A geração Y brasileira e o seu comprometimento organizacional em empresas de
conhecimento intensivo
No âmbito organizacional, segundo Silva e Honório (2010), as empresas estão
procurando profissionais inovadores, criativos, capazes de criar novas formas
de gerir recursos financeiros, humanos, tecnológicos e materiais, além de
possuirem conhecimentos técnicos. Dentre esses profissionais, há uma parcela
significativa de jovens da chamada geração Y, que é formada pelos nascidos
entre 1978 a 2000 e que ingressaram no mercado de trabalho a partir dos anos
2000 (Robbins, 2005).
Esta geração apresenta características comportamentais diferentes das
encontradas em gerações anteriores, tais como: a impaciência, a ousadia, o
excesso de confiança e a necessidade de conhecimento rápido, entre outras
(Foja, 2009; Loiola, 2009; Lipkin e Perrymore, 2010).
Essas características têm influenciado a postura desta nova geração e o seu
envolvimento com as organizações. Além disso, os dados do Dieese (2015) mostram
a eliminação de postos de trabalho e a tendência de substituição de
trabalhadores ativos por trabalhadores mais novos, que ganham um menor salário.
Soma-se a isso um aumento expressivo da rotatividade e mobilidade, o que pode
refletir na precarização das ofertas de trabalho. O contexto atual de
hiperinflação, juros elevados e estagnação econômica caracteriza a conjuntura
econômica brasileira atual. As consultorias sofrem todo esse impacto da
conjuntura, pois seus clientes são as indústrias de serviços e manufatureira.
Por sua vez, essa maior mobilidade na atual conjuntura econômica, pode estar
influenciando o grau de comprometimento que esses jovens profissionais
desenvolvem com as organizações em que trabalham, o que implicaria em
resultados organizacionais aquém dos desejados. No entanto, apesar da
relevância deste tema, há poucas pesquisas que tenham como foco o
comprometimento organizacional desta geração (Pinho et al., 2011; Oliveira,
2010; Tapscott et al., 2010; Foja, 2009), especialmente no contexto das
organizações de conhecimento intensivo, tais como as consultorias.
As organizações de conhecimento intensivo se apoiam no comprometimento do
capital intelectual para a manutenção do sucesso (Hartz, 2002). Assim, este
artigo tem como objetivo investigar o comprometimento organizacional da geração
Y. A pesquisa é relevante porque trata de uma parcela da população (Y) que, no
contexto brasileiro, já começa a substituir os trabalhadores ativos das
gerações anteriores em seus postos de trabalho por um salário menor (Dieese,
2015). Portanto, o entendimento das suas expectativas e necessidades poderá
promover melhores práticas de gestão de pessoas.
Para tanto, o presente artigo está estruturado em seções. São revisados os
temas do comprometimento organizacional e das gerações, em especial, a geração
Y. Segue-se a metodologia utilizada e a apresentação e discussão dos resultados
da pesquisa. Por fim, são feitas considerações finais, bem como se apresentam
as limitações da pesquisa e sugestões para trabalhos futuros.
Comprometimento organizacional
De acordo com Gama (1997, p. 29), no campo dos estudos organizacionais, o
comprometimento é um «enlace psicológico, desenvolvido pelo indivíduo, no
trabalho, a partir de suas percepções e relações com os elementos ambientais».
Borges-Andrade (1993) afirma que a maior parte dos estudos a respeito desse
construto se concentra em torno do foco na organização, considerando o
comprometimento organizacional como sendo um vínculo do indivíduo para com a
empresa na qual trabalha.
Em geral, os estudos relacionados ao tema comprometimento organizacional estão
fundamentados em três enfoques: a) o atitudinal ou afetivo (Mowday et
al.,1982); b) o enfoque normativo (Wiener, 1982); e c) o instrumental, em que o
comprometimento é visto em função dos retornos obtidos e dos custos de fazer
parte da organização (Foja e Allen, 1984). Meyer e Allen (1991) argumentam que
essas três dimensões do comprometimento relacionam-se entre si, podendo o
vínculo se apresentar em mais de uma dimensão, com o mesmo grau ou em graus
diferentes, dependendo da relação que o indivíduo tem com a organização (Silva,
2010).
