Running head: A importância das características centrais do trabalho na
satisfação com as recompensas
Introdução
A satisfação com o trabalho diz respeito a um estado interno que é expresso
através de avaliações afectivas e/ou cognitivas experienciadas no trabalho com
um carácter favorável ou desfavorável (Brief, 1998: 86). A relação entre a
satisfação com o trabalho e outras variáveis organizacionais tem sido
amplamente desenvolvida na investigação, nomeadamente com variáveis como o
turnover, as intenções de sair do emprego e as características centrais do
trabalho (e. g., Hackman e Oldhman, 1980; Mobley e outros, 1979). Caldwell e
O'Reilly (1990) e Jacobs e Solomon (1977) demonstraram que os indivíduos que
mais bem executam as suas tarefas e que simultaneamente recebem recompensas que
consideram adequadas, são os mais satisfeitos com o trabalho.
A análise da multidimensionalidade do contexto de trabalho levou ao
aprofundamento do estudo da satisfação, considerando-se quer a satisfação com
os diversos aspectos ou facetas do trabalho e do emprego, quer a satisfação em
geral, enquanto avaliação global da função ou do cargo inserido no contexto
organizacional e mesmo no contexto extra-trabalho (e. g., Smith, 1992).
Uma das linhas de investigação com grande relevância para a dinâmica das
organizações tem procurado compreender e explicar o efeito de diferentes
práticas de gestão de recursos humanos sobre as atitudes dos indivíduos,
nomeadamente sobre a sua satisfação com as diversas facetas do trabalho. A
teoria da satisfação desenvolvida por Locke (1969, 1976) procurou clarificar o
papel da importância das facetas do trabalho. Para além da análise da
satisfação global, é importante para as organizações um conhecimento mais
detalhado destas facetas da satisfação, uma vez que isso pode permitir
identificar os aspectos críticos do trabalho em que é necessário melhorar as
práticas de gestão (Spector, 1997). De entre as facetas que têm recebido mais
atenção na literatura empírica salienta-se a satisfação com: o salário, as
promoções, a supervisão, os benefícios, os prémios de desempenho, os
procedimentos operacionais, os colegas de trabalho, a natureza do trabalho e a
comunicação (e. g., Spector, 1985, 1997). O estudo destas facetas da satisfação
com o trabalho permite conhecer com maior precisão as relações da satisfação
com outras variáveis relevantes para o desempenho individual, como, por
exemplo, a confiança, a intenção de saída, a motivação e a qualidade de serviço
(e. g., Ironson e outros, 1989; Snipes e outros, 2005).
A satisfação com as recompensas tem sido considerada como um dos aspectos mais
importantes da satisfação com o trabalho (Jackson e Corr, 2002). Por se tratar
de uma das facetas que maior efeito pode ter nos comportamentos dos indivíduos
em contexto organizacional, o presente estudo tem como objectivo contribuir
para explicar a satisfação com as recompensas com base nas características
centrais do trabalho descritas por Hackman e Oldhman (1980). Pretende-se saber
qual o efeito das diferentes características centrais do trabalho na satisfação
com as recompensas, e ainda qual a evolução do seu padrão de influência em dois
momentos temporais diferentes, distanciados cerca de uma década.
Satisfação com as recompensas
A satisfação com as recompensas exprime uma avaliação, positiva ou negativa,
que os indivíduos fazem relativamente àquilo que recebem da organização (Miceli
e Lane, 1991). As recompensas podem ser directas, como os pagamentos
monetários, ou indirectas, como os benefícios não-monetários.
A análise da satisfação com as recompensas tem recebido uma atenção
considerável por parte de vários investigadores e também por parte dos
administradores das empresas, já que, por exemplo, se constatou a sua relação
com a retirada organizacional e o absentismo (Heneman, 1985). Lincoln e
Kalleberg (1990) evidenciaram que as recompensas providenciadas por uma
organização podem ter um efeito poderoso nas atitudes dos indivíduos face ao
seu trabalho e à empresa em que trabalham.
