente de trabalho.
Neste tema emergiram conteúdos cujos significados atribuídos pelos
participantes estão relacionados à manutenção de um clima organizacional
motivador, no qual é necessário que as chefias adotem estratégias gerenciais
que valorizem o trabalhador.
Nesse sentido, considerando a questão das folgas na escala de trabalho, seria
pertinente adotar uma postura em que prevalecesse a aproximação com a equipe,
no intuito de entender quais motivos estes profissionais têm para solicitar
adequações ou remanejamentos na escala de folga, sejam eles pessoais e/ou
profissionais e, a partir daí, verificar a possibilidade de colaborar com estes
profissionais, sem ocasionar prejuízo à assistência prestada aos clientes.
Outro aspecto abordado pelos participantes foi a importância do incentivo da
chefia quanto à realização de cursos de capacitação e aperfeiçoamento
profissional, que incluem a capacitação para os profissionais em horários
compatíveis com a jornada de trabalho, ou seja, durante o horário de trabalho,
além disso, estimular a participação em eventos científicos para atualização
dos conhecimentos sobre a assistência prestada na UTI. Destaca-se a seguinte
expressão:
(...) Eu acho que incentivar os técnicos para assistirem os cursos,
mas atualmente existe uma falta de incentivo para participar de
eventos e cursos. (P17)
Quanto ao trabalho em equipe, os participantes pontuaram um relacionamento
ineficaz com os colegas de diferentes turnos.
Sobre essa situação, sugerem como medida para minimizar os atritos,
principalmente com os colegas, a realização de reuniões periódicas entre os
profissionais de todos os turnos, com o objetivo de melhorar o companheirismo,
evitar as intrigas no ambiente de trabalho, expor as dificuldades e encontrar a
melhor solução para resolver as divergências que possam ocorrer na unidade.
Enfatizam que estas reuniões não são para confrontar os profissionais, mas sim
para resolver os problemas de relacionamento da equipe.
(...) Outra coisa seria ter mais reunião entre os funcionários do
setor. Se o funcionário sente que algo ta errado no setor, e não se
abre, isso vai virando uma bola de neve. Então se a gente reunisse
mensalmente para colocar os problemas mensais do setor e verificar as
dificuldades que tem acontecido. (P27)
No que concerne à organização do serviço, verificou-se as dificuldades na
realização do trabalho pelos profissionais, diante das questões relacionadas
aos recursos humanos, materiais, físicos e psicológicos. Os participantes
colocam como sugestão a readequação do número de profissionais da equipe, o que
eles consideram como apoio para reduzir a sobrecarga de trabalho na unidade.
É sabido por todos que o CTI é um setor pesado e se tiver uma pessoa
a mais pra ajudar, os pacientes obesos, na hora de cuidar, mudar de
decúbito, você não vai ter uma sobrecarga tão grande. (P23)
Os participantes do estudo apresentaram sugestões para reduzir o sofrimento
psíquico enfrentado pelos profissionais de enfermagem no ambiente da UTI.
Dentre as propostas, citaram principalmente a necessidade de um suporte
psicológico, que possa ajudar os profissionais a enfrentar as situações de
perdas pelo processo de sofrimento e morte dos clientes.
Acho que falta um apoio psicológico pra gente. Um apoio com um
profissional mesmo... Porque a gente mexe com paciente crítico, tá
convivendo com a morte constantemente e às vezes você não tem um
apoio de um profissional da psicologia, pra conversar com a gente de
vez em quando [...] Às vezes a falta que a gente tem de não poder ta
ajudando mais os pacientes, impotentes diante do quadro clínico dele,
precisa de um apoio. (P16)
DISCUSSÃO
No presente estudo, constata-se que trabalhar no ambiente hospitalar,
principalmente na UTI, caracteriza-se pela exposição ao desgaste físico e
emocional, decorrente da convivência diária com a angústia e o sofrimento dos
clientes e familiares, sendo percebida como fatores contribuintes ao
absenteísmo para os profissionais de enfermagem. Assim, como foi constatado em
outros estudos realizados que atribuem a maior ocorrência de faltas às
especificidades de algumas unidades, que se caracterizam por maior exposição
dos profissionais a desgastes físicos e mentais, como as unidades de tratamento
intensivo, que atendem clientes graves e com alta dependência de cuidados(3-4).
Neste cenário, a equipe de enfermagem tem um envolvimento constante com os
clientes, sendo a evolução para morte como um ponto de difícil enfrentamento no
trabalho(7-8,10).
