Percepção do suporte organizacional em hospitais públicos: Estudo em
enfermeiros
Tem sido crescente o interesse pelo estudo de factores que influenciam a
estabilidade e intensidade de dedicação do empregado para com a organização
empregadora. A alusão frequente ao emprego como troca de esforço e lealdade por
bens materiais ou recompensas sociais sugere a utilidade de desenvolver uma
interpretação social detalhada do valor de troca (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986).
Partilhando do ponto de vista de Vala, Monteiro, Lima, e Caetano (1994),
segundo o qual as organizações são entendidas como um contexto social onde os
participantes organizacionais criam e negoceiam significados acerca de vários
aspectos diferentes e importantes da vida organizacional, leva a considerar-se
que os colaboradores, enquanto actores organizacionais, têm cognições que devem
ser analisadas, pois são relevantes para o estudo da dinâmica organizacional.
Decorre daqui que as organizações que pretendam adoptar uma estratégia de
mudança têm necessariamente de conhecer a forma como esses grupos
"percebem a organização"(Nunes, 1994, p. 13).
Analisando a estrutura organizacional à luz do modelo de Mintzberg, numa
organização de grande dimensão, os mecanismos de coordenação funcionam num
contínuo irregular de complexidade e são utilizados de forma pertinente e
oportuna: o ajustamento mútuo que "realiza a coordenação do trabalho pelo
simples processo de comunicação informal", a supervisão directa entendida
como "o mecanismo de coordenação pelo qual um indivíduo se encontra
investido de responsabilidade pelo trabalho dos outros", a
estandardização dos processos de trabalho sempre que o "conteúdo de
trabalho é especificado ou programado", a estandardização dos resultados
especificando as "dimensões do produto ou o desempenho a atingir",a
estandardização das qualificações quando se "especifica a formação de
quem executa o trabalho"(Mintzberg, 1995, pp. 21-24).
Está-se, assim, em presença de fluxos característicos da organização como um
sistema de comunicação formal, mas não se poderá deixar de referir os fluxos da
organização como sistema de comunicação informal e que são igualmente
importantes para compreender algumas organizações, particularmente a
organização hospitalar, onde "existem centros de poder que não são
oficialmente reconhecidos (...) e os processos de decisão funcionam
independentemente do sistema regulado"(Mintzberg, 1995, p. 66). O autor
acrescenta que "as pessoas precisam de se relacionar umas com as
outras"(p. 71), reforçando-se assim a importância da comunicação
informal.
Embora os resultados encontrados na literatura nem sempre demonstrem efeitos
directos das variáveis sobre os resultados, pode argumentar-se que "pelo
menos em parte, os indivíduos avaliam as suas experiências de trabalho em
função da percepção que têm da justiça dos procedimentos utilizados pela
organização na tomada de decisão, e da percepção que têm da preocupação da
organização face ao seu bem-estar"(Tavares, 2001, p. 328).
Eisenberger, Huntington, Hutchison, e Sowa (1986) investigaram os processos
envolvidos nas opiniões dos empregados relativamente ao apoio oferecido pela
organização. Sugerem que a percepção dos empregados acerca do suporte
organizacional, é baseada numa opinião global a respeito dos valores da
organização e do seu contributo para o bem-estar. Usando uma estrutura social
da troca, relevam que os empregados que percebem um nível elevado de suporte
organizacional sentem possivelmente uma obrigação de "recompensar"
a organização em termos de empenhamento afectivo (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa 1986) e de comportamentos relacionados com o trabalho
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Shore & Wayne,
1993).
A percepção do suporte organizacional depende dos mesmos processos de
atribuição que as pessoas geralmente usam para inferir o empenhamento noutros
contextos ou em relações sociais. Pode ser influenciado pela frequência e
sinceridade de elogios e aprovação por recompensas como o aumento salarial,
atribuição de funções mais qualificadas, a possibilidade de influência nas
políticas organizacionais, pois estes resultados significam avaliações
positivas e reconhecimento por parte da organização (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986).
