Igualdade no trabalho: Um desafio contínuo: Relatório Global no quadro do
seguimento da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no
Trabalho
OIT (2011), Igualdade no trabalho: Um desafio contínuo. Relatório Global no
quadro do seguimento da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais
no Trabalho, Lisboa, GEP /MTSS (tradução portuguesa), 78 pp.
Albertina Jordão*
*Mestra em Estudos sobre as Mulheres
maajordao@netcabo.pt
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) apresenta este ano, para
discussão na 100ª Conferência Internacional do Trabalho que decorre anualmente
em Genebra, aquele que é o último da série de Relatórios Globais no quadro do
seguimento da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no
Trabalho de 1998. Este Relatório é relativo à não discriminação e aborda a
situação da igualdade no mundo do trabalho em conformidade com as duas
Convenções fundamentais da OIT, a C. 100 sobre igualdade de remuneração, de
1951 e a C. 111 sobre igualdade no emprego e na profissão, de 19581.
Igualdade no trabalho: Um desafio contínuo2 apresenta um retrato dinâmico da
evolução do combate à discriminação no mundo do trabalho nestes últimos quatro
anos, assinalando as principais tendências, conclusões e recomendações para o
futuro.
De acordo com o Relatório, os tradicionais factores de discriminação, de que
são exemplo o sexo, a raça, origem ou religião, persistem e assiste-se a um
crescimento, ou pelo menos a uma maior consciência e visibilidade, quanto a
outros factores de discriminação, sobretudo a discriminação múltipla que é cada
vez mais a regra e menos a excepção.
«Um estudo recentemente efectuado pelo Centro de Estudos sobre
Trabalho e Educação da Universidade da Califórnia, em Berkeley,
Estados Unidos, indicava que, em Junho de 2010, o desemprego se
elevava, no caso dos afro-americanos, a 15,4 %, o que é uma
percentagem significativamente mais alta dos que os 8,8 % da taxa de
desemprego registada no caso dos trabalhadores brancos. Quando os
dados são desagregados em função da idade e do sexo, a taxa de
desemprego sobe para 43,2 % no caso dos jovens afro-americanos do
sexo masculino e para 36,5 % no caso das jovens afro-americanas (com
idades compreendidas entre os 16 e os 19 anos)»3.
Os aspectos positivos que se podem destacar são:
* O elevado número de ratificações da C. 100 (168) e da C. 111 (169), podendo
afirmar-se que a ratificação universal é possível.
* Significativos progressos na legislação e nas políticas anti-discriminação
com praticamente todos os 183 Estados-membros a preverem na sua legislação
medidas de proibição da discriminação no trabalho.
* Regista-se que há cada vez mais factores de discriminação cobertos pela
legislação, por exemplo, a idade, o estatuto serológico, a nacionalidade.
* A par de legislação de proibição da discriminação é crescente a legislação
que promove políticas favoráveis à família.
* Aumento do número de organismos de promoção da igualdade.
Mas se o Relatório assinala aspectos positivos, também descreve alguns que a
crise económica prolongada acentua e agrava. Surgem novas e variadas formas de
discriminação (discriminação múltipla), por exemplo, o tabagismo e a
predisposição genética.
As pessoas que sofrem discriminação por mais que um factor registam os níveis
mais elevados de desemprego e estão concentradas em empregos precários e de
baixos salários.
A capacidade institucional para lidar com a discriminação tem sido inadequada e
a ausência de dados fiáveis dificulta a acção.
Nestes últimos anos, sob o efeito da crise um grupo tem sido especialmente
afectado, o/a(s) trabalhador/a(s) migrantes.
«Em 2009, 45% das queixas de discriminação no emprego recebidas pelo
Centro para a Igualdade de Oportunidades e Luta contra o Racismo
(Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme) da
Bélgica respeitavam à discriminação com base na raça; destas, 36,5%
prendiam-se com o acesso ao emprego e 56,1% com as condições de
trabalho. Em França, o principal organismo responsável pelo combate à
discriminação e a promoção da igualdade, a HALDE, comunicou que a
principal razão das queixas de discriminação continuava a ser a raça,
existindo quer casos de discriminação directa, como anúncios de
emprego manifestamente discriminatórios, quer casos de discriminação
indirecta, como a recusa do reconhecimento de diplomas estrangeiros.