O modelo de três dimensões de comprometimento organizacional de Meyer e Allen
(1991) foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997) e, posteriormente,
por Bandeira et al. (2000), a partir de técnicas multivariadas.
Assim:
* Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque
querem;
* Empregados com forte comprometimento instrumental permanecem na organização
porque precisam (mas consideram custo/benefício);
* Empregados com forte comprometimento normativo permanecem na organização
porque se sentem obrigados (devido a um senso de obrigação moral).
No contexto brasileiro, observa-se que os estudos sinalizam uma preocupação com
a adaptação de instrumentos e desenvolvimento de medidas que proporcionem um
melhor entendimento acerca do tema (Medeiros et al., 2005).
As organizações nos dias atuais se deparam com a situação de ter, entre seus
empregados, pessoas cada vez mais jovens, pertencentes à geração Y, que
aparentam um perfil diferenciado, devido a uma educação na qual desde a
infância surgem muitas exigências, responsabilidades e compromissos,
acompanhados de recursos da tecnologia, entre outros. Portanto, é essencial a
compreensão do perfil da geração Y, para que seja possível avaliar o grau de
seu comprometimento dentro das organizações contemporâneas.
Geração Y
Com a virada do século, o conceito de gerações recupera o seu espaço nas
análises sociológicas que indicam não somente as diferenças de classe, mas
ainda as desigualdades de gênero, étnico-raciais, culturais e geracionais.
Vive-se ainda um momento em que a reconstrução das trajetórias sociais das
gerações anteriores torna-se imprescindível para a análise e compreensão das
ações coletivas empreendidas pelas novas gerações, bem como para o entendimento
dos desafios que as mesmas enfrentam (Santos, 2012; Kupperschmidt, 2000;
Lombardia et al., 2008, Pouget, 2010; Mannhein, 1993).
As gerações não podem ser tratadas como agrupamentos separados de pessoas, mas
sim como fruto de uma mudança social que ocorre gradualmente com o passar do
tempo, e para compreender a formação e os traços característicos de uma geração
é importante identificá-los e analisá-los. Vale ressaltar que o século XX foi
palco da ação de quatro gerações: tradicionais, baby boomers, geração X e,
finalmente, a geração Y.
A geração Y vivenciou a infância e adolescência em um contexto marcado pelo
crescimento econômico e fortalecimento do neoliberalismo e desenvolveu valores
marcados pela autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal aliada
ao trabalho em equipe, lealdade a si mesmo e aos relacionamentos.
Para Malafaia (2011), a geração Y é constituída de filhos de pais
superprotetores, que aprenderam a se acostumar com a lacuna deixada pelos pais
workaholics, que, para compensar a sua ausência, davam-lhes tudo o que queriam.
Ademais, quando as crianças passaram a ser consideradas especiais pelos pais,
pela legislação e por diferentes atores sociais se acostumaram a ter sua
opinião sempre considerada e cresceram acreditando que buscar um sonho era a
certeza da felicidade, reforçando valores como confiança e segurança. Segundo
Oliveira (2010), esses jovens são fortemente orientados pela ação em grupo e
integram-se facilmente, embora busquem sempre manter sua individualidade. Sua
vida contempla atividades diversas desde o trabalho e estudos, esportes,
diversão, aulas de música, redes sociais, responder a e-mails e mensagens
instantâneas. Desde o ensino fundamental, essa geração valoriza também questões
como carreiras e salário.
Os integrantes da geração Y são considerados filhos da tecnologia por
representarem a primeira geração da história «totalmente imersa na
interatividade, hiperestimulação e ambiente digital» (Tapscott, 2008, p. 1).