Entretanto, ao comparar o absenteísmo da equipe de enfermagem do Hospital
Universitário da Universidade de São Paulo, no período de 2001 a 2005(11),
observa-se uma tendência de crescimento do absenteísmo dessa equipe, em todas
as unidades de atendimento.
Nessa perspectiva, ressalta-se a necessidade de se instituir, no ambiente
hospitalar, espaços para reflexão e discussão sobre o processo de sofrimento e
morte, vivenciados no trabalho, adotando-se uma abordagem interdisciplinar para
apoiar os profissionais no enfrentamento desta problemática.
Diante da exposição constante ao sofrimento, a própria coletividade cria
mecanismos de defesa para evitar a angústia e o medo, no sentido de resistir
psiquicamente à agressão que determinadas tarefas inerentes ao trabalho exigem.
Entretanto, a ocorrência de falha no funcionamento dos mecanismos de defesa
provoca um desequilíbrio da saúde física e mental destes profissionais(10,12).
O constante lidar com a morte e o sofrimento pode desencadear esgotamentos
emocionais nos profissionais de enfermagem que predispõem ao adoecimento.
Assim, as unidades de trabalho com maior exigência dos trabalhadores e com
escassos controles sobre as atividades e apoio social, são as que mais provocam
desordens físicas e mentais nos trabalhadores(6,12).
Os relatos dos participantes evidenciaram principalmente a insatisfação da
equipe, quanto ao número insuficiente de profissionais de enfermagem para
trabalhar na unidade, que é agravado pela falta de reposição dos trabalhadores
que apresentam ausências não previstas ao trabalho e pela alta complexidade dos
cuidados que os clientes internados demandam.
Conforme exposto pelos profissionais, a UTI-A é uma unidade caracterizada pelo
atendimento de clientes com alta complexidade de cuidado, sendo estes
totalmente dependentes das ações de enfermagem quanto ao atendimento de suas
necessidades humanas básicas e, para tanto, exigem dos profissionais um esforço
físico e mental acentuado, durante o desenvolvimento de suas atividades no
trabalho.
Para embasar o quantitativo de pessoal necessário para cada unidade de trabalho
é importante mencionar a resolução nº 293/2004 do COFEN, que preconiza o
dimensionamento de pessoal para prestar uma assistência segura e de qualidade
aos clientes. Esta resolução prevê um Índice de Segurança Técnica (IST) que
abrange as possíveis ausências não previstas dos profissionais ao trabalho(13).
Ainda assim é necessário considerar variáveis como carga de trabalho, tempo
efetivo de trabalho e as especificidades e particularidades de cada instituição
a partir dos percentuais de ausências de cada realidade institucional(14).
Neste sentido, é de competência do profissional enfermeiro a realização do
cálculo de pessoal, com o objetivo de identificar e garantir um número adequado
de profissionais de enfermagem para prestar uma assistência segura e livre de
riscos ao cliente, além de reduzir a sobrecarga dos profissionais no trabalho.
Estudo realizado na instituição mostrou que o principal acometimento à saúde
física e afastamento dos profissionais de enfermagem ao trabalho, está
relacionado às doenças do sistema osteomuscular(2). Dentre os motivos que
desencadearam a afecção osteomuscular destacam as inadequações dos mobiliários
presentes no trabalho, exigência de força para realizar determinadas tarefas,
repetitividade das ações executadas e posturas viciosas(6). A falta de
organização no trabalho e a falta de investimento em questões relacionadas à
ergonomia no ambiente laboral contribuem para o adoecimento físico e mental dos
trabalhadores(15).
Aparentemente, este ambiente negativo provoca indignação e desgaste físico nos
profissionais, sendo fator de contribuição para o estresse e desenvolvimento de
distúrbios físicos e emocionais que culminarão no absenteísmo e na redução da
qualidade da assistência prestada aos clientes(7-8,16).
Visualizar o local de trabalho nessa perspectiva proporciona o entendimento de
que os profissionais de enfermagem, para desenvolver as suas atividades,
necessitam de um ambiente laboral agradável e saudável, constituído de
elementos essenciais como estrutura física, equipamentos, recursos materiais,
ambiente salubre e demais componentes indispensáveis em quantidade e qualidade
adequados e suficientes, capazes de favorecer o desenvolvimento de seu processo
de trabalho(17).
Dessa maneira o profissional busca o serviço médico como forma de afastamento
de situações que o desagrada no ambiente de trabalho. Esta atitude pode ser
entendida como um mecanismo de fuga adotado por ele, na tentativa de solucionar
o seu problema(6).
