Gestão do capital intelectual: A nova vantagem competitiva
das organizações
1. Introdução
No quadro de crescente globalização, a economia confronta as empresas com inúmeros desafios,
já não chega produzir, as premissas actuais assentam no acesso ao conhecimento como condição para
se atingir a produtividade e a competitividade.
Neste sentido, o conhecimento é a informação que ao ser usada pela mente humana permite
a tomada de decisão em determinado contexto e a gestão do conhecimento organizacional, entendida
como a “gestão do saber”, dentro da organização, utilizando novas tecnologias, passa pela capacidade
que a organização tem para identificar e codificar conhecimento, estimular o seu desenvolvimento e
facilitar a sua aplicação.
No entanto, as organizações sempre procuraram e valorizaram o conhecimento, a novidade
está no reconhecimento de que o conhecimento é um activo que é necessário gerir com a mesma
atenção dedicada aos demais activos. É preciso cultivar um clima de inovação e criatividade, que
permita a formação de conhecimento, o qual deve poder ser incutido na cultura organizacional, nos
valores e nas crenças, levando à disseminação do conhecimento e à inovação.
Este património intelectual pode ser usado, mas torna-se propriedade das organizações apenas
quando é disponibilizado voluntariamente a seu favor. Nessa altura, passamos então a falar de capital
intelectual. A gestão do capital intelectual deve verificar se cada indivíduo da organização está a aplicar o
seu saber em benefício desta, pois se não existirem factores que propiciem a aplicação do conhecimento,
de nada vale o saber de cada indivíduo.
Na verdade, o capital intelectual está a tornar-se o factor de produção mais importante, deixando
para trás os factores tradicionais da fórmula da produtividade: o capital e a mão-de-obra.
Esta a opinião é corroborada por Druker (1993, p. 183) quando refere: “No passado, as fontes
de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais, agora e no próximo século, a chave
para construir a riqueza das nações é o conhecimento.”
Também Porter (1998) tem a mesma opinião ao considerar que em sectores nevrálgicos de uma
economia, os factores determinantes devem ser criados pelas organizações, sendo esses factores recursos
humanos habilitados ou uma base científica diferenciada.
Por outro lado, estudos empíricos indiciam que a inovação organizacional, entendida como a
capacidade que as organizações têm para se renovarem de forma equilibrada, está relacionada com
a forma como é gerida a inovação interna do seu capital intelectual, que se traduz em produtos e
serviços capazes de satisfazer o cliente. Isto significa que em todos os processos organizacionais
será necessário incorporar capital intelectual e por toda a organização fazer de cada indivíduo um
inovador, sendo portanto, o cerne do processo de inovação, a gestão do capital intelectual.
Considerando a importância económica que as pequenas empresas desempenham na economia
portuguesa e particularmente na economia Europeia, como fonte de emprego, de dinamismo e de inovação,
bem como a dificuldade que têm na gestão dos seus activos intangíveis, sendo possível identificar
parâmetros que permitem avaliar a gestão do capital intelectual, nestas empresas, podemos partir do
princípio que este será certificável, ou seja, que é possível demonstrar formalmente a conformidade
dos seus parâmetros de gestão, face a parâmetros de referência. Isso significa que estamos a fazer uma
aproximação das organizações à qualidade, não certificando processos ou produtos, mas certificando a
gestão do capital intelectual. E, dado que a qualidade não é estática, está constantemente a ser alterada,
porque os clientes são cada vez mais exigentes, qualquer organização empresarial, que queira ser
competitiva, tem que inovar. Assim, se for possível a gestão do capital intelectual de uma forma auditável
e certificável, a qualidade terá um dinamismo controlado e as organizações poderão avaliar e controlar
a capacidade de inovação do seu capital intelectual.
A adopção de sistemas de certificação de gestão do capital intelectual é por isso um instrumento
essencial de avaliação da capacidade de inovação e de promoção de garantias de qualidade.