Qualquer relação de trabalho contempla trocas sociais e trocas económicas entre
os indivíduos e a organização, uma vez que as pessoas trabalham para ter
recompensas (e. g., Cropanzano e Mitchel, 2005). É interessante, no entanto,
destacar que, segundo Spector (1997), os estudos dedicados a descobrir a
relação entre recompensas e satisfação com o trabalho revelaram correlações
mais baixas do que o esperado entre os dois construtos.
Apesar da vasta literatura existente sobre a satisfação com as recompensas (e.
g., Heneman, 1985; Heneman e Judge, 2000; Heneman e Schwab, 1979), num estudo
de meta-análise (Williams, McDaniel, e Nguyen, 2006), os autores alertaram para
o facto de cada uma das investigações realizadas representar uma fotografia
sobre uma investigação realizada num momento temporal específico, e não uma
visão integrada.
A presente investigação pretende contribuir para a compreensão dos preditores
da satisfação com as recompensas, uma vez que esta é essencial devido ao seu
impacto nos comportamentos e atitudes dos colaboradores. A satisfação com as
recompensas pode ser considerada como um factor crítico para as organizações
atingirem os seus objectivos com as políticas de compensação, como, por
exemplo, a retenção dos colaboradores e a motivação. Se os gestores
compreenderem os antecedentes da satisfação com as recompensas, podem mais
facilmente influenciar os níveis de satisfação percepcionados pelos seus
colaboradores (Williams, McDaniel, e Nguyen, 2006). Esta assumpção é de
particular interesse porque pressupõe que existe uma maior probabilidade de
controlar os antecedentes da satisfação com as recompensas do que outras
facetas da satisfação com o trabalho, como a satisfação com os colegas de
trabalho ou com os supervisores.
Embora a satisfação com as recompensas possa estar associada a diversas
variáveis organizacionais, neste estudo pretendemos averiguar a sua relação com
as características centrais do trabalho. Mais ainda, incluímos a evolução
temporal deste padrão de relações através da análise dos dados em dois momentos
temporais distanciados cerca de uma década, pelo facto de se supor que o tempo
possa ter uma influência determinante sobre a estabilidade das relações
estabelecidas.
As características centrais do trabalho: antecedentes da satisfação com as
recompensas
Duas teorias principais têm orientado a investigação sobre a satisfação com o
trabalho nos últimos 35 anos: a teoria da equidade (Adams, 1965) e a teoria da
discrepância (Lawler, 1971, 1981). A teoria da equidade pressupõe que os
indivíduos valorizam e procuram manter uma relação de troca justa entre aquilo
que dão e o que recebem da organização, sendo essa noção de justiça determinada
sobretudo por processos de comparação social com colegas ou com outros
referentes relevantes. A teoria da discrepância baseia-se na teoria da equidade
e procura analisar o efeito da discrepância entre o que o indivíduo recebe e o
que ele considera que deveria receber. Contudo, diferencia-se daquela teoria,
porque, entre outros aspectos, tem em consideração a avaliação das
características do próprio trabalho bem como elementos da teoria das
expectativas, em especial a valência ou valor atribuído pelo indivíduo às
recompensas que recebe e à eventual discrepância que identifica. De acordo com
esta perspectiva, será essa valência que permite compreender que dois
indivíduos na mesma situação discrepante actuem de modos diferentes.
Na tentativa de integrar estas duas teorias que explicam as causas da
satisfação com as recompensas, e com base no trabalho de investigação anterior
(e. g., Heneman, 1985; Lawler, 1971; Miceli e Lane, 1991), alguns autores
desenvolveram um modelo que inclui os determinantes, os antecedentes e os
consequentes da satisfação com as recompensas (ver Williams, McDaniel, e
Nguyen, 2006). Entre os antecedentes da satisfação com o trabalho, a percepção
das características do trabalho foi identificada como um dos preditores da
satisfação com as recompensas a receber. As características do trabalho que
mais frequentemente são relacionadas com a satisfação com as recompensas
derivam do modelo das características centrais do trabalho de Hackman e Oldham
(1974).