Por este motivo, as rápidas e constantes mudanças nos meios de comunicação não
assustam esta geração. O computador, entendido como parte do conjunto de
aparelhos domésticos, é utilizado para aprendizado, comunicação, lazer,
compras, trabalho, em suma, apenas como mais um aspecto da «vida digital», o
que, de acordo com Coimbra e Schikmann (2001), permite afirmar que nos anos
1960 as grandes diferenças entre gerações eram de valores e que hoje o abismo é
tecnológico (Vasconcelos, 2010; Jeffries e Hunte, 2003).
Tulgan (2009) reforça ainda que esta é uma geração de jovens altamente
qualificados e, principalmente, voltados ao imediatismo. É uma geração focada
em si, e por isso esses jovens consideram a empresa onde trabalham como uma
forma de atingir o sucesso profissional e, se não o conseguem, trocam de
organização para ir trabalhar na concorrência.
Para Tapscott (2010), muitos jovens da geração Y já se encontram exercendo
cargos estratégicos. Sua criatividade e rapidez de raciocínio provocam
admiração das gerações mais velhas, mas a impaciência e a falta de lealdade
parecem gerar conflitos no ambiente corporativo.
A promoção de cargos na organização não representa para a geração Y o seu único
objetivo, pois interpretam essa situação como simples mudança de cargo em
consequência do reconhecimento advindo das iniciativas de seu próprio trabalho.
Ainda, em termos profissionais, Amaral (2004) aponta como características dessa
geração: a expectativa de crescimento profissional rápido, «queimando etapas»;
a exigência que os líderes pratiquem o que pregam, sejam coerentes com os seus
discursos e cumpram as promessas estabelecidas; e gosta de trabalhar sob
supervisão, mas com liberdade, e com pessoas idealistas e empenhadas.
Considerando as características apresentadas sobre a geração Y e o fato de que
ingressar em uma organização seja algo cultivado como objeto de desejo e status
para os jovens profissionais (Amaral, 2004), é de fundamental importância
compreender o que leva esta geração a se comprometer com a empresa na qual
desenvolve seu trabalho. Além disso, do ponto de vista das organizações de
conhecimento intensivo (Wooldridge, 1997), que possuem uma significativa parte
de seu quadro de funcionários composta por esta geração (Santos, 2012), seria
fundamental compreender como se configura o comprometimento dos jovens dessa
geração Y que demonstram maior mobilidade profissional (Foja, 2009) em diversos
segmentos. Vale lembrar que, para as empresas de conhecimento intensivo, a
reputação da marca e a criação de soluções integradas para melhor atender aos
clientes dependem do capital humano e de seu comprometimento na empresa
(Pringle, 2002).
A próxima seção abordará os procedimentos metodológicos que nortearam a
pesquisa empírica (survey) com os jovens da geração Y.
Metodologia
Trata-se de um estudo descritivo-analítico e, como se pretendia traçar um
panorama do comprometimento entre os jovens da geração Y, escolheu-se a
abordagem quantitativa. Conforme Gil (2010), o survey é um tipo de pesquisa
para a obtenção de dados ou informações sobre características, ações ou
opiniões de determinado grupo de pessoas, representante de uma população-alvo.
Para a definição da população e amostra a serem investigadas, considerou-se
necessário delimitar o contexto organizacional em que a pesquisa seria
realizada. Para tanto, foram escolhidas as organizações de conhecimento
intensivo, uma vez que se apoiam no comprometimento do capital intelectual para
a obtenção e manutenção do sucesso (Hartz, 2002). Além disso, essas
organizações possuem parcela significativa de jovens da geração Y e enfrentam o
desafio de retê-los (Santos, 2012). Dentre as organizações de conhecimento
intensivo, escolheu-se abordar as empresas de consultoria.
Por meio de indicação, foram contatadas duas renomadas empresas de consultoria,
que se dispuseram a participar da pesquisa. A população selecionada, composta
pelos jovens entre 18 e 35 anos, foi indicada pela área de Recursos Humanos das
duas empresas e a coleta de dados ocorreu entre agosto a novembro de 2012.
Ficou definida a população com esta faixa etária, porque o tipo de empresa
pesquisada não contrata menores de idade e 35 anos constitui a idade limite
desta geração (Jeffries e Hunte, 2003).