Assim, o absenteísmo é caracterizado como um problema, visto que o mesmo tem
como consequência a sobrecarga de trabalho. Este fator possibilita o
desencadeamento de inúmeros outros problemas como de relacionamento
interpessoal, insatisfação no trabalho, desmotivação, falta de comprometimento
e de responsabilidade, estresse, entre outros(17).
Além dos fatores relacionados ao ambiente de trabalho, contribuindo para o
absenteísmo, os fatores sociais e pessoais destacam-se como motivo de
interferência na assiduidade dos trabalhadores. As ausências no trabalho podem
ser, também, de cunho social, cultural, biopsíquico, decorrentes das
características individuais e de personalidade do trabalhador(11).
Diante das ausências não previstas ao trabalho, sejam elas por motivos
referentes ao trabalho ou ligadas a problemas pessoais e familiares, o que
provoca um enorme incômodo entre os participantes é o impacto causado pela
ausência de um colega ao trabalho. Os profissionais relataram que as atividades
desenvolvidas na unidade já são muito desgastantes e que, quando ocorre uma
falta, principalmente não prevista, não há substituição deste profissional pela
chefia. A partir daí, a sobrecarga aumenta consideravelmente, pois o serviço
terá que ser divido entre os que compareceram ao trabalho.
Verificou-se que o absenteísmo gerado por um membro da equipe, culmina em
desgaste dos colegas que permanecem no serviço e, consequentemente, ocasiona
absenteísmos futuros. Esta situação precária por períodos prolongados tende a
desenvolver transtornos físicos e psíquicos nos trabalhadores. Em decorrência,
constrói-se uma cascata de problemas, como adoecimentos e aumento do
absenteísmo na unidade.
Também as faltas voluntárias podem ser ocasionadas devido à redução da
motivação para o trabalho e à estabilidade no serviço. O profissional pode não
comparecer ao trabalho justificando suas ausências por descontentamento com a
instituição e a não valorização de seu emprego(17).
Acredita-se que as instituições hospitalares necessitam de estabelecer uma
gestão mais participativa, onde prevaleça a preocupação com medidas
relacionadas à manutenção de saúde e à melhoria das condições de trabalho.
Pode-se obter melhor nível de bem estar físico e mental e, portanto, a
satisfação do trabalhador, o que poderá ter repercussão positiva na assistência
prestada aos clientes e, consequentemente, na redução do absenteísmo.
A tendência atual das organizações em propiciar maior liberdade para incentivar
a criatividade dos profissionais no exercício de suas funções. É importante que
a chefia crie oportunidades para que os profissionais de enfermagem possam
exercer suas funções com maior autonomia. Esta prática pode ser facilitada
durante a elaboração das escalas de folga pelos enfermeiros, permitindo que os
funcionários possam sugerir alternativas que possam beneficiar a todos da
equipe e quando não for possível conceder as folgas ou troca de plantão, eles
terão consciência do motivo e serão co-responsáveis pelas decisões e portanto
menos frustrados com o resultado da escala de trabalho(18).
Neste sentido, é importante que a gerência participativa promova ações de
envolvimento e estímulo aos profissionais, na busca de aprimoramento pessoal,
profissional e coletivo. Este desenvolvimento das pessoas contribui para
melhoria da qualidade da assistência à saúde, beneficiando trabalhadores e
clientes(19).
Sendo assim, para o estabelecimento de um relacionamento harmônico entre
colegas de trabalho e equipe multidisciplinar, é necessário que cada um
respeite o trabalho do colega e entenda as limitações que às vezes possam
ocorrer no ambiente de trabalho e que, infelizmente, impedem a realização de
algumas atividades de rotina do trabalho.
Para tanto, há a necessidade de sincronismo entre os membros da equipe, o que
pode ser favorecido através da participação efetiva dos enfermeiros, a fim de
propiciar maior aproximação e diálogo entre os profissionais, criando
oportunidades para que a equipe se reúna para compartilhar suas dificuldades,
angústias e sugestões peculiares e específicas da unidade e que possam ter
autonomia para decidir juntos, qual a melhor estratégia de trabalho para todos
os turnos.
Percebe-se que as UTIs são ambientes em que se desenvolve a assistência direta
a clientes críticos, devendo dispor de recursos materiais e humanos, que
funcionam como facilitadores do atendimento a uma demanda de natureza altamente
complexa. Nesse contexto, a equipe de enfermagem tem papel fundamental no
cuidado a estes clientes, pois é ela que permanece a maior parte do tempo à
cabeceira do leito, identificando possíveis necessidades e realizando os
cuidado necessários(20).