O modelo das características centrais do trabalho (Hackman e Oldham, 1980) tem
sido largamente utilizado em processos de re-concepção do trabalho,
nomeadamente em processos de reformulação de cargos. Este modelo inclui cinco
características do trabalho que o tornam mais satisfatório para os
colaboradores: a autonomia, a variedade, a identidade, o significado e o
feedback. A autonomia foi definida pelos autores como o grau em que o trabalho
que o indivíduo desempenha fornece independência e liberdade na forma como
conduz o seu trabalho. A variedade remete para o nível em que o trabalho requer
que sejam realizadas actividades diferentes com recurso a competências variadas
no seu desempenho por um mesmo indivíduo. A identidade do trabalho, ao
contrário do que decorre do Taylorismo, refere-se ao nível em que o trabalho
que é realizado remete para uma parte inteira e identificável como um todo, ou
seja, desempenhar um trabalho desde o início ao fim com um resultado
perceptível. O significado do trabalho remete para o impacto que este tem na
vida dos outros, seja na organização propriamente dita ou no meio envolvente. O
feedback do trabalho refere-se ao grau em que a actividade desempenhada fornece
uma informação clara sobre a eficácia do desempenho do indivíduo. Este feedback
pode provir directamente do próprio trabalho bem como da chefia, dependendo do
tipo de trabalho em análise. Esta abordagem tem sido identificada como aquela
que melhor relaciona a satisfação com o trabalho e a natureza objectiva do
trabalho (Crede e outros, 2007).
As características centrais do trabalho poderão ter um efeito catalisador para
os comportamentos positivos (e.g., o desempenho) e para as atitudes positivas
(e.g., satisfação com o trabalho); e um efeito amortecedor nos comportamentos
negativos (e.g., absentismo). Por exemplo, uma meta-análise realizada por Fried
e Ferris (1987), que inclui cerca de 200 estudos, evidenciou que estas cinco
características centrais do trabalho estavam fortemente relacionadas com a
satisfação com o trabalho, o aumento da satisfação e a motivação intrínseca do
trabalho, e ligeiramente relacionadas com o desempenho no trabalho e o
absentismo. Mais especificamente, a correlação entre as características
objectivas do trabalho e a satisfação foi, por exemplo, de 0,45 para a
variedade, de 0,35 para o significado, e de 0,43 para o feedback. Os resultados
desta meta-análise sugerem assim que as características objectivas do trabalho
contribuem para uma proporção substancial da variância na satisfação com o
trabalho.
Hackman e Oldham (1980) sugeriram que as características centrais do trabalho
têm efeito nos comportamentos e atitudes resultantes do trabalho através da sua
influência em três estados psicológicos críticos: o significado experienciado
(i.e., o grau em que o colaborador sente que o trabalho que desempenha tem
valor e importância), a responsabilidade experienciada (i.e., o grau em que o
colaborador se sente responsável pelos resultados do seu trabalho), e o
conhecimento dos resultados (i.e., o grau em que o colaborador está ciente do
seu nível de desempenho). Especificamente, a variedade, a identidade e o
significado têm impacto no significado experienciado do trabalho; a autonomia
tem impacto na responsabilidade experienciada, e o feedback do trabalho tem
impacto no conhecimento dos resultados (Humphrey, Nahrgang, e Morgeson, 2007).
O modelo das características centrais do trabalho rege-se pela lógica de que as
acções que promovem estados psicológicos cruciais devem aumentar a satisfação,
logo, podemos esperar que existam relações entre as características centrais do
trabalho e a satisfação com as recompensas. Indivíduos com trabalhos mais
enriquecidos (i.e., que requerem elevados níveis de responsabilidade e
variedade de competências para a sua realização) poderão esperar ter maiores
recompensas do que trabalhadores com funções menores (Williams, McDaniel, e
Nguyen, 2006). Neste sentido, existem argumentos para uma relação positiva
entre a percepção das características do trabalho e a satisfação com as
recompensas (e.g., Kinicki e outros, 2002).
Apesar da importância deste modelo, e das importantes implicações que tem
proporcionado para a prática organizacional, praticamente não existe
investigação empírica focalizada na evolução temporal das relações entre as
características centrais do trabalho e outros construtos relevantes, como, por
exemplo, a satisfação. É, pois, pertinente incluir a dimensão temporal nos
modelos organizacionais, e averiguar a evolução das relações entre aquelas
variáveis.