O objectivo deste artigo é apresentar as conclusões obtidas numa investigação realizada com
o objectivo de identificar os parâmetros que poderão permitir avaliar a gestão do capital intelectual,
através da aplicação de um modelo de auditoria a uma amostra de pequenas empresas.
2. Modelo Teórico do Capital Intelectual
Tendo por base a noção de que é no capital intelectual que está a chave da inovação e do desenvolvimento organizacional, vários autores têm apresentado diversas metodologias e modelos de capital
intelectual. Entre esses autores destacam-se, com especial significado, os seguintes:
-
Kaplan (Kaplan & Norton, 1992, 1996a, 1996) – “Balanced Scorecard” methodology;
Sveiby (1997) – “Intangible Assets Monitor” model;
Edvinson (Edvinson & Malone, 1997) – “Skandia Navigator” model;
Mouritsen et al. (2001) – “IC Accounting System” methodology;
Andriessen (2001) – “Value Explorer” methodology;
Viedma (Viedma, 2001, 2003a, 2003b) – “Intellectual Capital Benchmarking System”
methodology.
Estes modelos e estas metodologias não irão ser desenvolvidos dado que esse não é o objecto
deste artigo. Por outro lado, assume-se que os leitores poderão facilmente aceder às diferentes abordagens
propostas por estes modelos.
O modelo utilizado neste artigo e que vai ser explorado é o “Modelo do Capital Intelectual” (Lopes
& Martins, 2000, adaptado), já que é ele que serve de base à nova teoria sobre a certificação da
gestão do capital intelectual, sobre a qual se centra a nossa pesquisa. A escolha do referido Modelo está
interligada com a necessidade de conseguirmos identificar, de modo integrado e sistémico, a complexidade dos factores de construção do conhecimento organizacional.
No modelo apresentado (Figura 1) designa-se por conhecimento do indivíduo o quadrante Conhecimento Tácito/Capital Humano, pois, na realidade, trata-se de conhecimento que está ínsito no próprio
indivíduo, não formalizado e constituindo uma verdadeira fonte de valor, de talentos e de competências capazes de gerar inovação (Quadrante – Inovação/Capital Individual).
Aqui, inclui-se o conhecimento teórico e prático dos indivíduos e as aptidões de diferentes
tipos, tais como artísticas, desportivas ou técnicas.
Em contextos onde é importante obter elevados níveis de performance individual dos empregados,
é fundamental a existência de conhecimento do indivíduo e conhecimento técnico de equipa.
Por outro lado, se estivermos perante o mesmo capital humano, mas o conhecimento existir da
forma explícita, estamos ao nível da equipa ou grupo. E a equipa partilha o conhecimento explícito
existente no seu seio. Neste campo, o conhecimento apresenta-se ao indivíduo sobre a forma de factos,
conceitos ou ferramentas (Quadrante – Formação/Capital de Equipa).
Ora, se ao invés de capital humano, o conhecimento explícito se associar a capital estrutural,
fica-se na presença da experiência aplicada, pois toda a organização é detentora de um conhecimento
formalizado, passível de ser transmitido. Este quadrante representa o conjunto de conhecimentos partilhado,
sintetizado por especialistas (comunidade científica), sendo reconhecido como a mais avançada forma
de conhecimento. Este tipo de conhecimento recobre, entre outras dimensões, as rotinas organizacionais
ou a memória organizacional (Quadrante – Capital de Processos).
A memória organizacional tem o papel de manter o registo de uma organização, materializada
por um conjunto de documentos e artefactos. Ela pretende estender e amplificar o conhecimento através
da sua apreensão, organização, disseminação, partilha e reutilização. A memória organizacional pode
ser uma forma de registar o conhecimento tácito, tornando-o explícito, e permitindo que, ao ser utilizado
nos processos de negócio, se torne parte do património da empresa, podendo ser partilhado e recriado
pelo uso.