Vários estudos investigaram opiniões dos empregados relativamente à avaliação
que a organização faz dos seus contributos e às preocupações que manifesta com
o seu bem-estar, e dos efeitos que isso pode ter na regularidade de comparência
ao trabalho e no nível de desempenho.
Os empregados constroem uma convicção relativa ao comportamento da organização
para consigo, a partir da avaliação da apreciação que a organização faz das
suas contribuições e da forma favorável ou desfavorável como os trata em
diferentes circunstâncias (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), e do facto da organização recompensar o seu maior esforço e de se
preocupar com o seu bem-estar (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).
Neste enquadramento, não se pode ignorar a referência de Levinson de que
frequentemente acções por agentes da organização são consideradas como
indicadores da intenção da organização e não como acções de um indivíduo
particular. O mesmo autor sugeriu que esta personificação da organização, é
influenciada pela responsabilidade legal, moral, e financeira da organização,
para as acções de seus agentes, pela cultura organizacional que fornece a
continuidade e prescreve comportamentos. Os empregados vêem o tratamento
favorável ou desfavorável como indicativo do comportamento da organização para
consigo (Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, 1997; Rhoades, Eisnberger,
& Armeli, 2001).
O suporte organizacional conduz a um aumento do desempenho, e do comportamento
inovador (Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990; Mathieu & Zajac,
1990) e a uma diminuição do absentismo e do turnover(Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986; Shore & Wayne, 1993). Com estas conclusões
concordantes entre estudos, o suporte organizacional tem vindo a ser aceite
como um factor chave e com papel significativo no aumento da eficácia
organizacional (Yoon & Lim, 1999).
Durante muitas décadas equacionou-se a ideia de emprego com estabilidade e
segurança, e a relação de lealdade e obediência para com o patrão surgia em
troca dessa s egurança e emprego para toda a vida (Câmara, 1999). Hoje as
estruturas organizacionais achatadas em substituição dos vários degraus
hierárquicos, a modificação do pacto social existente nas organizações,
trazendo a precariedade do vínculo de trabalho, a necessidade de actualização
profissional permanente, o novo contrato psicológico, fazem com que se alterem
os valores, o modo como as pessoas encaram o trabalho e se relacionam com ele e
o modo como as organizações encaram os seus colaboradores. A relação que antes
era sustentada por uma relação de "trabalho dependente", deu lugar
a uma relação de parceria, mais ou menos estável, consoante for mais ou menos
duradoura a convergência de interesses entre ambas as partes.
Nos hospitais públicos com gestão tradicional está-se em presença de um
contexto historicamente marcado pelo centralismo e pelo formalismo. Realça-se a
hierarquia dos cargos, apresentando-se a autoridade dos líderes como decorrendo
da sua posição na estrutura formal, o que vai caracterizar o relacionamento
interno na organização. Por um lado, este carácter centralizador propicia
alguma insensibilidade, por outro, a cultura portuguesa enraizou ideias e
opiniões sobre a Administração Pública que levam a aceitar a fraca
responsabilidade pelo bem comum, o não desenvolvimento de práticas que gerem
cidadania activa e comportamentos proactivos, particularmente no que se refere
aos aspectos comunicacionais e comportamentais. Além disso, nestes hospitais
parecem registar-se baixos níveis de desempenho que podem decorrer não só das
falhas na gestão mas também do comportamento dos colaboradores. Esse
comportamento resulta de diversos factores tais como a ausência de participação
na gestão e organização dos serviços, a ausência de reconhecimento e de
mecanismos de compensação face ao desempenho e de uma estrutura salarial pouco
aliciante.
A década de 1990 pode ser considerada como a década das reformas do sistema de
saúde, pois em diversos países foram implementadas, ou estão em curso, mudanças
tanto a nível da estrutura do financiamento, como a nível da prestação (Dunlop
& Martins, 1995). Na Europa Ocidental, a revisão e os processos de reforma
têm sido conduzidos por pressão do controlo das despesas dos serviços de saúde
face ao aumento dos custos e à necessidade de maior responsabilização perante
os utilizadores. Na Europa Central e de Leste também se e videncia a
necessidade de melhorar o investimento e a eficácia dos cuidados de saúde e as
reformas dos sistemas de saúde têm vindo a ganhar relevância (OCDE, 1994).