O questionário foi aplicado sob o formato online e foi colocado na lista de
endereços eletrônicos dos funcionários envolvidos. Foram enviados 350 e-mails
para a Empresa A e 150 para a Empresa B. Da primeira empresa obteve-se 138
respostas, atingindo uma taxa de retorno de 39% do total de questionários
encaminhados, e da segunda empresa obteve-se 49 respostas, atingindo 32% do
total de questionários encaminhados, perfazendo um total de 187 respondentes.
O questionário utilizado foi a Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional (EBACO), que é uma escala construída e validada por Medeiros
(2003) e que contempla um modelo que amplia a dimensionalidade das três bases
estudadas por Meyer e Allen (1991). Segundo Medeiros et al. (2005), a
justificativa para a criação da escala EBACO se baseou na importância da
criação de um modelo de múltiplos componentes que fosse capaz de mensurar o
comprometimento ajustado a diferentes culturas que moldam o comprometimento do
empregado na organização.
A EBACO deve ser aplicada individualmente, pois a literatura do comprometimento
revela que grande parte do comprometimento no trabalho é função de variáveis
organizacionais captadas pelas percepções individuais dos membros da
organização que resultam em uma escala composta de sete bases, que, para
Siqueira (2008), são descritas como:
* Afetiva: crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos
organizacionais;
* Obrigação em permanecer: crença de que tem uma obrigação em permanecer; de
que se sentiria culpado em deixar a empresa; de que não seria certo deixar a
empresa; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização;
* Obrigação pelo desempenho: crença de que deve se esforçar em benefício da
organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos
organizacionais;
* Afiliativa: crença de que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e
da organização;
* Falta de recompensa e oportunidade: crença de que o esforço extra em
benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve
dar mais oportunidades;
* Linha consistente de atividade: crença de que deve manter certas atitudes e
regras da organização com o objetivo de se manter na organização;
* Escassez de alternativas: crença de que possui poucas alternativas de
trabalho se deixar a organização.
* Cada uma das bases é avaliada por meio de quatro itens. Alguns exemplos de
assertivas de avaliação: «Eu me sentiria culpado se deixasse minha
organização agora»; «Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar pela
empresa»; «Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta
organização».
O instrumento é composto de escalas Likert de 6 pontos, sendo eles: (1)
discordo totalmente; (2) Discordo muito; (3) Discordo pouco; (4) Concordo
pouco; (5) Concordo muito e (6) Concordo totalmente.
Os fatores extraídos da escala indicam os itens que os integram e apresentam
níveis de precisão [α (alpha) de Cronbach] encontrados para cada um desses
fatores. As denominações, itens integrantes e índices de precisão dos sete
fatores originais da EBACO (Medeiros, 2003; Siqueira, 2008) são apresentados na
Tabela_1.
Observa-se da tabela que as dimensões intituladas «Falta de Recompensas e
Oportunidades» e «Linha Consistente de Atividade» apresentam de imediato um
índice de precisão (alpha de Cronbach) inferior à recomendação de pelo menos
0,70 (Hair, 2010), o que poderia implicar no questionamento da confiabilidade
desses fatores. Essa tendência também foi observada apenas para a dimensão
«Falta de Recompensas e Oportunidades», quando se aplicou a escala para os 187
jovens da geração Y nesta pesquisa.
Os resultados foram analisados, mediante critérios de avaliação da própria
escala EBACO, e posteriormente comparados com análises realizadas via SPSS
versão 18.0. Conforme Medeiros et al. (2005), para avaliação de cada base ou
dimensão do comprometimento organizacional foram considerados diferentes pesos
por itens (indicadores), pois alguns indicadores possuem um coeficiente de
correlação maior com a base do que outros. A média (dos pontos de 1 a 6
atribuídos a cada item ou indicador) é importante porque na metodologia de
mensuração da EBACO ela deve ser multiplicada pelo peso, o qual já é pré-
estabelecido pela própria escala, para que se encontrem os devidos resultados,
que quando somados correspondem ao escore de cada uma das bases (dimensões) de
comprometimento organizacional. Os resultados (última coluna) das quatro
questões de cada base ou dimensão foram somados, chegando-se a um resultado
final que pode ser imediatamente interpretado de acordo com os níveis de
comprometimento estabelecidos por Medeiros (2003) que são baixo, abaixo da
média, acima da média e alto.