Por último, identifica-se o conhecimento dos clientes, que resulta da junção do capital estrutural
com o conhecimento tácito, isto é, aquele que está tacitamente à disposição da organização e que resulta,
por exemplo, da interacção com os clientes. Esta tipologia, representa o conhecimento organizacional
na sua forma prática e que reside nas experiências tácitas formalizadas no colectivo. Apesar de estar
oculto, este conhecimento, torna-se acessível através da interacção, sendo, nomeadamente, factor
distintivo da performance de equipas altamente especializadas (Quadrante – Qualidade/Capital de
Clientes).
3. Metodologia
Este estudo empírico envolveu a aplicação de um questionário a uma amostra inicial de 219
pequenas empresas. Estas empresas participaram no Programa REDE, em 2004. O Programa REDE –
Consultoria, Formação e Serviços de Apoio à Gestão de Pequenas Empresas é um programa do
IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional.
O Programa REDE foi seleccionado em 1999 como uma das dez melhores práticas por parte
da Comissão Europeia, no âmbito de aplicação dos Planos Nacionais de Emprego, sendo considerado
um Programa de excelência, desenvolvido por uma entidade pública. Tem como objectivo incentivar a
formação e o desenvolvimento dos recursos humanos, sendo por isso visto como um indutor do
desenvolvimento do capital intelectual.
O Programa REDE tem um questionário próprio, que permite avaliar anualmente as empresas
participantes.
Esta pesquisa foi realizada em 2006. O seu objectivo passava por tentar identificar os
parâmetros de avaliação do capital intelectual. Simultaneamente, pretendíamos avaliar os efeitos
do Programa REDE no perfil do capital intelectual das empresas que participaram no Programa em
2004 (tínhamos acompanhado o Programa REDE em 2003, 2004 e 2005, tendo por isso dados destes
três anos).
O questionário, composto por questões mistas, foi construído com base no questionário oficial
do Programa REDE (vide Programa REDE), tendo sido testado num estudo preliminar, realizado
numa amostra de catorze empresas com características similares às da amostra. Os questionários
foram enviados, por e-mail, a todas as empresas da amostra, sendo posteriormente devolvidos por
correio.
Do total de empresas a quem foi enviado o questionário, apenas 46 empresas, correspondentes a
21%, o devolveram devidamente preenchido.
Dado que estas empresas tinham um campo de actividade bastante disperso, considerou-se que
eram representativas da amostra.
O processamento e análise da informação teve as seguintes fases:
- Criação de uma matriz de análise de conteúdo;
- Tratamento estatístico da informação;
- Aplicação do Modelo de suporte – “Modelo do Capital Intelectual” (Lopes & Martins,
2000, adaptado);
- Resumo dos resultados obtidos;
- Conclusões.
O questionário usado é composto por um conjunto de perguntas (Lopes & Matos, 2006) organizado
em sete grupos de acordo com a seguinte sequência:
1. Organização do trabalho
1.1. Existência de Programa de HST
1.2. Organização do trabalho em equipas
2. Formação profissional
2.1. Existência de Formação Profissional
2.2. Áreas de formação profissional
2.3. Número de horas de formação anual/trabalhador
2.4. Percentagem de trabalhadores com plano anual de formação
2.5. Existência de intranet com conteúdos formativos
2.6. Percentagem de trabalhadores que dominam as novas tecnologias
3. Prémios e valorização do conhecimento
3.1. Existência de ideias premiadas
3.2. Empresa premiada
3.3. Valorização do know-how dos trabalhadores
4. Clientes e Mercados
4.1. Avaliação da satisfação dos clientes
4.2. Existência de quantificação e tratamento de reclamações
4.3. Entrada recente em novos mercados
5. Processos
5.1. Existência de certificações de qualidade
5.2. Formas de memorização do know-how organizacional (oral ou escrito)
6. Inovação
6.1. Existência de I & D
6.2. Existência de tecnologia própria
6.3. Percentagem de investimento anual em tecnologia
7. Ligações a redes de conhecimento
7.1. Participação em redes
7.2. Partilha de conhecimento com outras organizações.
Para a avaliação dos parâmetros do modelo do capital intelectual, as respostas obtidas da aplicação
do questionário foram agrupadas em quatro classes:
-
Formação/Capital de Equipa (pontos 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 1.2, 7.1 e 7.2);
Capital de Processos (pontos 1.1, 5.1 e 5.2);
Capital Clientes/Qualidade (pontos 4.1, 4.2 e 3.2 )
Inovação/Capital Individual (pontos 3.1, 3.3, 4.3, 6.1, 6.2 e 6.3 ).
