O papel do capital psicológico na criação de valor para as organizações
A adoção de uma perspetiva positiva nas ciências organizacionais tem sido
saudada por muitos investigadores em virtude de introduzir uma abordagem
alternativa salutogénica (Neveu, 2004), face ao modelo baseado nos défices
organizacionais, a abordagem dos 4D (dano, doença, desordem e disfunção). Esta
perspetiva rompe com a investigação tradicionalmente subordinada ao ponto de
vista das partes interessadas (Wright, 2003), ao focalizar-se nos líderes e
colaboradores organizacionais e nos processos individuais, grupais e
organizacionais positivos. Não obstante estas e outras mais-valias que advêm da
aplicação da positividade aos contextos organizacionais, os investigadores têm
questionado a pertinência e os contributos decorrentes desta visão positiva.
Situado nesta nova tendência nas ciências organizacionais, o comportamento
organizacional positivo, que se refere ao «estudo e a aplicação das capacidades
e forças psicológicas positivamente orientadas, que podem ser medidas,
desenvolvidas e eficazmente geridas para incrementar o desempenho no trabalho»
(Luthans, 2002, p. 59), não escapa a estas invetivas. Esta abordagem foi
instada a provar «o valor acrescentado do positivo sobre e para além do
negativo» (Bakker e Schaufeli, 2008, p. 147), para poder contribuir
substantivamente para as ciências organizacionais.
No entanto, as questões relativas ao valor acrescentado desta abordagem não são
apenas relativas à dicotomia positivo-negativo. Atendendo ao seu constructo
central, o capital psicológico, essa criação de valor deve ser manifesta face a
outras formas de capital, como o capital humano e o capital social, que estão
na origem de resultados positivos e de vantagens competitivas para as
organizações (e.g., Adler e Kwon, 2002; Nahapiet e Ghoshal, 1998). Esta questão
é reconhecida pelos investigadores associados à abordagem do comportamento
organizacional positivo, que reivindicam, através do capital psicológico, uma
diferenciação face a estas outras formas de capital e contributos específicos
deste constructo para as organizações.
Este artigo científico visa proceder a uma reflexão crítica em torno do
potencial valor acrescentado que o capital psicológico pode comportar para as
organizações. Partindo da atual conceptualização relativa ao capital
psicológico, são examinadas as relações entre capital psicológico, capital
social e capital humano e as implicações destas relações. Adicionalmente,
procede-se à análise da evidência empírica disponível, com o fito de
identificar os contributos e as lacunas na pesquisa e examinar em que medida
esta potencia ou coarta o eventual valor acrescentado introduzido pelo capital
psicológico em contextos organizacionais.
O capital psicológico
O capital psicológico, apresentado como a epítome, o objeto central de estudo
do comportamento organizacional positivo (Luthans et al., 2007), é definido
como um fator psicológico de positividade, sendo composto pela integração de
diversas capacidades psicológicas positivas. Para que uma capacidade
psicológica possa ser englobada no capital psicológico tem de cumprir diversos
critérios, entre os quais se contam ser uma capacidade positiva, única,
mensurável, passível de desenvolvimento e com impacto no desempenho individual
(Luthans, 2002).
Atualmente, as capacidades psicológicas que melhor cumprem estes critérios de
inclusão são a autoeficácia, o otimismo, a esperança e a resiliência. Estas
capacidades psicológicas estão patentes na definição de Luthans et al. (2007),
que consideram o capital psicológico como um estado de desenvolvimento
psicológico positivo caracterizado por o indivíduo ter um conjunto de
atributos: ser confiante e autoeficaz, de modo a manter o esforço necessário
para ter sucesso em tarefas desafiantes; efetuar atribuições positivas sobre os
acontecimentos presentes e futuros; perseverar em relação aos objetivos e, se
necessário, redirecionar as formas de alcançar os objetivos para ter sucesso;
ser resiliente perante problemas e adversidades.
A autoeficácia exprime a convicção que cada indivíduo tem sobre a sua
capacidade para mobilizar a energia motivacional, os recursos cognitivos e os
cursos de ação que necessita seguir para executar com sucesso uma tarefa
específica num dado contexto (Bandura, 1977). Ter esperança envolve, segundo
Snyder (2000), ser capaz de definir objetivos, encontrar os meios para os
realizar e manter-se motivado ao longo desse processo. O otimismo pode ser
descrito recorrendo aos estilos explicativos dos indivíduos.