Foram realizadas também análises univariadas (teste t e ANOVA) para verificar
se houve influência dos fatores demográficos sobre os resultados obtidos. A
próxima seção apresenta e discute os resultados obtidos na pesquisa de campo.
Apresentação e discussão dos resultados
Os dados demográficos apontaram que 58% dos respondentes eram de sexo feminino
e 42% de sexo masculino. Quanto à classificação etária, foram estabelecidas
três faixas etárias para o perfil dos respondentes que estão entre 18 a 21
anos, 35%, de 22 a 30 anos, 44%, e de 31 a 35 anos, 21%.
Em relação à sua formação acadêmica, encontrou-se a seguinte distribuição: 1%
com o Mestrado, 7% com Pós-Graduação, 34% com Superior Completo, 57% com
Superior Incompleto (cursando) e 1% com Ensino Médio, e observou-se que 91% dos
respondentes encontram-se, pelo menos, cursando o Ensino Superior. Tulgan
(2009) aponta que devido às facilidades proporcionadas pelos avanços
tecnológicos e pela prosperidade econômica, a geração Y tende a ser qualificada
e isso ocorreu para o caso específico da amostra destas duas empresas de
consultoria. Trata-se de uma geração incluída em um ambiente dinâmico,
caracterizado pela tecnologia, o que vai ao encontro das condições encontradas
nestas duas grandes empresas de consultorias, que demandam estas habilidades
tecnológicas (Pringle, 2002; Tapscott, 2008). Na Tabela_2 encontram-se os
resultados das bases de comprometimento organizacional e a respectiva
interpretação conforme Medeiros (2003).
A base Afetiva inclui as assertivas 1, 2, 3 e 4 da EBACO e, conforme pode ser
observado, o resultado obtido na pesquisa, de 14,38, indica um comprometimento
«acima da média», segundo a interpretação de Medeiros (2003). Portanto, pode-se
dizer que os respondentes acreditam e procuram se identificar com os valores e
os objetivos organizacionais das respectivas empresas.
A base Obrigação em permanecer compreende as afirmativas 5, 6, 7 e 8, e revelou
que o comprometimento (12,89) encontra-se abaixo da média estabelecida. O
resultado significa que os respondentes acreditam que não têm obrigação em
permanecer na empresa, assim como não se sentiriam culpados em deixá-la. E,
ainda, não entendem que tenham algum tipo de obrigação moral com as pessoas da
organização que os façam permanecer na empresa.
A base Obrigação pelo desempenho inclui as questões 9, 10, 11 e 12 e revelou
alto comprometimento (16,51). Foi a única base com este resultado. Isso
significa que os respondentes se esforçam em benefício da organização e que
buscam cumprir suas tarefas, bem como atingir os objetivos organizacionais. A
interpretação desta base revela a ênfase em sempre cumprir suas tarefas, de tal
forma que consigam atingir os melhores resultados possíveis. Não é apenas
desempenhar, mas desempenhar bem.
A base Afiliativa inclui as questões 13, 14, 15 e 16. O resultado revelou baixo
comprometimento (14,24). Refere-se à crença de ser reconhecido pelos colegas
como membro do grupo e da organização, portanto o baixo resultado revela que a
amostra não está preocupada em fazer parte do grupo, ou ser reconhecido como
tal.
A base Falta de recompensas e oportunidades é composta pelas assertivas 17, 18,
19 e 20. Essa base revelou comprometimento abaixo da média estabelecida (5,64),
resultado que demonstra a descrença de que todo esforço extra em benefício da
organização deve ser recompensado, ou seja, não concordam que devem despender
esforços extras em benefício da organização, mediante recompensa imediata.