Do tratamento estatístico destes dados, obtiveram-se valores percentuais médios que nos permitiram
chegar aos resultados a seguir apresentados.
4. Análise dos Resultados
A análise dos dados e o confronto com o Modelo do Capital Intelectual permitiu-nos chegar a
uma configuração da amostra analisada (ver Figura 2).
Resultado da análise das empresas da amostra
Da análise da configuração, podemos concluir que o Modelo teórico se confirma.
Ao nível das variáveis de Formação e Capital de Equipa, verifica-se que tem havido um
investimento significativo nesta área, dado que 80% das empresas da amostra realizam formação
profissional. No entanto, é de salientar que esse investimento, em formação profissional, atinge, nomeadamente, os quadros e os dirigentes, com mais de 50% do total do esforço formativo, denotando um
investimento bem menor nos restantes colaboradores. De qualquer modo, devemos considerar como
significativa a percentagem de empresas (40,5%), que indicaram que os trabalhadores adquiriram
competências em novas tecnologias no contexto de trabalho, representando alguma preocupação
na formação/qualificação dos recursos humanos destas empresas.
Na amostra de empresas analisadas predominam as equipas, com 67% das mesmas a utilizar
este tipo de organização.
A partilha de conhecimento com outras organizações, como via para o enriquecimento do know-how
empresarial é realizada por mais de metade das empresas respondentes.
Todavia, devemos realçar que esta partilha se restringe à ligação a grupos económicos ou
sectoriais, não havendo, por isso, o enriquecimento com o know-how proveniente da partilha com
redes de empresas de outras áreas.
Outro factor a destacar é o facto de a maioria das empresas não entender a partilha de conhecimento como uma forma de aquisição de competências e de dimensão, mas apenas como um meio
de controlo da actividade das suas concorrentes.
Assim, quanto ao eixo da Formação/Capital de Equipa, chegou-se a um apuramento médio do
domínio de 30% (formação profissional; aquisição de competências em TIC; trabalho em equipa;
partilha de conhecimento).
No que respeita ao Capital de Processos, adequados ao trabalho de registo/memorização do que
se faz na empresa, o apuramento médio cifra-se em 50%. Este valor foi calculado com base na percentagem de empresas certificadas pelas ISO 9001: 2000 e normas ambientais e de Higiene e Segurança
no Trabalho.
Analisou-se ainda a percentagem de empresas que seguem processos de memorização adequados,
dado que em 88% das empresas, a forma de transmissão de conhecimento é oral, não havendo por
isso registos que permitam salvaguardar e manter este conhecimento na memória organizacional.
Relativamente ao eixo Capital de Clientes/Qualidade, apurámos um valor percentual médio
de 20%. Este valor foi apurado com base na quantificação do número de empresas que audita regularmente a sua relação com o mercado, que já foi premiada e que quantifica e trata adequadamente
as reclamações.
Finalmente, ao nível da Capacidade de Inovação/Capital Individual, foi quantificado um valor
médio de 20%. Este valor é resultante da quantificação das empresas que fazem investigação e desenvolvimento (9%), as quais apontam valores de investimento anual em tecnologia que rondam os 5%.
Paralelamente, verifica-se que 46% das empresas fizeram um esforço de entrada em novos
mercados, o que é muito positivo, dada a competitividade gerada nesses mercados e os esforços
exigidos em termos de estratégias de produtos. A valorização do know-how e os prémios às ideias
dos trabalhadores também foram considerados.
