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Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor

1. INTRODUÇÃO Neste artigo, expõe-se a relação conflituosa entre o sujeito e a organização ambientalista contemporânea, descrevendo e analisando as formações discursivas que sustentam os embates entre as racionalidades substantiva, baseada em valores, e prática, que é calculativa e finalística. Apoia-se fortemente em teoria e procedimentos da sociologia clínica e da psicodinâmica do trabalho, sendo o artigo produto de pesquisa qualitativa e descritiva, baseada em estudo transversal de casos. O objetivo principal da pesquisa foi analisar os efeitos do avanço da ideologia gerencialista sobre a subjetividade de profissionais do terceiro setor. Buscou-se também, como objetivos secundários: identificar, no discurso dos entrevistados, traços da ideologia gerencialista; verificar como o sujeito simboliza e articula, em termos discursivos, os conflitos de racionalidade decorrentes da adoção da ideologia gerencialista; e analisar como o sujeito reage e, eventualmente, se defende ou adere a estratégias gerencialistas bem como os efeitos do gerencialismo sobre a identidade profissional do trabalhador no terceiro setor.

Na primeira parte do texto, são apresentados os elementos fundamentais do referencial teórico utilizado no estudo, definindo-se o terceiro setor e a ideologia gerencialista. Também se discutem as forças motrizes das reestruturações gerencialistas, que são a imposição do discurso organizacional e a mobilização psíquica. Explicam-se, ainda nessa etapa, as formas de transferência de tecnologias gerenciais entre os diferentes setores de agenciamento da sociedade.

Num segundo momento, disponibilizam-se as definições e os procedimentos metodológicos que orientaram o desenvolvimento do estudo. Finalmente, são analisados os resultados das entrevistas e apresentadas as considerações finais, que incluem as principais conclusões do estudo e agendas de pesquisa decorrentes.

2. SOBRE O TERCEIRO SETOR, SUA RACIONALIDADE ESPECÍFICA E OS CONFLITOS A ELA INERENTES Wolfe (2002) explica que durante muito tempo Estado e mercado dominaram a forma de se pensar o desenvolvimento, mas vinham, historicamente, gerando insatisfações. Sucessivas crises econômicas e de governabilidade já nos anos 1970 os puseram em cheque, abrindo espaço para um terceiro ator e uma diversidade de projetos políticos calcados em novas identidades e significações viabilizadas pela modernidade (Ferrarezi, 2007).

Franco (2001) conta que os velhos modos de se ver a sociedade não eram adequados para a nova realidade, estabelecendo como alternativas as relações e analogias encontradas no Quadro_1.

A expressão terceiro setor, que trata de organizações privadas de interesse público, trouxe precisão às discussões sobre as organizações que não fazem parte nem do Estado nem do mercado. No Brasil, o termo surgiu com força na segunda metade dos anos 1990. Essa década viu reformulações significativas da legislação voltada para o setor público não estatal, com o surgimento das Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público, ou OSCIPS.

As organizações do terceiro setor atuam em um espaço situado entre as lógicas dos interesses privado e público. Uma é orientada pela dinâmica competitiva e pressão do mercado e a outra pela promoção do bem-estar da sociedade. Dessa forma, oscilam entre duas racionalidades, uma instrumental e outra substantiva.

Uma seria finalística, de caráter utilitário, mais afinada com a lógica do mercado; a outra teria caráter emancipatório, com base em valores e na autonomia do sujeito ante os processos dos quais participa (Ramos, 2006).

Os conflitos decorrentes do confronto dessas duas racionalidades se dão, basicamente, em duas dimensões: social e intrapsíquica. O âmbito social estaria coberto pela definição dada por Bobbio, Matteucci e Pasquino (1983), a qual entende o conflito como uma dentre várias formas possíveis de interação entre indivíduos, grupos e coletividades. O aspecto econômico, mais especificamente a luta por recursos escassos, apresenta-se como elemento importante da definição; seria possível estabelecer que tanto os meios materiais para sustentação das organizações quanto o próprio poder de afirmação ideológica por trás das tomadas de decisão estariam no centro das disputas relacionadas a reestruturações no terceiro setor.