O presente estudo
Embora seja relativamente vasta a literatura sobre os dois campos teóricos em
foco na presente investigação a satisfação com as recompensas e as
características centrais do trabalho , não existe ainda uma confluência entre
estas duas áreas. Mais especificamente, ainda se sabe muito pouco sobre o
efeito das características centrais do trabalho, sobre as diferentes facetas da
satisfação com o trabalho, e, em especial, sobre a satisfação com as
recompensas.
Neste sentido, este estudo tem como objectivo contribuir para a supressão desta
lacuna teórica e empírica, pretendendo-se qualificar e quantificar a influência
das características centrais do trabalho sobre a satisfação com as recompensas
numa organização pública de prestação de serviços em dois momentos temporais
distintos, distanciados cerca de uma década. A inclusão da dimensão temporal na
presente investigação corresponde a uma necessidade evidenciada pela
literatura. Através da análise de dois momentos temporais diferentes
distanciados cerca de uma década, pretende-se saber qual o efeito das
diferentes características do trabalho na satisfação com as recompensas, e qual
a evolução do seu padrão de influência ao longo do tempo.
Foram incluídas como variáveis preditivas as características do trabalho
descritas por Hackman e Oldham (1980): autonomia, significado, identidade,
variedade e feedback das chefias. Prevê-se que, de acordo com a literatura, a
autonomia, a variedade, o feedback, o significado e a identidade do trabalho
tenham um efeito significativo na satisfação com as recompensas. Além disso,
também se pretende averiguar em que medida as relações evidenciadas são
estáveis em dois momentos temporais distanciados cerca de uma década.
Apesar de terem sido referidas algumas críticas à utilização de medidas de
auto-relato na investigação, em vez de indicadores objectivos daquelas
características do local de trabalho que podem ser desencadeadas pelas atitudes
dos trabalhadores (Brief e Weiss, 2002), existem também razões para o uso de
variáveis perceptivas no presente estudo, uma vez que o intuito é descrever a
forma como os indivíduos vivem a sentem as variáveis em análise, e não a sua
vertente objectiva.
Além do mais, a opção por uma metodologia com uma análise em dois momentos
temporais diferentes distanciados cerca de uma década, possibilita o estudo do
processo, ou seja, permite avaliar a forma como as variáveis em estudo evoluem
(e.g., Brief e Weiss, 2002), aumentando desta forma a compreensão sobre a
dinâmica organizacional dos preditores da satisfação com as recompensas na
organização em estudo. A comparação entre os dois momentos incide sobre os
dados agregados ao nível organizacional e não sobre a evolução dos indivíduos.
As perguntas de investigação a que este estudo pretende responder são: será que
todas as características centrais do trabalho contribuem igualmente para a
satisfação com o trabalho? Será que o padrão de influência das características
centrais do trabalho na satisfação com as recompensas é consistente no tempo?
O modelo de análise em estudo está representado na figura 1.
Figura 1 - Modelo de análise: características centrais do trabalho como
preditoras da satisfação com as recompensas
Método
Contexto e participantes
O presente estudo foi realizado com base nos dados recolhidos através de um
questionário aplicado em dois momentos diferentes numa organização de prestação
de serviços do sector público, que passou por um processo de reorganização
nesse período. Mais concretamente, a organização foi objecto de alterações
estruturais e organizacionais. Essas alterações consistiram sobretudo no
achatamento da estrutura, com supressão de um nível hierárquico, na
reorganização dos serviços de acordo com os processos de trabalho, no aumento
da polivalência e autonomia dos técnicos e trabalhadores operacionais e no
desenvolvimento de práticas de gestão com maior índice de participação.
Neste estudo, efectuaram-se duas recolhas de dados em momentos diferentes
distanciados entre si pouco mais de 10 anos: 258 colaboradores da organização
em 1996 (primeiro momento de avaliação) e 142 indivíduos em 2007 (segundo
momento de avaliação).