De acordo com Seligman e Schulman (1986), os pessimistas tendem a interpretar
os acontecimentos negativos como sendo devidos a causas internas, globais e
estáveis, enquanto os otimistas os atribuem a causas situacionais, temporárias
ou externas ao indivíduo. Um indivíduo otimista assume o crédito pelo que de
positivo ocorre na sua vida e, quando confrontado com situações negativas,
continua a encarar o futuro de modo positivo.
A noção de resiliência refere-se a uma classe de fenómenos caracterizada por
padrões de adaptação positivos num contexto em que pontificam adversidades e
riscos significativos (Masten et al., 2009). Coutu (2002) descreve um indivíduo
resiliente como alguém que aceita a realidade, que acredita que a vida pode ser
vivida com significado e possui mecanismos adaptativos que lhe permitem
improvisar de forma flexível face a situações inesperadas.
Um mecanismo partilhado entre estes quatro recursos é a capacidade cognitiva,
agêntica e desenvolvimentista que orienta o indivíduo para uma avaliação
positiva das circunstâncias em que este se encontra e aumenta a sua
probabilidade de sucesso numa atividade, como resultado do esforço motivado e
da perseverança (Youssef e Luthans, 2011). Estas capacidades psicológicas
funcionam conjuntamente, coalescendo sinergicamente para dar origem a um
constructo de segunda ordem ' capital psicológico ' que molda o funcionamento
cognitivo, afetivo e comportamental do indivíduo.
Para destacar o seu valor acrescentado, os proponentes deste constructo
sustentam que o capital psicológico se demarca teoricamente de outras formas de
capital, estratégia a ser analisada na próxima secção.
O capital psicológico e a criação de valor
Os investigadores ligados ao comportamento organizacional positivo têm pugnado
por uma diferenciação entre o capital psicológico e outras formas de capital,
entre as quais avultam o capital humano e o capital social, mas destacando que,
tal como estes, o capital psicológico cria valor para as organizações (e.g.,
Luthans et al.,2004).
Contudo, atualmente, quando se pensa no fator humano e no seu valor
acrescentado para as organizações, é a noção de capital humano que surge em
destaque. Numa formulação inicial, o capital humano estava enquadrado numa
perspetiva economicista, que o associava aos benefícios económicos que podem
advir da formação e educação (e.g., Becker, 1962, 1964). Posteriormente, esta
noção é alargada, pressupondo-se que os indivíduos possuem um conjunto de
capacidades, competências, conhecimentos tácitos e explícitos, atributos
diversos e experiências, que constituem o capital humano (Huselid et al., 1997;
OCDE, 2001) e contêm valor para as organizações. Além do seu valor económico, o
capital humano é considerado uma fonte de inovação e de renovação estratégica
(Bontis, 1998) e o mais crítico recurso competitivo de uma organização
(Edvinsson e Malone, 1997).
Ao capital social é igualmente reconhecido o seu valor para o coletivo
organizacional (Ponthieux, 2004), dado que as redes sociais constituem um ativo
valioso para a ação social e organizacional (Nahapiet e Ghoshal, 1998). Embora
a sua definição não seja pacífica, dada a plêiade e amplitude de conceitos
existentes, podemos afirmar que o capital social se refere às estruturas, às
redes sociais em que os indivíduos se movimentam e aos laços sociais que
estabelecem, aos recursos que estas redes sociais proporcionam e às normas e
regras sociais que lhes estão subjacentes, que definem as expectativas mútuas
que regulam as interações sociais (Adler e Kwon, 2002).
Para marcar a distinção concetual do capital psicológico face a outras formas
de capital e sustentar que este é um ativo que permite criar valor nas
organizações, Luthans e Youssef (2004) e Luthanset al.,(2007) recorreram à
teoria da empresa baseada nos recursos e aos fatores VRIN (acrónimo para
valiosos, raros, inimitáveis e não facilmente substituíveis). Na ótica da
teoria da empresa baseada nos recursos, cada organização detém um conjunto de
recursos e capacidades único e específico (e.g., Barney, 1991; Peteraf, 1993),
que está no âmago das diferenças de desempenho organizacional.
