O clima ético das organizações e a temática do meio ambiente
O cuidado com o clima ético pode representar uma possibilidade da melhoria das
decisões tomadas pelas organizações. De acordo com Ferrell, Fraedrich e Ferrell
(2001), esse tipo de clima pode indicar o nível de consciência ética de uma
empresa. Em pesquisa anterior, um dos autores deste estudo levantou aspectos
que descreviam o clima ético das empresas da Região Nordeste gaúcha.
A presente investigação parte da seguinte questão: qual o espaço ocupado pelo
tema ambiental na percepção do clima ético das organizações? Pesquisas deste
tipo revelam-se importantes por abordarem simultaneamente aspectos de gestão
social e ambiental num contexto de competitividade empresarial sustentável. Em
debates mundiais, a sustentabilidade social e ambiental vem ocupando um espaço
central em diversas áreas do conhecimento em várias nações. O crescimento
destas discussões, além de gerar mais conhecimento, tende também a promover o
compartilhamento de resultados e decisões com a comunidade em geral, em que a
parte empresarial destaca-se como coadjuvante em estudos dessa natureza. Assim,
o artigo pretende apresentar a relação existente entre indicadores do tema do
meio ambiente e a percepção do clima ético por parte de funcionários de
organizações da região mencionada.
O clima ético e o tema do meio ambiente
O conceito de clima organizacional passa desde a década de 1960, segundo
Marocci e Pozzi (2004), por quatro orientações históricas, abordagens
intituladas pelos autores como estruturais, perceptivas, interativas e
culturais.
As primeiras têm em comum a definição de clima como um atributo originado a
partir de componentes objetivos da organização. As abordagens perceptivas
consideram o clima organizacional como o somatório de percepções dos indivíduos
sobre a organização. As abordagens interativas, por sua vez, consideram o clima
como originado da interação das pessoas na busca de resposta a situações
específicas. Já as abordagens culturais, além de ressaltarem essa interação,
destacam o papel da cultura na produção do clima.
Dessa forma, a partir do conjunto desses enfoques, os autores entendem a
possibilidade de definir clima como um conceito psicológico referente às
percepções desenvolvidas pelos indivíduos em relação ao ambiente em que
trabalham.
Existe uma aproximação muito evidente entre os conceitos de clima e cultura
organizacional. Schein (1992) define, numa visão integradora, a cultura
organizacional como conjunto de pressupostos que um determinado grupo concebeu
visando uma adaptação a uma organização. Para Morgan (1996), esses padrões
compartilhados, fragmentados ou integrados apoiam-se em normas operacionais e
rituais. Estudos como o de Martin e Frost (2001) indicam a complexidade e
amplitude do tema da cultura organizacional. Martin (2002) expõe as três
perspectivasda cultura organizacional: a da integração, a da diferenciação e a
da fragmentação. Enquanto a primeira abordagem focaliza as consistências entre
os membros de uma organização, o segundo enfoque valoriza os conflitos
presentes nas diversas subculturas. Já a perspectiva da fragmentação destaca as
ambiguidades percebidas no ambiente organizacional. Marocci e Pozzi (2004)
fazem uma separação importante. O clima e a cultura se cruzam, mas enquanto o
primeiro representa uma propriedade do grupo, a cultura é uma propriedade da
dimensão organizacional. De algum modo, o clima é formado por diversos
«pequenos» climas que também incidem sobre a cultura (ver Figura).
FIGURA
Relações entre o grupo e a dimensão organizacional
Um desses «pequenos» climas pode ser chamado de clima ético. Victor e Cullen
(1988) consideram que o clima ético de uma organização envolve as percepções
sobre as práticas da mesma que possuem um conteúdo ético. Assim, o clima ético
seria um constructo multidimensional que identifica o sistema normativo numa
organização, guiando as decisões e as respostas diante de situações envolvendo
dilemas éticos.