No polo individual, conforme definem Laplanche e Pontalis (2010, p. 89), "fala-se de conflito quando, no sujeito, opõem-se exigências internas contrárias". No caso do choque das racionalidades substantiva e finalística, o conflito pode ser manifesto ou latente. No primeiro caso, trata- se do atrito, claramente elaborado do ponto de vista discursivo, entre um desejo (de ser útil à estratégia, por exemplo, ou de fazer parte) e de um imperativo moral forte, como filiação ideológica, formação familiar ou religiosa. Já o conflito latente se expressa mais sutilmente, em sintomas, perturbações de caráter e mudanças de comportamento.

O surgimento de conflitos, em si, não seria um problema, uma vez que eles fazem parte da vida, são ubíquos e inevitáveis, delimitando grupos e campos de alteridade (Coser, 1956; Dahrendorf, 1959). Também o conflito intrapsíquico é apresentado, na teoria freudiana, como elemento constitutivo do sujeito, "já inscrito de forma pré-subjetiva como conjunção dialética e originária do desejo e da interdição" (Laplanche & Pontalis, 2010, p. 92). O problema estaria no fato de as empresas modernas o negarem, recalcando-o via processos de antecipação e compensação (Pagès, Bonetti & Gaulejac, 2008).

A organização do terceiro setor pode se diferir de uma empresa de interesse privado em vários âmbitos, mas a valorização da democracia como forma de tratar o conflito no desenvolvimento de seus processos de negócio parece ser a mais relevante (Rothschild & Milofsky, 2006). A maneira como se busca atingir as metas pode importar mais aos protagonistas do que a própria meta em si.

Portanto, o trabalhador do terceiro setor tem, também, suas peculiaridades.

Como afirmam Nogueira e Rossini (2007, p. 75), ele participa de uma cadeia específica de geração de valor, "tendendo a se relacionar de maneira intrínseca com o resultado de seu trabalho e com aqueles que o financiam, gerando relações de trabalho difusas". Tal fato certamente incide sobre sua autopercepção, suas representações psíquicas e visão de mundo, sobre sua identidade, pois os significados têm papel mediador nas relações dos indivíduos com o mundo ao seu redor (Barthes, 1992). Também pesa o fato de os próprios atos reais, como o trabalho, o consumo e o amor, serem, como diz Castoriadis (1982, p. 142), "impossíveis fora de uma rede simbólica".

A explicitação do debate sobre a adoção de práticas de mercado no setor público tem como marco inicial um ensaio publicado em 1886 por Woodrow Wilson (Denhardt, 1993). Em The Study of Administration (Wilson, 1887), aquele que viria a ser o 28o presidente dos Estados Unidos prega o ajuste das funções executivas para o estabelecimento do cargo público - o qual estaria imbuído, segundo ele, de santidade - como um fundo de confiança pública.

Para ele, esse ato estaria atrelado à dissociação da atividade pública de interesses partidários, o que implicaria a adoção de uma lógica negocial (businesslike) e a aquisição de capacidades para melhorar métodos de trabalho.

Com o avanço do terceiro setor, sobretudo pela institucionalização de sua relação com o Estado, as organizações privadas de interesse público passaram a ser avaliadas com maior seriedade, sendo cobradas em termos de sua capacidade gerencial, seus impactos e, principalmente, accountability. Ademais, o aumento da importância do setor nos processos de desenvolvimento do país demanda ganhos de escala pouco factíveis em regimes de gestão precários. A profissionalização dessas organizações seria legitimável pela necessidade de ganhos de eficácia, eficiência e efetividade. Mendes (1999, p. 60) aponta um movimento no sentido da profissionalização das organizações brasileiras do terceiro setor já nos anos 1980, mas na esteira de organismos internacionais "que alteraram seus quadros de pessoal e abandonaram a prioridade do perfil militante em favor do perfil profissional especializado, o que foi prontamente assumido pelas ONGs brasileiras". Essa tendência já era notada em outros países desde os anos 1970, ainda que com diferenças de contorno (Bhatt, 2000; Ebrahim, 2005).

A busca por congruência com o meio externo gerou uma corrida a programas de reestruturação organizacional. Para Landsberg (2004) e Rothschild e Milofsky (2006), não haveria dúvida sobre a tendência de as organizações do terceiro setor abraçarem, quase que exclusivamente, conceitos e técnicas do setor lucrativo e da indústria.

Há uma crença quase religiosa nos métodos provenientes da iniciativa privada e a propagação de promessas que poucas vezes podem ser cumpridas, especialmente no terceiro setor. Isso porque a política faz parte do cotidiano dessa esfera de agenciamento, mas é algo que se quer recalcar na lógica corporativa.