Estes recursos são frequentemente alvo de dicotomização, que distingue os
recursos tangíveis dos recursos intangíveis. O capital humano e o capital
social são considerados como duas formas de ativos intangíveis (Barney, 1991)
que, se forem controlados pela organização, contribuem, direta ou
indiretamente, para o processo de criação de valor (Bontiset al., 1999).
Mas os recursos (tangíveis e intangíveis) somente são fontes de vantagem
competitiva e criam valor quando preenchem determinados critérios. A proposta
de Barney (1991), segundo a qual estes recursos organizacionais têm de ser
valiosos, raros, inimitáveis e não facilmente substituíveis ' as chamadas
características VRIN ' tem sido amplamente aceite (e.g., Kristandl e Bontis,
2007; Wiklund e Shepherd, 2003). Contudo, Luthans e Youssef (2004) e Luthanset
al.,(2007) propõem uma reformulação desta proposta, especificando antes como
critérios o ser único, ser cumulativo, estar interligado e ser renovável para
identificar se as diversas formas de capital criam valor e constituem vantagens
competitivas para as organizações.
Segundo a sua proposta, os colaboradores organizacionais, quanto entram numa
organização, dispõem de capital psicológico acumulado ao longo da sua
trajetória de vida. Durante a sua permanência na organização, ocorre o
desenvolvimento deste capital, sendo esta evolução moldada pelo ambiente social
e organizacional que envolve cada colaborador organizacional, o que torna o
capital psicológico cumulativo e interconectado.
A unicidade decorre de cada organização adotar formas singulares da gestão e
desenvolvimento deste capital, específicas e adaptadas à sua própria realidade
(Luthans e Youssef, 2004; Luthanset al., 2007). Com esta análise Luthans e os
seus colaboradores pretendem fornecer suporte teórico à noção de que o capital
psicológico preenche os critérios suprarreferidos, vetores fundamentais, na sua
ótica, para criar valor e adquirir vantagens competitivas.
Esta estratégia constitui um ponto importante para ilustrar e consolidar
teoricamente o valor acrescentado introduzido pelo capital psicológico.
Contudo, por considerarmos que esta formulação de Luthans e seus colaboradores
é interessante, mas não lança luz sobre um conjunto de questões ainda em
aberto, iremos, numa perspetiva crítica, explorar os pontos de diferenciação
mas também as possíveis relações entre estas três formas de capital.
Na Tabela encontram-se a definição, o enfoque, os componentes e as formas de
gestão e operacionalização do capital humano, do capital social e do capital
psicológico.
A noção de capital psicológico representa quem os indivíduos são e em quem se
podem tornar. Focaliza-se no potencial presente e futuro de desenvolvimento
individual. Em contraponto, o capital social está associado a uma dimensão
social enquanto o capital humano surge como uma noção de maior amplitude,
relativa ao conhecimento, às capacidades e às competências derivadas da
educação e da experiência.
O capital humano e o capital social mantêm um enfoque distinto e uma maior
latitude no leque de componentes que abarcam, por comparação com as quatro
capacidades psicológicas que compõem o capital psicológico e são usadas para a
operacionalização do mesmo. Por contraste, o debate e a controvérsia marcam a
operacionalização e as formas de mensuração do capital social e humano (Adam e
Roncevic, 2003; Leet al., 2006). Como ambas são de difícil, senão impossível,
mensuração direta (OCDE, 2001), são vulgarmente usados proxies.
A gestão e desenvolvimento do capital psicológico são conseguidos através de
estratégias diversas, mas específicas a cada uma das capacidades psicológicas
que o compõem. Estas propostas diferem claramente dos mecanismos de gestão
preconizados para o capital humano e para o capital social.
A análise empreendida, com base na definição, no enfoque, nos componentes e nas
formas de gestão e operacionalização sugere que o capital humano, o capital
social e o capital psicológico se tratam de constructos distintos.
Contudo, uma reflexão crítica sobre o papel e a criação de valor do capital
psicológico para as organizações implica não só distinguir, mas também explorar
as possíveis relações entre esta e outras formas de capital. Uma análise
circunscrita aos fatores diferenciadores, como se verifica na formulação de
Luthans e Youssef (2004) e Luthanset al.,(2007), introduz enviesamentos, por
não favorecer uma visão global que articule estas formas de capital e por não
clarificar devidamente o papel do capital psicológico e o seu valor
acrescentado para as organizações.