Partindo do pressuposto de que a percepção do suporte organizacional seria
afectada por diversos aspectos de apoio ao empregado, aspectos esses que
influenciavam as suas opiniões relativamente às razões dessa relação e apoio,
Eisenberger, Huntington, Hutchison e Sowa (1986) estruturaram a escala de
percepção do suporte organizacional, no sentido de avaliar as convicções dos
empregados relativamente ao suporte da organização. Essa percepção resulta de
acções discricionárias que a organização pode ter em diversas situações e que
poderão beneficiar ou prejudicar o empregado. Incluem-se nessas acções aspectos
relativos à apreciação do esforço extra, à consideração das opiniões e dos
objectivos do empregado, às preocupações da organização com pagamento justo e
com o enriquecimento de trabalho, às oportunidades de promoção, ao bem-estar do
empregado, à resposta a possíveis queixas do empregado, a pedidos de mudança e
a resposta a necessidades especiais.
Do exposto, decorreram os seguintes objectivos para este estudo:
- Analisar a percepção de suporte organizacional de enfermeiros a
trabalhar em hospitais do sector público administrativo (SPA)
- Analisar a influência de variáveis sócio-demograficas e profissionias
(idade, sexo, categoria profissional, tempo na organização e tempo na
profissão) na percepção de suporte organizacional de enfermeiros a trabalhar em
hospitais SPA.
ESTRATÉGIA METODOLÓGICA
O instrumento de medida da percepção do suporte organizacional, bem como de
variáveis que com ele possam estar relacionadas, consistiu num questionário
cuja elaboração decorreu em fases sucessivas.
A construção do questionário iniciou-se com a recolha das escalas disponíveis
na literatura, em particular baseamo-nos em Eisenberger, Huntington, Hutchison,
e Sowa (1986). Esta escala não foi utilizadas na integra, desde logo pela
inexistência de validação em amostras portuguesas. Foram feitas adaptações
particularmente semânticas, tendo em vista o significado do item, adaptando-
o às características da língua portuguesa e tornando-os congruentes com o que
parece ser a realidade portuguesa e a realidade nas instituições de saúde.
Posteriormente foram realizados sucessivamente dois pré-testes.
O instrumento, constituído por questões de resposta fechada, com escala de
concordância tipo Likert, de 1 a 5, (em que 1 corresponde a "... discordo
em absoluto...", 2 a "... discordo em parte...", 3 a
"... não tenho opinião...", 4 a "... concordo em
parte...", e 5 a "... concordo em absoluto..."), apresenta,
no sentido de controlar a possível polarização das respostas, algumas
afirmações formuladas na negativa.
A versão inicial da escala para medir a percepção do suporte organizacional era
composta por 37 itens. Procedeu-se à análise de consistência interna -
uma medida da sua confiabilidade - através do cálculo do coeficiente alfa
de Cronbach, por ser considerada uma das medidas mais usadas para verificação
da consistência interna em escalas de tipo Likert(Golden, Sawick, &
Franzen, 1984; Pestana & Gageiro, 2000) -, que revelou um α=.930.
Contudo, a eliminação sucessiva de 13 itens aumentou o valor de alfa, que
passou a .942, ficando assim a versão final com 24 itens.
As características sócio-demográficas e profissionais são aqui representadas
pela idade, sexo, categoria profissional, tempo na organização e tempo na
profissão. Nas variáveis a idade, tempo na organização e tempo no actual
serviço, optou-se por utilizar uma escala de classes no sentido de eliminar
qualquer possibilidade de identificação dos respondentes.
Embora havendo a possibilidade de algumas características individuais
predisporem a melhor percepção do suporte organizacional, não há nenhum
"perfil" de indivíduo que considere melhor esse suporte.