"Por mais que esses modelos, tais como a GQT (Gestão da Qualidade Total) prometam certo nível de liberdade de autonomia, de enriquecimento vertical da tarefa, esta existe de modo que não haja o envolvimento no estratégico", diz Siqueira (2009, p. 246). O compromisso, nas transferências de tecnologia gerencial, deve ser trocado pelo controle.

Os modelos são importados por isomorfismo mimético ou coercitivo ou via criação e adaptação de instâncias formais de educação, entre elas currículos universitários ou, mais recentemente, programas de MBA, universidades corporativas e cursos de especialização (Mumford, 1995; Mendes, 1999; March, 2007). Landsberg (2004) também menciona a importação pelo terceiro setor de quadros empresariais que se encarregariam de impor, seja pela via prescritiva ou do sequestro de subjetividade, o novo modelo e sua cultura subjacente. As consequências podem ser vistas na discussão sobre o fenômeno que Landsberg (2004) cunhou de non profit paradox. As pessoas do mundo business são contratadas por sua influência, seu prestígio, dinheiro e pela proficiência nos negócios. Ocorre a imposição de sistemas gerenciais - e até de léxico - do mundo negocial, o que gera distanciamento entre a camada gerencial e a diretamente ligada à missão organizacional. Como resultado, os conselhos diretivos são subutilizados, pouco contribuindo à missão e mais se atendo a questões relativas à dimensão financeira da estratégia.

Os gerentes também se distanciam da missão, fixando-se na construção e manutenção de normativa que garanta o controle do sistema gerencial, na relação com financiadores e na captação de recursos (Lowell, Silverman & Taliento, 2001), o que os separa, igualmente, de atividades ligadas à missão. Esse panorama contribui para um distanciamento psicológico entre os corpos gerencial e programático, o que resulta em dificuldade de comunicação entre os dois campos estabelecidos, um orientado à missão e o outro à saúde financeira. Dessa forma, afirma Landsberg (2004, p. 3), as organizações meramente "acabam trocando um problema por outro".

3. DISCURSO GERENCIALISTA E MOBILIZAÇÃO PSÍQUICA DO TRABALHADOR A literatura pesquisada trata do gerencialismo como uma ideologia pelo fato dele incorporar um conjunto de crenças e valores associado a um grupo operacional de práticas. Além disso, por trás dessas crenças geralmente há um projeto de poder (Fromm, 1961; Gaulejac, 2007). Os valores gerencialistas são, muitas vezes, vistos como antidemocráticos (Denhardt, 1993), contrastantes com a liberdade individual e a autonomia e voltados para o fortalecimento do papel, poder e prestígio dos gerentes (Scott, 1992; Edwards, 1998). Fala-se também do gerencialismo como sinônimo de modelo gerencial genérico, baseado em premissas economicistas estabelecidas na esteira da globalização e de reformas liberalizantes, e que estaria para a gestão como a tirania está para a monarquia, uma deturpação de regime de natureza aviltante, controladora e usurpadora. Aceleração, precarização das relações de trabalho e primazia dos aspectos econômicos são também ideias muito associadas a essa ideologia e às práticas decorrentes de seu exercício (Dejours, 2007; Gaulejac, 2007; Siqueira, 2009).

Ademais, os novos sistemas de gestão vêm trocando o controle rígido dos superiores por aquele feito pelos pares e pela própria pessoa (Ball, 2005; Gaulejac, 2007). A autogestão e a individualização de ações geram agendas individualistas, intensificando o jogo de interesses privados, como apontam Araújo e Sachuk (2007). O equilíbrio dessas agendas privadas é bastante complicado e incide sobre a percepção de justiça, sobretudo distributiva (Sousa & Mendonça, 2009). Um fator importante também apontado por Ball (2005, p.

544) é que as reformas gerencialistas não ocorrem "de uma vez por todas", sendo, geralmente, "um atrito constante, feito de mudanças incrementais maiores e menores, mudanças essas que são em grande número e discrepantes", o que prolonga indefinidamente o estado de tensão e alerta do sujeito.