O quantitativo adequado de profissionais de enfermagem deve ser respeitado e
principalmente viabilizado pelos gestores hospitalares. Esta medida tem como
princípio fundamental a segurança e a qualidade da assistência aos clientes. É
oportuno ressaltar, que a instituição deve adequar o trabalho considerando a
Portaria Ministerial nº 3.432/MS/GM, de 12 de agosto de 1998, que define os
critérios de classificação das UTIs, dispõe sobre provimento adequado de
pessoal e considerar variáveis como o índice para cobertura das ausências dos
trabalhadores ao serviço(14).
Quanto à planta física da unidade, os participantes sugerem que para melhorar
as condições para trabalhar é necessário que a administração hospitalar
viabilize adequações das áreas de apoio, como sala de utilidades e expurgo,
visando facilitar o trabalho de enfermagem.
Para tanto, as instituições devem considerar a Resolução de Diretoria Colegiada
(RDC) nº. 50 da Agência Nacional de Vigilância Sanitária, de 21 de fevereiro de
2002, que dispõe sobre o regulamento técnico para planejamento, programação,
elaboração e avaliação dos projetos físicos de estabelecimentos assistenciais
de saúde, com o propósito de fundamentar as adequações na planta física da
unidade e áreas de apoio, considerando o recomendado para unidades intensivas
(21).
Nessa perspectiva, as instituições hospitalares propiciarão um ambiente que
respeite a segurança do paciente, bem como promoverão condições para o
desenvolvimento de um trabalho digno, sem ocasionar tanto esforço físico da
equipe de enfermagem, pois, desta forma, estará prevenindo o adoecimento físico
dos profissionais e, provavelmente, a redução do absenteísmo.
Estudo destaca que, dentre as estratégias de prevenção para o desencadeamento
de distúrbios de ordem psicológica, estão à realização de intervenções para
minimizar o sofrimento psíquico no trabalho, como oportunidades para os
profissionais falarem sobre as tensões no trabalho; implantação de programas de
atenção à saúde dos profissionais, com criação de grupos de discussão, grupos
de vivências e psicoterapia(16).
CONCLUSÃO
O ambiente da UTI apresentou vários elementos considerados desfavoráveis, que
atuaram como elementos provocadores do absenteísmo entre os profissionais de
enfermagem. Dentre os motivos atribuídos pelos profissionais para a ocorrência
do absenteísmo foram identificados: relacionamento interpessoal ineficaz,
sobrecarga de trabalho, desorganização do serviço, falta de suporte
psicossocial, duplo vínculo de trabalho e a falta de apoio para o aprimoramento
profissional. Assim, os fatores relativos ao trabalho podem ocasionar
alterações físicas e mentais que podem contribuir ao desgaste e adoecimento,
culminando com o absenteísmo.
Quanto aos fatores de cunho social e individual, estes também possuem papel
relevante enquanto motivo de falta no trabalho entre os profissionais de
enfermagem, devido principalmente, na opinião dos profissionais de enfermagem
da UTI, a dificuldade em conciliar o trabalho com os afazeres domésticos e
cuidados com os filhos.
Somando os fatores do trabalho e da vida pessoal dos participantes, verificamos
que os profissionais que prestam serviço nos hospitais estão expostos a
condições de trabalho inadequadas, que aliadas as suas condições de vida
desencadeiam o adoecimento físico e mental. Ficou evidente que a sobrecarga no
ambiente de trabalho é um aspecto preocupante, vivenciado diariamente pelos
profissionais ao lidar com o sofrimento e a morte dos clientes, assim como pela
rotina estressante que é provocada pela desorganização do serviço. Estas
situações geram insatisfação, devido ao não reconhecimento do esforço
executado, como também, pela falta de valorização e pelas condições precárias a
que são expostos no trabalho.
Compreende-se que as causas do absenteísmo não podem ser atribuídas
exclusivamente ao trabalhador. A insatisfação no trabalho pode ocasionar
ausências, seja por licença-saúde, faltas não justificadas, faltas abonadas, as
quais podem estar relacionadas à sobrecarga do trabalho, à inexistência de
processos de supervisão, ao relacionamento interpessoal ineficaz e às
estratégias adotadas pela instituição.
Quanto às sugestões dos participantes para minimizar o absenteísmo, destacaram
a manutenção de um clima organizacional motivador; instituição do trabalho em
equipe e adoção de suporte psicológico para o enfrentamento das situações
estressantes da unidade.
Os resultados encontrados mostram a realidade vivenciada pelos profissionais da
UTI-A; entretanto, faz-se necessário a investigação das demais unidades do
hospital, para verificar as particularidades de cada ambiente de trabalho
quanto às questões referentes ao absenteísmo.