A relação das variáveis com a idade ou o tempo na profissão com a percepção do
suporte organizacional requer alguma cautela, particularmente na interpretação
dos resultados, dado a difículdade dessa interpretação ter evidência
inequívoca, pois podem estar em causa efeitos de corte originados pelas
diferenças entre os grupos que foram estudados, nomeadamente diferenças na
experiência, na qualificação e na posição que ocupam na organização. Acresce o
facto dos empregados mais velhos poderem ter experiências de trabalho mais
positivas que os mais novos e de ser possível que os empregados necessitem
adquirir alguma experiência para se receberem maior suporte da organização. se
para uns empregados a percepção do suporte organizacional aumenta com a idade,
para outros poderá ter ser considerada menos favorável, pois poderão não ter
atingido certas expectativas iniciais. De facto, o princípio de troca social
entre o indivíduo e a organização pode desenvolver-se ao longo do tempo e estar
associado com a fase em que o indivíduo se encontra na carreira. Admitindo a
perspectiva de Reichers (1986), nos trabalhadores recém-chegados à organização
os antecedentes de tipo comportamental e estrutural ainda não tiveram
oportunidade de se desenvolver.
A qualidade das experiências de trabalho dos trabalhadores recém-chegados à
organização, constitui um factor crítico no desenvolvimento das atitudes e
comportamentos, permitindo o seu ajustamento positivo e de longo prazo, ao novo
ambiente de trabalho. Este ajustamento de trabalho ocorre positivamente, se as
mudanças forem satisfatórias, tanto para o indivíduo como para a organização,
embora seja pouco provável que os trabalhadores recém-chegados à organização
desenvolvam um conhecimento profundo acerca da organização e dos seus
componentes (Vanderberg & Self, 1993).
Alguns autores evocam os efeitos da socialização nos papéis relacionados com o
género. Por exemplo, Huber (1982) discute que a socialização do tradicional
papel da mulher enfatiza a primazia das responsabilidades familiares
relativamente à carreira.
O facto da profissão de enfermagem ser tradicionalmente vista como uma
profissão feminina o possibilita compatibilidade reconhecida com papéis e
divisões de trabalho da mulher, não se excluindo, por isso, o facto do trabalho
interferir significativamente na vida familiar de muitas enfermeiras e isso
poder ter um impacte negativo no processo de troca organizacional.
Com estas premissas formulámos as seguintes hipóteses:
H1 Os grupos etários mais elevados percepcionam melhor suporte organizacional
que os mais baixos.
H2 Os grupos com mais tempo na organização percepcionam melhor suporte
organizacional, comparativamente aos que tem menos tempo.
H3 Os grupos com mais tempo na profissão percepcionam melhor suporte
organizacional, comparativamente aos que tem menos tempo.
H4 Os enfermeiros especialistas percepcionam melhor suporte organizacional que
os enfermeiros graduados e estes percepcionam melhor suporte organizacional que
os enfermeiros de nível I.
H5 As enfermeiras percepcionam melhor suporte organizacional que os
enfermeiros.
Participantes
Seleccionaram-se três hospitais do sector público administrativo (SPA) no
sentido de poder fazer algumas comparações. Em cada organização foram
distribuídos questionários, em envelope, a todos os enfermeiros prestadores de
cuidados, excluindo, portanto, os enfermeiros chefes e supervisores, cuja área
de actuação se enquadra na gestão.
Foram entregues 2290 questionários. Foram devolvidos preenchidos 1073
questionários, mas destes 11 estavam incompletos e 35 correspondiam a
profissionais que estavam há menos de 6 meses na o rganização. A taxa de
resposta foi 46,86%. Ficaram válidos para o estudo 1027 questionários.
A exclusão da análise dos questionários respondidos pelos enfermeiros que
trabalham há menos de 6 meses na organização deve-se a uma definição
metodológica, que se justifica pelo facto desses respondentes poderem não ter
os conhecimentos necessários para emitir uma opinião fundamentada.