Os estudos com base em testes de correspondência (correspondence
testing), ou seja, o envio de várias candidaturas idênticas fictícias
a empregos verdadeiros, introduzindo como variável a etnia dos
candidatos através da atribuição aleatória de nomes normalmente
associados a grupos étnicos, também ilustram bem a magnitude da
discriminação racial no acesso ao emprego. Um destes estudos,
realizado em 2009 no Reino Unido, concluiu que a discriminação
líquida a favor de nomes «britânicos», em detrimento de candidaturas
equivalentes de candidatos pertencentes a minorias étnicas, era de
29%»4.
Muitos países não adoptaram ainda disposições legais que proíbam todas as
formas reconhecidas de discriminação em função do sexo, de que é exemplo a
discriminação com base na maternidade.
Ao longo das mais de setenta páginas são percorridos os doze factores de
discriminação5, mais seis do que os explicitamente identificados na C. 111 de
1958 e que são, raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência
nacional ou origem social. São destacados os progressos alcançados e os
desafios que persistem.
Por exemplo, na forma mais conhecida e documentada de discriminação, a
discriminação em razão do sexo, o Relatório refere que persistem diferenças
salariais nos ganhos entre mulheres e homens, mantém-se a segregação
profissional e sectorial, o assédio sexual e a concentração desproporcionada de
mulheres a tempo parcial, em trabalho informal e precário.
Mas também se registam progressos a nível da integração da dimensão de género
em muitos quadros jurídicos nacionais, na promoção de programas de efectivação
do princípio de salário igual para trabalho de igual valor e melhorias na
legislação sobre licença por maternidade e parental.
«Um relatório apresentado à Conferência Internacional do Trabalho em
2009 referia que, na maioria dos países, o salário das mulheres por
trabalho de igual valor representa, em média, entre 70 % e 90 % do
salário dos homens, mas não é raro encontrar diferenças muito
maiores»6.
Um dos factores que surge com tendências alarmantes é aquele que tem impacto na
migração laboral. As minorias raciais têm elevadas taxas de desemprego e
recebem uma remuneração inferior à população dominante, estão concentradas em
actividades mais mal remuneradas e com piores condições de trabalho. Em muitos
países a maioria das queixas de discriminação no emprego é de natureza racial
ou étnica.
«De um modo geral, os migrantes têm um conhecimento limitado dos seus
direitos e dos meios legais ao seu dispor em caso de discriminação, o
que pode prejudicar os esforços para eliminar a discriminação.
Estudos realizados pela Agência dos Direitos Fundamentais da União
Europeia (FRA) revelaram diferenças entre grupos de migrantes no que
respeita ao conhecimento dos seus direitos. Na Irlanda, por exemplo,
34 % dos inquiridos da Europa Central e Oriental e 57 % dos
inquiridos da África Subsariana não tinham conhecimento da legislação
anti-discriminação quando se candidatavam a um emprego. Um outro
estudo sobre os migrantes filipinos concluiu que estes não estavam
dispostos a recorrer à via judicial por receio de retaliação, falta
de confiança nos sistemas judiciais e falta de conhecimentos sobre os
meios judiciais ao seu dispor»7.
Este ano, pela primeira vez, no quadro dos Relatórios Globais sobre a igualdade
no trabalho, é referida a discriminação com base na opinião política. Está
sobretudo relacionada com a discriminação anti-sindical e ocorre com maior
frequência no sector público.
Relativamente aos factores relacionados com características genéticas e estilos
de vida, o Relatório assinala a existência de alguns países que incluem na sua
legislação a discriminação com base em factores genéticos e a inclusão da
predisposição para uma doença genética como factor de discriminação.
Quanto ao tabagismo são referidas como discriminação contra o/a(s) fumador/ a
(s) quando se verifica a imposição de regras que, em vez de «locais sem fumo»,
referem «locais sem fumadores».
A OIT destaca que a acção futura deve centrar-se na promoção da não
discriminação, na melhoria da concepção e aplicação da legislação e dos
mecanismos de fiscalização, bem como a protecção de grupos particularmente
afectados, em especial em período de crise.
A ratificação das normas internacionais do trabalho, a partilha do
conhecimento, o fortalecimento da capacidade institucional e o reforço das
parcerias constituem a receita que a quase centenária Organização propõe para
orientar «a acção internacional a favor da eliminação da discriminação e da
desigualdade no trabalho».
Notas
1 Ambas ratificadas por Portugal.
2 A versão digital em português pode ser consultada em: http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/_public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/
wcms_155394.pdf
3 Igualdade no trabalho: Um desafio contínuo, 2011: 18.
4 Idem: 31-32.
5 São eles, sexo, raça e etnia, nacionalidade, religião, opinião política,
origem social, VIH, deficiência, idade, orientação sexual, características
genéticas, estilos de vida.
6 Idem: 24.
7 Idem: 43.