Conforme Arruda e Navran (2004), desde a matriz de Ackerman e Bauer dos anos de
1970 até ao modelo de Navran, passando pela auditoria social proposta por Zadec
em 1994, diversos estudos buscaram mensurar o clima ético das organizações. O
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (2001) definiu 36
indicadores para mensurar o clima ético das empresas, divididos em sete grandes
temas. Esses indicadores foram utilizados por Bertolazzi (2004), visando
observar o clima ético de organizações da região nordeste do estado do Rio
Grande do Sul (ver Quadro).
QUADRO
Indicadores de responsabilidade social
Historicamente, uma preocupação mais clara com o meio ambiente aparece a partir
da década de 1960. O lançamento do livro A Primavera Silenciosa de Rachel
Carson mostrou-se um marco na defesa de uma racionalidade na utilização dos
agrotóxicos na agricultura americana (Dias, 2009). A partir dos anos de 1980,
começa a ser disseminada a necessidade da busca de um desenvolvimento
sustentável da sociedade, previamente anunciada na obra The Limits to Growth
(Meadows et al., 1972).
Segundo Ruscheinsky (2004, p. 20), «sustentabilidade refere-se à capacidade de
um modelo ou sistema sustentar-se na dinâmica evolutiva sem permitir que algum
setor aprofunde-se em crises de tal forma que venha a atingir a totalidade». O
autor argumenta que a sustentabilidade e seu relacionamento com o meio ambiente
são temas recentes dentro das Ciências Sociais. Para Layrargues (2000),
sociedades sustentáveis são desenvolvidas através do enfrentamento conjunto das
questões ambientais e sociais. A visão de sustentabilidade mostra-se atualmente
apoiada nas questões ambiental, social e econômica. Métodos de mensuração do
grau de sustentabilidade das organizações como o Ecological Footprint, o
Dashboard of Sustainabilitye o Barometer of Sustainabilityjá são aplicados e
estudados (Van Bellen, 2004).
Miles e Covin (2000) afirmam que as empresas podem se posicionar de duas
maneiras em relação à sustentabilidade ambiental: defensiva e pró-ativa. A
primeira visa cumprir as regulamentações governamentais, e a segunda busca
obter uma vantagem competitiva. Algumas classificações são provenientes do
enfoque hierárquico de estratégia ambiental baseado na estratégia, estrutura e
processo (Banerjee, 1999; Wehrmeyer, 1999; Pujari; Wright, 1996).
Kärnä, Hansen e Juslin (2003) revelaram a existência de três grupos de empresas
no contexto da sustentabilidade ambiental: pró-ativas, reativas e de consumo. O
primeiro grupo de empresas desenvolve aspectos voltados para a sustentabilidade
ambiental independente do cumprimento das normas ou leis ambientais; o segundo
visa unicamente atender as regulamentações governamentais; e o terceiro grupo
apresenta o mais baixo nível de sustentabilidade ambiental quando comparado aos
dois grupos anteriores.
Observa-se que as empresas, por consciência própria ou por pressão dos seus
stakeholders, estão no centro do tema. Aktouf (1996) acredita que a renovação
da administração passa pela construção de bases novas da relação da empresa com
o meio ambiente, os funcionários e a cultura organizacional. Nesse sentido,
Freitas (2007) compreende a cultura organizacional como contexto diante do qual
os indivíduos definem sua visão, linguagem e critérios sobre o que é adequado.
O clima ético, como se pode perceber, é um dos componentes que auxiliam na
construção desse contexto. Assim, o estudo sobre a percepção de tal clima
mostra-se relevante na sociedade atual.
A percepção do clima ético
Merleau-Ponty (1990, p. 20) aponta que «... mesmo se não estivesse nas nossas
intenções nos interrogarmos sobre os problemas últimos da percepção ' o sentido
da verdade no conhecimento sensível -, a elucidação do problema psicológico não
poderia estar completa sem recurso à filosofia da percepção.» A visão do
filósofo de que a realidade só pode ser apreendida da perspectiva de cada um,
continua sendo um desafio para qualquer pesquisa. Segundo Roviello (1987),
Arendt lamentava a incapacidade moderna em compreender que um objeto mostra uma
face ao mesmo tempo em que esconde a outra face. Parece ser obrigatório o
reconhecimento de nossa limitação de alcance na forma de ver o mundo, conforme
afirma Moreira (2002).