A amostra é constituída por enfermeiros que desenvolvem a sua actividade
profissional em três organizações hospitalares, num total de 1027. São
maioritariamente do sexo feminino (75.3 %). 62.1% são casados/união de facto. O
grupo etário mais representativo é o de 30-39 anos (37.4%), seguindo-se o de
menos de 30 anos (31.2%) alargando-se a amostra até aos 60 ou mais anos (1.0%).
Pertencem ao quadro da organização, portanto têm vínculo permanente, 87.7%. São
maioritariamente enfermeiros graduados (53.0%), mas também responderam
enfermeiros de nível I (31.6%) e enfermeiros especialistas (15.5%). O tempo de
serviço na profissão varia de menos de 1 ano (mas mais de 6 meses) a 35-40
anos, sendo o grupo mais representativo o de 5-9 anos (26.3%). Segue-se o grupo
com 1-4 anos de tempo de serviço (19.3%). O tempo de serviço na organização
também varia entre menos de 1 ano a 35-40 anos, havendo maior expressão
percentual no grupo 1-4 anos (27.4%) seguindo-se o grupo de 5-9 anos (23.6%).
Quanto ao tempo no actual serviço, 48,3% encontram-se no serviço há menos de 5
anos.
A caracterização de cada sub-amostra, isto é, dos enfermeiros de cada hospital,
permite evidenciar semelhanças ou diferenças em termos de características
sócio-profissionais. Assim, quanto à idade, é notório que grande parte da
amostra se situa abaixo dos 40 anos, em qualquer dos hospitais (81.2% no
hospital A, 62.4% no hospital B e 75.2% no hospital C).
Analisando a amostra dos diferentes hospitais, quanto à distribuição por sexo,
constata-se que em todos há um acentuado predomínio do feminino (76.3% no
hospital A, 74.1% no hospital B e 78.3% no hospital C).
Relativamente à categoria profisssional, salienta-se particularemente a
percentagem de enfermeiros especialistas, que é inferior no hospital A (6.6%)
relativamente ao B (18.7%) e ao C (15.5%). A percentagem de enfermeiros de
nível I é inferior no hospital B (27.1%), comparativamente ao hospital C
(39.7%) e ao hsopital A (38.2%).
RESULTADOS
A 'percepção do suporte organizacional' apresenta, numa escala de 1
a 5, um valor médio de 2.82±.66. Considerando separadamente cada hospital,
verifica-se que os valores médios mais elevados de 'percepção do suporte
organizacional' registam-se no hospital B (2.98±.59), segue-se o hospital
C (2.81±.67) e por fim o hospital de A (2.74±.67). A análise destes valores
(Quadro_1) pelo recurso ao teste Anova One-Way revelou diferença
estatisticamente significativa [F(2,1024)=6.775, p=.01].
QUADRO_1
Valores médios de percepção de suporte organizacional no global, em cada
hospital e teste Anova
____________________________________________________________________________
| | Percepção do suporte | Anova |
|________|______organizacional_______|_______________________________________|
|Hospital|_____M_____|______DP_______|_________F__________|________p_________|
|Global__|___2,82____|_____0,66______|____________________|__________________|
|A_______|___2,74____|_____0,67______|____________________|__________________|
|B_______|___2,98____|_____0,59______|_______6,775________|______<0,001______|
|C_______|___2,81____|_____0,67______|____________________|__________________|
A análise Post Hoc, pelo Tukey's-bteste permite destacar o hospital B dos
outros dois, em termos de diferença de médias.
Quanto à 'percepção de suporte organizacional' segundo a
'idade', verifica-se que o seu valor médio decresce do grupo que
tem menos de 30 para o grupo seguinte 30-39 anos, sendo neste grupo que atinge
os valores mais baixos (2.70±.66). Aumenta depois sucessivamente, atingindo o
valor médio mais elevado no grupo de 60 ou mais anos (3.30±.43). A diferença
entre os níveis de percepção de suporte organizacional em função do grupo
etário é estatisticamente significativa [F(4,1022)=10.365, p<.001]. Estes
resultados vão no sentido de confirmar a hipótese que previa que "O grupo
etário contribui para explicar variabilidade na percepção do suporte
organizacional, apresentando os grupos de maior idade melhor percepção".