E se a tentativa de distinguir o capital psicológico de outras formas de
capital visa criar um espaço de pesquisa e de intervenção próprios, esta não
pode ser desligada de uma reflexão acerca das potenciais relações entre os
termos, sob pena de permanecer como uma perspetiva incompleta e fragmentada e,
por isso, de menor utilidade para as ciências organizacionais.
No plano teórico, podem ser inventariados argumentos a favor de uma possível
inclusão do capital psicológico no capital humano. A noção de capital humano é
abrangente, podendo conter as capacidades psicológicas presentes na
conceptualização do capital psicológico. O capital humano tem como
características distintivas o seu valor e unicidade, dois dos fatores que
pontificam como critérios para a inclusão de uma variável no capital
psicológico. O capital psicológico pode contribuir para a partilha de
conhecimento (Abella e Zapata, 2011), influenciando o capital humano.
Se tomarmos como referência o modelo proposto por Gratton e Ghoshal (2003),
segundo o qual o capital humano é composto pelo capital intelectual, pelo
capital social e pelo capital emocional, poderemos teoricamente englobar o
capital psicológico como uma quarta dimensão, que, a par de outras formas de
capital, contribuiria diretamente para o capital humano. Assumindo esta
concetualização, o capital psicológico pode contribuir para o desenvolvimento e
criação de valor por parte do capital humano.
Capital psicológico e capital social estão também inextricavelmente conectados.
O desenvolvimento do capital psicológico decorre dos contextos sociais a que o
indivíduo pertence ou se movimenta. Sendo o capital social um facilitador do
desenvolvimento do capital humano e intelectual (Coleman, 1988), subjacente à
combinação e troca do capital intelectual e à criação de novo capital
intelectual (Nahapiet e Ghoshal, 1998), pode estar na origem do desenvolvimento
das denominadas competências centrais (core competencies) a nível
organizacional (Kogut e Zander, 1996), podendo igualmente contribuir para o
desenvolvimento do capital psicológico.
Mas podemos estar na presença de uma relação bilateral. O capital psicológico
promove a confiança (e.g., Clapp-Smithet al., 2009) e a qualidade de vida no
trabalho (Nguyen e Nguyen, 2012), fatores que podem influenciar os laços
sociais mantidos em contextos organizacionais. Este exercício de influência do
capital psicológico pode ter um efeito indireto sobre o valor acrescentado que
o capital social comporta para as organizações.
A partir desta análise crítica, sugerimos que a articulação entre estas e
outras formas de capital (e.g., capital intelectual), seja examinada, para que
se possa avançar no conhecimento neste domínio.
O valor acrescentado do capital psicológico: a fundamentação empírica
A revisão de literatura revela que a orientação empírica dominante no
comportamento organizacional positivo está centrada nos efeitos do capital
psicológico sobre atitudes e comportamentos laborais. Atendendo ao estado de
conhecimento atual, parecem subsistir vantagens para as organizações se estas
tiverem em atenção o capital psicológico dos líderes e dos seus recursos
humanos.
Entre os ganhos que podem advir da aposta no capital psicológico destacam-se os
seus reflexos positivos no desempenho individual, na satisfação, no
empenhamento e nos comportamentos de cidadania organizacional (e.g., Aveyet
al., 2011; Norman, et al., 2010). A evidência empírica sugere ainda que o
capital psicológico parece exercer um papel benéfico em comportamentos nefastos
para a organização, reduzindo o absentismo, os comportamentos desviantes e as
intenções de saída da organização (e.g., Aveyet al., 2006; Aveyet al., 2010).
Os elementos empíricos disponíveis sugerem que o capital psicológico pode
trazer dividendos positivos e até valor acrescentado face a outras variáveis
que intervêm nos processos e nas dinâmicas organizacionais. Contudo, subsistem
ainda lacunas e fragilidades no domínio empírico que podem coartar a relevância
destes resultados. Entre estas lacunas conta-se o reduzido número de pesquisas
empíricas que examina o papel do capital psicológico sobre resultados
organizacionais objetivos.