Desta análise torna-se evidente que estas empresas precisam de realizar um esforço muito
significativo, quer ao nível da formação dos seus Recursos Humanos, quer ao nível da aposta na
Inovação e no Capital Individual, quer ainda ao nível dos mercados, pois estas variáveis são determinantes da competitividade empresarial.
Mesmo assim, denota-se que o Programa REDE teve uma influência positiva na melhoria da
performance empresarial destas empresas, que, caso não tivessem tido os apoios decorrentes da
participação neste Programa, apresentariam ainda mais desequilíbrios estruturais.
5. Conclusão
O Modelo de auditoria parece suportar o problema que se tem vindo a delimitar, criando um
enfoque sobre a teoria e permitindo-nos começar a identificar um conjunto de parâmetros que poderá
permitir avaliar a gestão do capital intelectual. Estes parâmetros serão a base do Modelo de Certificação/
Acreditação da gestão do capital intelectual que pretendemos construir. Segundo este Modelo, as pequenas
empresas poderão reconhecer, valorizar e potenciar o seu capital intelectual, com base em processos
de melhoria da sua capacidade de inovação incremental e disruptiva e passar a uma fase de performance,
baseada na inovação.
Interessa aqui fazermos uma pequena reflexão sobre o significado da certificação e da acreditação.
Na base dos conceitos que temos vindo a explanar, a certificação consiste em avalizar com
credibilidade a conformidade, face a elementos de referência, utilizando metodologias homogeneizadas e reconhecidas. A acreditação consiste numa operação de validação técnica e de reconhecimento
da capacidade global da entidade a acreditar, tornando-a membro de um grupo reconhecido, onde predominam as melhores práticas, que fazem com que as entidades acreditadas procurem permanentemente
o alinhamento pela excelência.
Considerando a inovação como a reveladora do capital intelectual, torna-se evidente que é a
aposta nos talentos individuais que pode originar uma cultura de inovação, capaz de melhorar a
performance organizacional.
Efectivamente, este estudo permite-nos concluir que as empresas têm melhor performance
no campo social e no campo económico quando equilibram o Modelo do Capital Intelectual (Lopes &
Martins, 2000). Quando há desequilíbrio, em qualquer dos quadrantes, a performance é menor. Esta
constatação poderá ser por isso um paradigma que dê origem a um processo de certificação/acreditação.
Em face dos resultados obtidos, corroborados por outras pesquisas que temos vindo a realizar,
podemos identificar os seguintes parâmetros de auditoria do capital intelectual:
-
Formação profissional/Qualificação dos recursos humanos;
Aquisição de competências em Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC);
Trabalho em equipa;
Partilha de conhecimento com outras organizações;
Existência de certificação (vários tipos de certificações);
Formas de registo do conhecimento organizacional;
Realização de auditorias de mercado;
Relação com os clientes, fornecedores e concorrentes;
Existência de prémios;
Existência de um sistema de tratamento de reclamações adequado;
Investimentos em Inovação e Desenvolvimento (registo de patentes, desenvolvimento de novos
produtos e serviços, etc.);
- Investimento em tecnologia;
- Entrada em novos mercados;
- Estratégias de produtos/serviços nos novos mercados.
Concluindo, a incorporação de conhecimento e a inovação, são, actualmente, as fontes de vantagem
competitiva de qualquer organização e dado que a criação de valor nas organizações já não se centra
nos processos típicos, mas na gestão do saber, utilizando redes e novas tecnologias, acreditamos que a
criação de um Modelo de Certificação/Acreditação do capital intelectual, representará um passo
significativo na melhoria da performance organizacional, sendo por isso um elemento fundamental
na geração de vantagens competitivas, particularmente para as pequenas empresas.
Estes parâmetros irão continuar a ser testados noutras amostras de pequenas empresas de forma
a reconfirmarmos as evidências obtidas.