Segundo Abbagnano (2000), existem três significados ao termo percepção. O
primeiro indica qualquer atividade cognoscitiva em geral. O outro aponta o ato
cognoscitivo com um objeto real. E um último significado, no qual a percepção é
uma operação do Homem no seu relacionamento com o ambiente. Em resumo,
respetivamente, percepção é entendida como pensamento, conhecimento empírico e
interpretação de estímulos. Rodrigues, Assmar e Jablonski (2001) apontam
diversos fatores que influem no processo percetivo das pessoas. Entre esses
condicionantes destacam-se a experiência passada e fatores situacionais.
A questão da percepção é substancial na pesquisa sobre o clima ético. Wyld e
Jones (1999) analisam a relação entre a tipologia de Victor e Cullen e a
produção de decisões éticas. Assim, os autores propõem que a influência
contextual do clima ético percebido pelos indivíduos em uma organização
influencia a própria percepção e o processo de resolução de problemas éticos
dentro dessa organização. Jobim e Arruda (2004) também investigam a influência
do tempo de serviço e da posição ocupada sobre a percepção do empregado.
Metodologia da pesquisa
A mensuração de clima ético proposta pelo Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social prioriza os indicadores de natureza social e ambiental.
Buscou-se, para efeitos deste estudo, relacionar os indicadores do tema do meio
ambiente com os demais indicadores sociais com o intuito de compreender a
participação do tema ambiental dentro do clima ético.
· A survey
A pesquisa origina-se de um estudo descritivo-exploratório que tem como
principal objetivo identificar o clima ético de organizações localizadas na
região nordeste do Rio Grande do Sul. O banco de dados utilizado é oriundo de
uma survey, conduzida no ano de 2001, nas cidades onde a Universidade de Caxias
do Sul (UCS) possui campus e núcleos, respeitando a proporcionalidade de alunos
em cada unidade. Sendo assim, as cidades de Caxias do Sul, Bento Gonçalves,
Vacaria, Nova Prata e Farroupilha integraram o universo dessa pesquisa. A
coleta de dados foi conduzida através da utilização de um questionário contendo
alternativas de única escolha sobre a percepção dos respondentes em relação ao
nível que a sua empresa se encontra em cada um dos indicadores de
Responsabilidade Social apresentados no Quadro_I. As alternativas de resposta
em cada questão correspondem aos cinco níveis de Responsabilidade Social que
uma organização pode apresentar no referido indicador.
· As variáveis
Cada tema descrito pelo Instituto Ethos (Quadro) representa uma variável
independente do modelo dessa pesquisa. São elas:
· Tema A: Valores e Transparência
· Tema B: Público Interno
· Tema C: Meio Ambiente
· Tema D: Parceria
· Tema E: Consumidores/Clientes
· Tema F: Relação com a Comunidade
· Tema G: Direção Social
Cada um destes temas/variáveis tem de 3 a 10 indicadores ou subitens de medição
(Quadro) e cada um destes tem cinco níveis de resposta. Os níveis 1 e 2 podem
ser interpretados como organizações que apresentam um nível precário de
Responsabilidade Social, e os níveis 3 e 4 podem ser interpretados como
organizações que apresentam um nível de médio a bom de Responsabilidade Social.
Já o nível 5 indica a presença de um excelente clima ético e de
Responsabilidade Social.
A variável dependente do modelo da pesquisa, denominada Satisfação do
Funcionário, foi obtida numa escala de 0 a 4, pela medição dos seguintes
critérios (adaptada do Guia Exame ' Você S/A, 2001):
· Remuneração;
· Benefícios;
· Treinamento e oportunidades;
· Segurança e confiança na gestão;
· Orgulho do trabalho e da empresa;
· Clareza e abertura na comunicação interna;
· Camaradagem no ambiente de trabalho;
· Responsabilidade Social.