Não foram ainda traçados com clareza os contornos da relação do capital
psicológico com os diversos tipos de resultados constantes da proposta de Dyer
e Reeves (1995). Falta realizar estudos multinível e estudos longitudinais que
permitam identificar os contextos e processos que potenciam os efeitos
benéficos do capital psicológico, assim como analisar o papel dos contextos
organizacionais e grupais marcados pela negatividade no desenvolvimento do
capital psicológico e no seu impacto sobre atitudes e comportamentos laborais.
Consideramos também como necessário um maior investimento na pesquisa acerca
das relações que o capital psicológico mantém com fatores e processos
negativos. Até à data é visível uma assimetria que privilegia o estudo de
variáveis de pendor positivo associadas ao capital psicológico.
Outras limitações foram já identificadas por Hackman (2009), Lopes e Cunha
(2006) e Neveu (2004), as quais devem ser tidas em consideração em
desenvolvimentos teóricos e empíricos futuros, para clarificar o papel do
capital psicológico para as organizações. Entre estas limitações conta-se a
excessiva focalização das pesquisas empíricas na utilização de métodos
quantitativos circunscritos ao nível de análise individual, o que não favorece
a compreensão dos múltiplos fatores de natureza individual, grupal e contextual
que moldam o comportamento nas organizações.
Subsiste a aceitação implícita de falhas e problemas fundamentais no design do
trabalho e das organizações. A manutenção de uma visão a-histórica é outra
lacuna, pois a credibilidade e os avanços neste campo de estudo são tornados
possíveis quando se reconhece e incorpora conhecimentos anteriores. Além disso,
trata-se de uma abordagem não balanceada, que se circunscreve aos estados
psicológicos para explicar e prever o comportamento organizacional.
Estas limitações devem ser ultrapassadas para que o capital psicológico cumpra
a sua promessa de contribuir para uma maior compreensão do comportamento
organizacional e possa ser reconhecido como comportando valor acrescentado para
as organizações.
Conclusão
Os desafios que se colocam atualmente às organizações obrigam a uma reflexão
ampla e aprofundada sobre métodos e estratégias a serem adotados para a
sobrevivência e sucesso organizacionais. Nos últimos anos, o fator humano tem
sido encarado como fulcral para o sucesso organizacional, tendo a
sustentabilidade organizacional sido relacionada com o fator humano (Pfeffer,
2010).
Enquadrado na tendência recente de aplicação da positividade às ciências
organizacionais, o capital psicológico perfila-se como um constructo associado
a este fator humano. A análise crítica aqui desenvolvida sugere que o capital
psicológico tem potencial para criar valor para as organizações. Teoricamente,
preenche diversos requisitos associados às características VRIN, sugerindo que
tem condições para constituir um valor acrescentado para as organizações.
A revisão de literatura revela que a tentativa de associar o capital
psicológico à criação de valor está fundada na sua demarcação de outras formas
de capital que são apontadas como fontes de vantagem competitiva e de criação
de valor para as organizações. Neste artigo reexaminamos esta demarcação à luz
de outros fatores, concluindo que este constructo é teoricamente distinguível
do capital humano e do capital social. Contudo, é também empreendida a
expedição complementar para examinar as eventuais relações entre estas três
formas de capital.
À luz desta análise surgem diversos pontos de conexão entre capital
psicológico, capital humano e capital social e a sugestão de englobar o capital
psicológico como um dos componentes do capital humano. Esta integração permite
ao capital psicológico fornecer um contributo substantivo para o capital humano
que tem repercussões sobre a criação de valor. Sugerimos ainda que o capital
psicológico pode promover o desenvolvimento do capital social e indiretamente
concorrer para o seu valor acrescentado para as organizações.
Concomitantemente, a evidência empírica indicia que o capital psicológico pode
trazer dividendos positivos, pelo seu impacto favorável sobre as atitudes e os
comportamentos laborais. Contudo, foram também identificadas algumas limitações
ao nível empírico. Maiores desenvolvimentos, teóricos e empíricos, são, por
isso, necessários para clarificar o papel e o valor acrescentado do capital
psicológico para as organizações.
Agradecimento
Este trabalho foi financiado pelo Estado português através da FCT ' Fundação
para a Ciência e a Tecnologia ' no âmbito da Bolsa de Doutoramento SFRH/PROTEC/
50315/2009.