As características sócio-demográficas da amostra evidenciam que em 1996, 28,5%
dos participantes trabalhava na organização havia 5 a 7 anos, e, em 2007, 36,2%
dos indivíduos estavam na organização há mais de 15 anos . Existem,
naturalmente, diferenças estatisticamente significativas na antiguidade entre
os dois momentos de avaliação. Relativamente ao nível de instrução escolar, em
1996, 34,9% dos indivíduos tinham o 12.º ano completo e 34,1% tinham a
licenciatura completa. Já em 2007, 48,6% dos indivíduos tinham a licenciatura
completa. No primeiro momento de avaliação, 26,4% dos indivíduos tinham entre
31 e 35 anos de idade, e no segundo momento de avaliação 25,4% dos indivíduos
situavam-se na faixa dos 36-40 anos.
Procedimento e medidas
A satisfação com as recompensasfoi operacionalizada através de 3 itens,
evidenciando uma consistência interna de a1996 = 0,72 e a2007= 0,85. Os itens
incluídos avaliam a satisfação do indivíduo com o sistema de promoções, a
remuneração, e as recompensas extra-salário que recebe. A escala de resposta
usada apresentava cinco pontos: de 1 = nada satisfeito a 5 = muitíssimo
satisfeito.
Para todas as restantes medidas utilizou-se uma escala de concordância de tipo
Likert de 5 pontos (1 = discordo completamente; 5 = concordo completamente).
Todos os construtos das características centrais do trabalho foram adaptados de
Hackman e Oldham (1980).
A autonomia foi operacionalizada através de 2 itens a minha função permite-me
liberdade e independência na organização das minhas actividades e o meu
trabalho proporciona-me bastante independência na escolha dos procedimentos
para o realizar. A correlação inter-itens é estatisticamente significativa
para ambos os momentos de análise (r1996 = 0,55; p<0,05; r2007 = 0,66; p<0,05).
A identidade foi operacionalizada com o item o meu trabalho permite-me
realizar até ao fim as tarefas que eu próprio começo, e a variedade também foi
operacionalizada com um item o trabalho que faço é variado, e exige que
execute tarefas muito diferentes, envolvendo capacidades diversas.
O significado foi operacionalizado através dos itens o meu trabalho é
importante, tendo um impacto substancial sobre a vida ou o trabalho de outras
pessoas, quer nesta empresa, quer no ambiente externo e a qualidade do
trabalho que realizo pode afectar muitas pessoas. A correlação inter-itens é
estatisticamente significativa para ambos os momentos de análise (r1996 = 0,49;
p<0,05; r2007 = 0,62; p<0,05).
O feedback das chefias foi operacionalizado através de 2 itens os meus
superiores dão-me feedback acerca da forma como executo o meu trabalho e é
frequente os meus chefes comentarem comigo o que pensam sobre os resultados do
meu trabalho. A correlação inter-itens é estatisticamente significativa para
ambos os momentos de análise (r1996 = 0,70; p<0,05; r2007 = 0,59; p<0,05).
Resultados
As diferenças entre os valores médios das variáveis em estudo nos dois momentos
de análise foram estatisticamente significativas para a satisfação com as
recompensas (t (365) = -3,70; p<0,05) e para a variedade (t(394) = -21,84; p<
0,05). Nas restantes variáveis não se evidenciaram diferenças estatisticamente
significativas. As correlações entre as variáveis em análise nos dois anos em
estudo apresentam-se no quadro 1.
Quadro 1 - Médias, desvio-padrão e correlações de Pearson entre as variáveis
Com o objectivo de averiguar a influência das características centrais do
trabalho na satisfação com as recompensas realizaram-se análises de regressão
múltipla.
De acordo com o quadro 2, os dados evidenciam que o valor do R2 ajustado em
2007 é quase o dobro do valor em 1996 (R21996 adjust = 0,12; R22007 adjust =
0,22), considerando nos dois momentos de análise exactamente as mesmas
variáveis. Os modelos propostos são explicativos para a predição da satisfação
com as recompensas com base nas características centrais do trabalho (F1996
(2,72; 5) = 7,00; p1996 <0,05; F2007 (4,84; 5) =8,21; p2007 <0,05).