A base Linha consistente de atividades, que aborda as questões 21, 22, 23 e 24,
demonstrou comprometimento abaixo da média estabelecida (11,25). Isso revela
que esta população não acredita que deva manter certas atitudes e cumprir
regras da organização com o objetivo de se manter na empresa.
A base Escassez de alternativas, representada pelas questões 25, 26, 27 e 28,
também revelou baixo comprometimento (7,42). Esta base está relacionada à
crença de que o indivíduo possui poucas alternativas de trabalho se deixar a
organização. Ao interpretar o baixo resultado, é possível perceber que a
amostra não acredita que teria dificuldades para se recolocar no mercado e nem
ficaria com sua vida desestruturada, caso decidisse sair da empresa
imediatamente.
Portanto, com base na metodologia da EBACO e no teste de diferenças de médias
(Tabela_3), o resultado mais significativo encontrado foi o alto
comprometimento voltado para a base «Obrigação pelo Desempenho» pertencente ao
enfoque normativo, que está relacionada ao cumprimento de suas tarefas, na
obrigação e manutenção do seu desempenho, no sentido de não apenas exercer sua
função, mas exercê-la bem. Essa geração revela ainda uma preocupação em obter
os melhores resultados possíveis, demonstrando se importar com a qualidade do
trabalho produzido.
Outro resultado que merece destaque é o grau de comprometimento «acima da
média» da base Afetiva, que indica um grau considerável de identificação com a
filosofia, valores e objetivos da organização. As demais bases da escala
obtiveram graus de comprometimento «abaixo da média» ou «baixo». Esses
resultados corroboram os argumentos de autores como Amaral (2004), Tulgan
(2009) e Tapscott (2010). Essa identificação dos jovens da geração Y com as
consultorias está possivelmente no fato de que essas organizações incentivam o
crescimento rápido, a competitividade e o reconhecimento pelo desempenho e
advogam o poder da criatividade e inovação no trabalho.
O mesmo resultado verificado na Tabela_2 foi obtido por intermédio de
estatística descritiva e análise de frequências efetuada via SPSS 18.0. A média
da dimensão «Obrigação pelo desempenho» foi superior às demais bases ou
dimensões, como se pode verificar na Tabela_3.
Procedeu-se também a aplicação de técnicas univariadas de análise (Hair, 2010)
e observou-se que o gênero tem efeito significativo apenas na base «Obrigação
em Permanecer» (t=2,19 p<0,05) para os homens (µ=3,5345) em relação à mulheres
(µ=3,1913). Já a idade do respondente parece ter efeito significativo apenas
para as bases «Obrigação pelo desempenho» (F=2,93 p<0,05), «Afiliativo» (F=3,43
p<0,05) e «Linha Consistente de Atividade» (F=3,38 p<0,05). Como já mencionado
anteriormente, a obrigação pelo desempenho aparece com alto comprometimento por
parte desta geração. Isso vai ao encontro da expectativa que esta geração tem
de status, reconhecimento (Amaral, 2004; Santos, 2012). Entretanto, as bases
afiliativa e linha consistente de atividade demonstram significância somente
nesta análise isolada. Possivelmente a idade do respondente pode interferir no
modo como o jovem se relaciona com o grupo (afiliativa) e no modo como encara
as regras da organização (linha consistente de atividade). No que tange a
formação, não se constatou por intermédio da análise de variância (ANOVA)
nenhum efeito significativo do nível educacional sobre as bases do
comprometimento organizacional (p>0,05), visto que praticamente todos os jovens
abordados estão ou concluíram o ensino superior e isso já configura uma
característica desta geração (Foja, 2009).
A aplicação do teste ANOVA possibilitou observar também que o tempo de empresa
do respondente tem efeito significativo na base «Obrigação em permanecer»
(F=1,92 p<0,006). Isso se deve possivelmente ao fato de que ampla maioria da
população disponibilizada para participar da pesquisa é composta em sua maioria
por trainees, com pouco tempo de permanência na empresa e com maior propensão a
interferir significativamente nesta base.