Semelhante tendência por grupo etário se identifica nos hospitais A [F
(4,223)=6.200, p<.001) e C [F(4,633)=5.711, p=.001]. No hospital B (lembremos
que tem o mais elevado valor global de 'percepção de suporte
organizacional') no grupo 50-59 anos verifica-se um decréscimo (3.03±.27)
relativamente ao grupo anterior (3.17±.68), e voltam a subir no grupo seguinte
(3.35±.43), mas a diferença não é significativa do ponto de vista estatístico.
No que se refere à 'percepção do suporte organizacional' e
'tempo na organização', verifica-se que o valor médio mais elevado
encontra-se no grupo que está na organização há 30 ou mais anos (3.11±.63).
Segue-se o grupo que está na organização há mais de 1 e menos de 5 anos
(2.63±.69). O valor mais baixo é apresentado pelo grupo que está na organização
há mais de 20 e menos de 25 anos (3.06±.55) e apresenta igual valor de média o
grupo que está na organização há mais de 25 e menos de 30 anos (3.06±.69). A
diferença entre a percepção nos diferentes grupos é estatisticamente
significativa [F(8,1018)=7.813, p=.001]. Os resultados vão, assim, no sentido
da hipótese que predizia que "O tempo na organização contribui para
explicar variabilidade na percepção do suporte organizacional, apresentando os
grupos com mais tempo melhor percepção". No hospital A o grupo que
apresenta valores médios mais elevados é o grupo que está na organização há 25-
29 anos (3.42±.93). No hospital C o grupo que apresenta valores médios mais
elevados & eacute; o grupo que está na organização há 35 e mais anos
(3.18±.58). No hospital B o grupo que apresenta valores médios mais elevados é
o grupo que está na organização há 20-24 anos (3.72±.44).
Relativamente à 'percepção do suporte organizacional' e
'tempo na profissão', verifica-se que o valor médio mais elevado
encontra-se no grupo que está na profissão há 30 ou mais anos (3.14±.51).
Segue-se o grupo que está na profissão há menos de 1 ano (3.11±.49). O valor
mais baixo é apresentado pelo grupo que está na profissão há mais de 5 e menos
de 10 anos (2.62±.66). A diferença entre a percepção nos diferentes grupos
revelou-se estatisticamente significativa [F(8,1018)=7.752, p<.001]. Os
resultados vão, assim, no sentido de confirmar a hipótese H3 que predizia que
"O tempo na profissão contribui para explicar variabilidade na percepção
do suporte organizacional, apresentando os grupos com mais tempo melhor
percepção". No hospital A o grupo que apresenta valores médios mais
elevados é o grupo que está na profissão há 30-34 anos (3.50±.52) e o que
apresenta valores mais baixos é o grupo que está na profissão há 10-14 anos
(2.47±.69). A diferença entre os grupos é estatisticamente signficativa [F
( 7,220)=4.924, p<.001]. No hospital B, apresenta valores médios mais elevados
o grupo que está na profissão há mais de 25 e menos de 29 anos (3.15±.65) e
valores mais baixos o grupo que está na profissõa há mais de 5 e menos de 10
anos (2.80±.54), não sendo estatisticamente significativa a diferença . No
hospital C o grupo que apresenta valores médios mais elevados é o que está na
profissão há mais de 35 anos (3.18±.54) e valores mais baixos o que está na
profissão há mais de 5 e menos de 10 anos (2.54±.70), sendo a diferença entre
os grupos estatisticamente signficativa [F(8,629)= 5.280; p<.001].
Quanto à 'categoria profissional', verifica-se que os nível I
apresentam níveis mais elevados de percepção do suporte organizacional
(2.83±.65), do que os enfermeiros graduados (2.80±.68). Os enfermeiros
especialistas apresentam a melhor precepção do suporte organizacional
(2.86±.65). Contudo, a análise estatística da diferença não se revelou
significativa, o que contraria a hiopótese H4 - Os enfermeiros
especialistas percepcionam melhor suporte organizacional que os enfermeiros
graduados e estes percepcionam melhor suporte organizacional que os enfermeiros
de nível I.