Quadro 2 - Regressão da satisfação com as recompensas nas cinco características
centrais do trabalho
Os resultados evidenciam que em 1996 a variedade, o significado do trabalho e o
feedback das chefias estavam significativamente associadas à satisfação com as
recompensas. Observe-se todavia que o significado do trabalho tinha uma
associação negativa (b= -0,21; p< 0,05), enquanto a variedade e o feedback das
chefias tinham uma associação positiva (b= 0,17; p<0,05; b=0,27; p<0,05,
respectivamente).
No segundo momento temporal, cerca de uma década depois, o padrão dos
preditores apresenta uma importante mudança, revelando que somente o feedback
das chefias tem um efeito directo, positivo e estatisticamente significativo
sobre a satisfação com as recompensas (b = 0,49; p< 0,05).
Na figura 2 apresenta-se uma síntese dos resultados nos dois momentos de
análise.
Figura 2 - Padrões de associação entre as características centrais do trabalho
e a satisfação com as recompensas
Discussão
O presente estudo teve como principal objectivo averiguar em que medida as
características centrais do trabalho constituem preditores da satisfação com as
recompensas, numa instituição pública que implementou um processo de mudança ao
nível da sua estrutura, organização do trabalho e práticas de gestão.
Os resultados evidenciaram que, com as mesmas variáveis preditoras, o valor do
ajustamento do modelo aumentou 10% de 1996 para 2007. Mais especificamente,
evidencia-se que em 1996 a variedade, o significado do trabalho e o feedback
das chefias tinham um efeito estatisticamente significativo, sendo que o
significado do trabalho estava negativamente associado com a satisfação com as
recompensas, enquanto a variedade e o feedback das chefias evidenciam uma
associação positiva.
Já em 2007 somente o feedback das chefias manteve o mesmo efeito
estatisticamente significativo. Além disso, observa-se que o efeito do feedback
das chefias aumentou bastante no segundo momento de análise, e o do significado
do trabalho reduziu-se para mais de metade entre 1996 e 2007, deixando, no
entanto, de apresentar um efeito estatisticamente significativo.
Estamos, então, perante um cenário interessante, uma vez que no âmbito das
características centrais do trabalho, estes resultados evidenciam que somente o
feedback das chefias tem um efeito significativo na satisfação com as
recompensas em ambos os momentos de análise.
Por sua vez, o feedback das chefias está muito relacionado com as práticas de
liderança implementadas pela chefia, uma vez que o conteúdo e a forma desse
feedback estão dependentes do estilo de liderança adaptado. Logo, os resultados
deste estudo sugerem que as práticas de liderança têm impacto, através do
feedback, na satisfação com as recompensas. Para chefias intermédias e
gestores, esta evidência tem implicações práticas, uma vez que deverão ter em
consideração o feedback que dão aos seus subordinados. Investigações futuras
deverão estudar em que medida a forma e o conteúdo desse feedback das chefias
pode ser diferenciador na sua relação com a satisfação com as recompensas.
Além disso, a diferença do padrão de relações entre as características centrais
do trabalho e a satisfação com as recompensas nos dois momentos de análise pode
ser interpretada à luz das alterações organizacionais que foram implementadas
na organização em estudo, especialmente no sentido das práticas de liderança
implementadas que promoveram a implementação de valores meritocráticos.
Do ponto de vista empírico, estes resultados contribuem para completar a lacuna
que se constata entre a literatura das características centrais do trabalho e a
satisfação com as recompensas, como uma das facetas da satisfação com o
trabalho.
Os resultados evidenciaram que as práticas de liderança têm impacto na
satisfação com as recompensas dos colaboradores. Assim, o desenvolvimento de
planos de formação para as chefias sobre feedback constitui uma recomendação
que decorre deste estudo que pode ter importantes implicações práticas,
potenciando o desempenho da organização. Para além das políticas de
recompensas, é importante que as chefias tenham competências adequadas para dar
feedback aos colaboradores acerca do seu desempenho.