Nessa pesquisa assume-se que o clima ético é uma abordagem multidimensional e,
portanto, para avaliá-lo são considerados os sete temas «juntos» de
Responsabilidade Social listados anteriormente.
· Os respondentes
Os respondentes são alunos do curso de graduação do Curso de Administração da
Universidade de Caxias do Sul, funcionários de empresas da região. Estes
registraram diretamente no questionário suas percepções, dentre os cinco
níveis, sobre a conduta de suas empresas em cada um dos indicadores.
· A amostra da pesquisa
Foram considerados válidos apenas os questionários que apresentavam notas
atribuídas a pelo menos um indicador dentro de cada um dos sete temas. Desse
modo, de uma amostra inicial de 435 respondentes pertencentes a um universo de
4951 alunos, a amostra final ficou constituída em 315 casos válidos.
· Tratamento dos dados da pesquisa
Para proporcionar uma maior confiabilidade ao tratamento estatístico dos dados,
optou-se por atribuir um valor de 100 pontos para cada um dos sete grandes
temas do Instituto Ethos, as variáveis do estudo, totalizando um escore máximo
de 700 pontos. Os 100 pontos de cada tema/variável foram distribuídos
uniformemente entre os seus respetivos indicadores e proporcionalmente entre os
cinco níveis de resposta. O nível registrado pelo respondente em cada indicador
foi multiplicado pelo valor correspondente de cada escala. Os dados da variável
«Satisfação» também foram transformados em escores pela soma das notas dadas
pelos respondentes numa escala de 0 a 4.
A análise dos dados da referida amostra foi conduzida através de análise
descritiva, análise de correlação bivariada, regressão linear múltipla e
análise de clusters. Para as análises de correlação, regressão linear múltipla
e análise de clusters, os escores das variáveis, os sete temas de
Responsabilidade Social e a satisfação, foram padronizados para variarem num
intervalo de 0 a 1.
Apresentação dos resultados
· Caracterização da amostra
Quanto às organizações dos respondentes, 22,9% pertencem ao setor metal
mecânico, 11,4% ao setor do mobiliário, construção e madeira, 9,2% ao setor
alimentício e de bebidas, 4,8% ao setor do vestuário e calçados, 4,1% ao
segmento do papel, borracha e couro e os demais 47,6% estão distribuídos em
percentuais menores do que 3% em outros setores ou segmentos. A amostra final
ficou constituída em 315 respondentes.
Os respondentes da amostra são em sua maioria (53%) integrantes de empresas de
pequeno porte até 50 funcionários, 19% são integrantes de empresas de grande
porte e 28% são integrantes de empresas de médio porte. As empresas de 58,4%
dos respondentes estão localizadas no município de Caxias do Sul, 11,4% em
Bento Gonçalves e 30,2% estão distribuídas entre os municípios de André da
Rocha, Antonio Prado, Carlos Barbosa, Farroupilha, Flores da Cunha, Garibaldi,
Nova Prata, São Marcos, Vacaria e Veranópolis.
· Análise descritiva das variáveis do estudo
As escalas das variáveis do estudo, os temas A, B, C, D, E, F e G, integrantes
do Clima Ético nesta pesquisa, já foram validadas pelo Instituto Ethos.
A Tabela 1 representa a distribuição de frequência referente à percepção dos
respondentes sobre os níveis em que se encontram suas empresas nestes sete
temas.
TABELA 1
Distribuição dos respondentes nos cinco níveis dos temas de clima ético
Esta distribuição é apresentada em cinco intervalos de 20 pontos cada um, que
correspondem aos cinco níveis de resposta em cada indicador, totalizando os 100
pontos atribuídos a cada tema. A Tabela 2, tal qual a Tabela 1, também foi
dividida em cinco intervalos de 140 pontos cada um, totalizando os 700 pontos
referentes aos sete temas.