Nessa amostra, o resultado expressivo obtido na dimensão «Obrigação pelo
desempenho», concomitantemente às percepções de que não lhe faltam alternativas
e oportunidades no mercado (Escassez de alternativas) e não demonstram
interesse em fazer parte de um grupo (Afiliativa) configuram um perfil de uma
geração equivalente à encontrada na revisão da literatura (Malafaia, 2000;
Jeffries e Hunte, 2003; Amaral, 2004; Tapscott, 2008; Foja, 2009; Oliveira,
2010; Santos, 2012): aparentemente segura, confiante em suas competências e
desejosa de reconhecimento rápido, não se importando em fazer parte de um grupo
específico.
Portanto, a geração Y, na amostra desta pesquisa, procura manter um bom
desempenho na organização, cumprindo suas tarefas e atingindo os objetivos
organizacionais, porque se identifica com os valores e com a cultura
organizacional, porém não demonstra comprometimento em permanecer na empresa.
Considerações finais
A revisão da literatura mostrou que as pesquisas empíricas envolvendo a geração
Y no Brasil ainda são incipientes. Diante da relevância do tema, visto que o
capital humano é crucial para as empresas de conhecimento intensivo, e visto
que essas empresas não podem se dar ao luxo de conviver com a falta de
comprometimento de seus funcionários, objetivou-se a investigar as bases do
comprometimento organizacional da geração Y em duas renomadas empresas de
conhecimento intensivo (consultorias).
Alcançou-se o objetivo proposto de identificar e analisar qual (ou quais) das
bases do comprometimento organizacional era(m) predominante(s) nos jovens da
geração Y. Os testes de diferenças de médias permitiram observar que a base de
comprometimento organizacional em que existe alto comprometimento é a
«obrigação pelo desempenho», frente as outras dimensões que merecem ser
destacadas, tais como a «obrigação em permanecer» e «afiliativa». Nota-se o
perfil de um jovem despreocupado em fazer parte da organização ou em
desenvolver demasiada afetividade por ela, mas que se esforça para ser
reconhecido por seu desempenho, a ponto de lhe garantir statuse poder de
barganha para um rápido crescimento organizacional. Consequentemente, observa-
se confiança e segurança para lidar com a mobilidade se necessária, além do
perfil de menor tolerância às regras e atitudes de conformismo à hierarquia,
para fins de permanência na empresa. Os resultados encontrados nesta pesquisa
confirmaram os achados da revisão da literatura, ressaltando o destaque do alto
comprometimento em relação à «Obrigação pelo Desempenho», frente a todas as
outras dimensões.
O instrumento utilizado para a execução da pesquisa ' a EBACO ' não foi
amplamente aplicada até agora para um estudo dessa natureza, envolvendo esse
público específico e isso representou também uma novidade na abordagem e uma
contribuição em termos metodológicos, visto que se observou a confiabilidade
majoritária das dimensões da escala para a amostra abordada.
Frente a todo o contexto pesquisado, é possível compreender que os processos de
crescimento das organizações têm demonstrado que o foco não está apenas em
resultados, mas também, e principalmente, nas pessoas. Portanto, é fundamental
que as empresas conheçam e reconheçam os profissionais que fazem parte da
composição de seus quadros de funcionários. Além disso, o resultado do estudo é
importante para nortear gestores e profissionais de Recursos Humanos, no que se
refere a «como lidar» com esta geração.
Como limitação da pesquisa, pode-se mencionar o fato de que foi realizada em
apenas duas organizações, muito embora estejam entre as mais renomadas
consultorias do mercado. Portanto, a generalização dos dados obtidos tem de ser
feita com cautela. Ademais uma das dimensões apresentou um alpha de Cronbach
inferior ao desejável, o que pode indicar que, para ser utilizada nessa
população ' a geração Y ', a escala poderá ser revista.
Em relação a trabalhos futuros, sugere-se ampliar a pesquisa para outros tipos
de organizações, de conhecimento intensivo ou não, a fim de se comparar os
resultados aqui obtidos, para que se possa atingir melhor nível de
generalização.