As enfermeiras manifestaram mais elevada percepção do suporte organizacional
(2.85±.64), do que os enfermeiros (2.72±.72), revelando-se esta diferença
estatisticamente significativa [t (1025)=-2.65, p=.008]. Esta situação, de
melhor percepção do suporte organizacional por parte das enfermeiras,
verificou-se em qualquer das instituições. Os resultados foram assim no sentido
da hipótese formulada "As enfermeiras percepcionam melhor suporte
organizacional que os enfermeiros".
DISCUSSÃO
Os empregados constróem uma convicção geral relativa ao suporte que a
organização lhes oferece através de uma variedade de referências que demonstram
a apreciação das suas contribuições e a forma favorável ou desfavorável como a
organização os tratou em diferentes circunstâncias (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986).
O facto das variáveis sócio-demográficas e profissionais estudadas explicarem
pequena percentagem da variância da percepção do suporte organzaicional pode
ser interpretado como forte indicativo da importância atribuída as variáveis de
contexto. Assim, retrata-se fundamental que os hospitais desenvolvam técnicas
que mostrem uma imagem sustentada da organização, desenvolvam uma cultura do
local de trabalho e um sentido positivo da organização. Até porque, numa
perspectiva de estrutura de troca social, os empregados que percebem um nível
elevado de suporte organizacional sentem possivelmente uma obrigação de
"recompensar" a organização em termos de comportamentos
relacionados com o trabalho (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986; Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).
Os colaboradores adoptam determinadas atitudes e comportamentos por sentirem
orgulho em fazer parte da organização e encontram congruência entre os seus
próprios valores e os valores da organização. Como referem O'Reilly e
Chatman (1986), a ligação psicológica que vincula o indivíduo à organização
pode assumir a forma de complacência ou troca, de desejo de afiliação e de
congruência ou internalização.
Embora com um contexto genérico comum, por se tratar de hospitais SPA, há um
contexto específico a cada instituição, que permite concluir de diferentes
níveis de percepção de suporte organizacional, por parte dos enfermeiros.
Embora tratando-se de instituições com o mesmo modelo jurídico, há factores
diferenciadores nas formas de gestão e pensamos, consequentemente na opinião
dos colaboradores acerca do suporte organizacional. Confrontados com os
resultados, diferentes níveis de percepção do suporte organizacional pelos
colaboradores, os Conselhos de Administração apresentaram justificações de
sentido diferente. Num dos hospitais foi-nos referido que"acreditam
bastante nas pessoas (...) apostam nas pessoas (...) estão a reorganizar o
melhor (...) tem muito a ver com as características das pessoas (...).Já num
outro hospital as referências foram no sentido de que "existe ainda
alguma rigidez na administração e gestão (...) não permite ter dinâmicas muito
mais interactivas de ir de encontro às necessidades das pessoas. (...)
Pela reconhecida complexidade das organizações de saúde, pela variedade de
agentes com natureza, nível e diferenciação distintos, pelo alvo das
intervenções, pelas características específicas dos serviços que oferecem, e
ainda pelas dificuldaddes de recursos, é possível que algumas questões
relacionadas com a interacção da organização com os profissionais não seja
suficientemente desenvolvida, ou até seja relegada para segundo plano.
Os resultados encontrados para a percepção do suporte organizacional por grupo
etário, por tempo na profissão e por tempo na organização, revelaram-se
estatisticamente significativos, Estas variáveis estão fortemente relacionadas
entre si, particularmente as duas primeiras, donde não será rigoroso discutir a
relevância estatistica focalizando-se nalguma delas isoladamente. Acresce ainda
que tempo na profissão determina alguma progressão na carreira. Concretamente a
passagem da categoria de enfermeiro a a enfermeiro graduado ocorre por tempo de
serviço.