TABELA_2-Distribuição do clima ético da pesquisa
Mais de 50% dos respondentes apontaram que suas empresas encontram-se entre os
níveis 3 e 5 em relação aos temas do clima ético, com exceção dos temas D '
Parceria, F ' Relação com a Comunidade e G ' Direção Social, nos quais há uma
concentração maior dos respondentes nos níveis 1 e 2 (Tabela 1). O tema do Meio
Ambiente aparece com a terceira maior média de pontos, precedido respetivamente
pelos temas E ' Consumidores/Clientes e A ' Valores e Transparência, porém,
essa média de 45,37 ficou abaixo de 50 pontos. É importante comentar que nenhum
dos temas atingiu uma pontuação expressiva em relação a pontuação máxima de 100
pontos, confirmando que, em média, as organizações estudadas encontram-se no
nível 3, entre 40 e 60 pontos, em relação aos sete temas de Responsabilidade
Social.
Ao analisar os sete temas juntos (ver Tabela_2), sobre o clima ético das
organizações, verifica-se que a percepção de mais de 80% dos respondentes é a
de que suas empresas encontram-se entre os níveis 2 e 3 de clima ético, 40% no
nível 2 e 46,1% no nível 3. Verifica-se também que o tema do Meio Ambiente
tende a contribuir mais para a pontuação geral do clima ético nos níveis 4
(15,61%) e 5 (14,23%), tidos como os melhores níveis de Clima Ético.
· Relação entre as variáveis de clima ético, meio ambiente e satisfação
Na Tabela 3 estão destacadas, em negrito, as correlações com valores acima de
0,500, e as correlações do Tema C ' Meio Ambiente com as outras variáveis da
pesquisa aparecem sublinhadas. Verifica-se que a satisfação do respondente está
mais relacionada com o Tema B ' Público Interno, seguido pelo Tema A ' Valores
e Transparência e em terceiro lugar pelo Tema C ' Meio Ambiente.
TABELA_3-Análise de correlação entre as variáveis da pesquisa
Ao analisar as correlações do Tema C ' Meio Ambiente com os outros seis temas
observa-se resultados importantes com todos os temas, exceto com o Tema G '
Direção Social, cuja correlação é mais baixa (0,395). A correlação mais alta
obtida nesse estudo está presente entre o Meio Ambiente (Tema C) e o Público
Interno (Tema B), que é 0,695. O Tema B ' Público Interno é o que concentra o
maior número de correlações acima de 0,500 com os outros temas. A análise
aponta a existência de correlação significante ao nível de 0,01, entre o Clima
Ético, a soma dos escores de todos os sete temas (A, B, C, D, E, F e G), e a
Satisfação, cujo valor é de 0,475 (Tabela_3).
A análise de regressão linear (ver Tabela 4) confirma que o Tema B ' Público
Interno é o único que consegue explicar (26,4%) ao nível de significância de
0,05 a variável Satisfação. Os coeficientes de regressão linear dos outros
temas não apresentaram significância mínima de 5% e foram removidos do modelo.
TABELA 4
Regressão linear entre os temas de clima ético e a satisfação
Equação do Modelo de Regressão para Satisfação:
Satisfação = 0,298 + (0,674 . Público Interno)
Através da análise de clusters, considerando unicamente o tema do Meio Ambiente
(ver Tabela 5), buscou-se identificar os três grupos de sustentabilidade
ambiental propostos por Kärnä, Hansen e Juslin (2003). Pode-se inferir que o
Cluster 3 representa o grupo de empresas pró-ativas, o Cluster 1 o grupo de
empresas reativas, e o Cluster 2 o grupo de empresas de consumo.
TABELA_5
Análise de «clusters» para o meio ambiente
O grupo de empresas pró-ativas tem a menor representatividade na amostra - 20%
das empresas pesquisadas ', enquanto o grupo de empresas reativas tem a maior
representatividade ' 57% da amostra. Os resultados revelam que o indicador
«Conhecimento das empresas sobre seus impactos no meio ambiente» foi o que mais
contribuiu para descriminar um cluster do outro (F = 325,818).