Poderíamos pensar que os enfermeiros numa posição organizacional mais elevada,
portanto numa categoria mais elevada na carreira, teriam experiências de
trabalho mais positivas e como tal é possível sentiriam melhor suporte
organizacional, mas os resultados obtidos não permitem atribuir significado
estatístico a este pressuposto.
As enfermeiras, relativamente aos enfermeiros, manifestaram mais elevada
percepção do suporte organizacional, o que poderá estar relacionado, por um
lado, com o facto das mulheres tenderem a se conformar mais e a ter
expectativas mais baixas que os homens (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 1999)
e por outro lado, com os estereótipos sociais vinculados ao sexo feminino e à
profissão de enfermagem.
À partida, a percepção do suporte organizacional pode ser perspectivada como
estando associada aos responsáveis da organização que mais próximo estão dos
trabalhadores e que com eles mais directamente contactam. Para muitos
trabalhadores, o representante imediato da organização é o chefe. Assim, tais
percepções podem ser facilitadas pelo relacionamento com o chefe.
Em síntese, considera-se que a questão das relações de trabalho constitui um
dos problemas sociais centrais da sociedade actual, ocupando lugar de destaque
em discursos políticos, mas vive-se a este respeito uma evolução paradoxal. Por
um lado, enquanto as organizações sentem a necessidade de cooperação com os
colaboradores na construção de soluções que melhorem o funcionamento e a
capacidade de resposta das instituições, individualiza-se e dissolve-se a
entidade colectiva e inviabiliza-se a anterior noção de carreira, pois a
organização deixa de garantir emprego para toda a vida. Por outro lado, a
partir dos anos 1990 tem-se em vista a optimização da produtividade do factor
trabalho, a partir da capitalização dos sentimentos e das emoções das pessoas.
Esta perspectiva considera que os indivíduos são percepcionados como seres
portadores de necessidades sociais e psicológicas e que a satisfação destas
necessidades, através de estilos de gestão mais participativos e
descentralizadores e do enriquecimento de tarefas, conduz ao empenhamento face
aos valores e objectivos organizacionais.
Num momento em que se repensam estratégias para redireccionar reformas no
sector de saúde, parece, então, importante que se preste atenção particular ao
suporte organizacional oferecido aos colaboradores. "É fútil tentar
resolver com tecnologia ou estrutura um problema que é na realidade
pessoal"(Nick Zeniuk, Presidente da Interactive Learning Labs, citado por
Goleman, 1999, p. 298). Desta forma, e num enquadramento que faz apelo a uma
crescente co-responsabilização, motivação e empenhamento por parte de cada
profissional de saúde, o suporte organizacional afigura-se como requisito
fundamental para um empenhamento organizacional destes profissionais no
contexto dos desafios e exigências inerentes à nova economia e à nova realidade
hospitalar.
NOTA CONCLUSIVA
O presente estudo, foi desenvolvido com vista a avaliar a percepção do suporte
organizacional de enfermeiros a trabalhar em hospitais do sector público
administrativo, e a avaliar o papel de algumas variáveis sócio-demográficas e
profissionais nessa percepção.
Tem vindo a ser uma das preocupações dominantes dos governos a de reformar os
sistemas de saúde, de forma a torná-los mais eficientes.
Quando se analisou cada hospital separadamente, identificaram-se diferentes
níveis de percepção do suporte organizacional, devendo considerar-se a sua
natureza contextual.
Esta investigação deixa claro que no mesmo modelo de gestão hospitalar é
possível desenvolver diferentes formas de relação entre a organização e os
colaboradores, no sentido destes acreditando na existência de uma relação de
troca social entre si e a organização criarem vínculos positivos. De facto,
tendo como referência a teoria da reciprocidade social, os comportamentos dos
empregados são influenciados pelas crenças sobre o quanto a organização
valoriza a sua colaboração.
Em suma, este estudo procurou contribuir para o conhecimento da percepção dos
enfermeiros acerca do suporte organizacional, o que numa perspectiva de troca
social, é relevante num momento em que se discutem mudanças importantes no
sector da saúde.