Discussão dos resultados
Observando-se os resultados, três constatações parecem fazer sentido. Num
primeiro plano, observa-se que as correlações mais fortes entre o grau de
satisfação do funcionário e os temas do Clima Ético (Tabela_3), apontam para
elementos que trazem benefícios imediatos e/ou tangíveis para os empregados '
Público Interno (participação, bonificações entre outros). De alguma forma,
essa satisfação pode influenciar na mensuração do clima ético de uma
organização. Assim, podemos ter a figura do funcionário que apresenta uma visão
altamente positiva do clima ético de sua empresa, a partir dos benefícios
recebidos, independentemente das agressões ambientais por ela cometidas.
Essa constatação leva a um segundo ponto de reflexão, a questão dos
stakeholders (funcionários, acionistas, clientes, fornecedores, comunidade),
podendo ser considerados os mais apropriados para avaliar os indicadores dentro
de cada tema. Dessa forma, observando os indicadores propostos, percebe-se que
a percepção de outros stakeholders poderia auxiliar na construção de um quadro
mais abrangente sobre o clima ético. Temos razões para acreditar que a seguinte
disposição entre os temas e o público-alvo teria sentido:
* Valores e transparência: funcionários e acionistas dirigentes
* Público interno: funcionários e acionistas dirigentes
* Meio ambiente:funcionários, acionistas dirigentes e membros da comunidade
* Parceiros: funcionários, acionistas dirigentes e fornecedores
* Consumidores/clientes: funcionários, acionistas dirigentes e clientes
* Comunidade: funcionários, acionistas dirigentes e membros da comunidade
* Direção social: funcionários, acionistas dirigentes e membros da comunidade
Essa questão da percepção múltipla leva à terceira constatação. É evidente que
uma mensuração mais completa do clima ético de uma organização passa por uma
soma de percepções dos seus stakeholders. Levando em conta o resultado das
análises estatísticas, observa-se que o tema ambiental pode ser bastante
representativo nesse processo de mensuração do clima ético. Do ponto de vista
de princípios, quando uma organização trata com seriedade o tema ambiental,
todos os outros temas parecem ser respeitados.
A maioria absoluta das organizações em todo o Mundo, ainda não apresenta esse
nível de convicção ambiental. Nessa pesquisa, o resultado obtido não é
diferente dessa afirmação. A análise clusters revela que apenas 20% das
empresas pesquisadas (Tabela_5) promovem ações destacadas em todos os
indicadores do meio ambiente, preocupando-se em: conhecer os impactos da sua
organização no meio ambiente; minimizar as entradas e saídas de materiais na
sua empresa; promover práticas de melhoria ambiental; se comprometer com a
causa ambiental e promover a educação ambiental.
Considerações finais
Parece evidente que a metodologia para mensurar o clima ético de uma
organização está em construção. Estudos devem ser direcionados no sentido de
buscar um melhor entendimento sobre a constituição desse clima, tão importante
para as organizações, no momento em que são discutidos assuntos relevantes como
o da sustentabilidade. No exemplo da aplicação da metodologia do Instituto
Ethos, com as adaptações realizadas nessa pesquisa, poderia-se incluir também a
questão econômica que envolve as empresas, além dos indicadores ambientais e
sociais. Esses três elementos conferem a base da sustentabilidade já comentada.
Também é necessário uma pesquisa mais aprofundada do impacto do tema ambiental
na cultura da organização, vista a estreita relação desta com o clima ético.
Este estudo explorou a relação do componente ambiental dentro do clima ético,
uma de várias outras aproximações possíveis. No entanto, uma conclusão parece
fazer sentido, o tema ambiental, por sua determinada «isenção» na percepção dos
funcionários, parece ser um bom referencial para compreender o real clima ético
de uma organização. E o conhecimento de tal clima pode, segundo o enfoque de
Wyld e Jones (1997), auxiliar na compreensão do processo de percepção e de
tomada de decisões éticas em uma organização. Dentro dessa lógica, tendo
consciência da realidade de seu clima ético, uma empresa pode também avançar de
um ponto de vista do tema ambiental.