Fairclough (1995, p. 6) define discurso como "uso da língua vista como forma de prática social", entendendo o texto como "elemento que tanto se cria como se repete", sendo objeto de forças centrípetas (normativas) e centrífugas (criativas). Apresenta as instituições sociais como aparatos de interação verbal, nos quais o discurso se estrutura em função de projetos de poder, podendo se conceber como formas de significar um domínio específico de práticas sociais em função de perspectivas particulares. Tal fato permitiria gerar gêneros específicos de discurso, com distintas vozes, estilos, modos e processos, com impactos relevantes na subjetividade.

Pabst (2008) vê a empresa moderna como o lócus preferencial para a construção de comunidades de sentido, resultantes de esforços discursivos bastante calculados. Essas constituem substrato perfeito para a criação de um imaginário organizacional abrangente, maternal, que o indivíduo possa abraçar como seu. As práticas discursivas gerencialistas se valem de elementos do contexto contemporâneo, tais como o determinismo econômico e a centralidade do trabalho na vida do indivíduo, para construir vínculos capazes de sustentar, via sequestro da subjetividade, os objetivos estratégicos do sujeito e da organização (Halford & Leonard, 2006; Araújo & Sachuk, 2007). Gaulejac (2007) fala de um sistema "managinário", no qual trabalhador e organização realizam uma espécie de simbiose. O sujeito encontra na organização um conduíte para canalizar as suas frustrações e energia narcísica, enquanto a organização viabiliza seu projeto gerencialista, provendo ao sujeito a excitação permanente, a oportunidade de vencer e aplacar angústias. Tal afirmação converge com a visão de Ball (2005), que define as reestruturações organizacionais como reformas de subjetividades.

Neste estudo, entende-se por subjetividade um processo mental, íntimo (ligado ao self), que expressa intencionalidade; indica autonomia e autodesenvolvimento, reflexão e posicionamento crítico em relação à realidade, estabelecendo, concomitantemente, identidade e noção de alteridade. Dada a orientação epistemológica deste trabalho, faz-se uma articulação entre a posição das estruturas organizacionais e do sujeito no fenômeno estudado. A estrutura é entendida pelos componentes tecnocráticos que se impõem na adoção da ideologia gerencialista. O sujeito, seguindo o proposto por Dejours (2007, p. 29), é "aquele que vivencia afetivamente a situação em questão".

As definições constitutivas abaixo foram instrumentais neste estudo.

Deleuze (2008, p. 93) talvez tenha oferecido a definição mais palatável para o leigo ao explicar, em seu ensaio sobre a obra de Hume, a subjetividade como "um movimento de desenvolver-se a si mesmo". Um movimento marcado por mediação e transcendência, em que o sujeito se faz sujeito pela capacidade de crer e inventar, construindo-se a si mesmo e se ultrapassando na medida em que, ao buscar refletir-se, cria o outro. Lacan (1985) deixou também importantes questionamentos sobre a subjetividade. Assim como no caso de Foucault e Deleuze, não a define diretamente, mas indica um caminho a partir de discussões acerca do entendimento do sujeito. Diz ele que "o sujeito é ninguém", é decomposto, despedaçado, encontrando sua unidade "na imagem, ao mesmo tempo enganadora e realizada do outro, ou, igualmente, por sua própria imagem especular" (Lacan, 1985, p. 74).

As mesmas ideias surgem na obra de Foucault (2004) quando da discussão do cuidado de si mesmo, engendrada a partir de estudos da filosofia grega. Em vez de definir, o autor pergunta, na esteira de questionamentos feitos por Sócrates: "o que é esse sujeito, que ponto é este em cuja direção deve orientar-se a atividade reflexiva, a atividade refletida, esta atividade que retorna do indivíduo para ele mesmo. O que é este eu?" (Foucault, 2004, p.

51). O Vocabulaire de Psichosociologie(Barus-Michel, Enriquez & Lévy, 2006), ainda que não traga verbete específico para a palavra, indica que a subjetividade seria um atributo natural do sujeito e estaria ligada à projeção dele no mundo e a um "projeto de ser", uma intenção de futuro.

As práticas discursivas, cada vez mais controladas e sofisticadas, têm papel relevante na (re)construção do sujeito. Faria e Meneghetti (2007, p. 133) explicam que "é através do discurso que o indivíduo torna-se capaz de conhecer e de construir a si e ao outro, de reconhecer o outro como si mesmo, de colocar-se no mundo das trocas materiais e simbólicas". Tratando, ainda, do polo individual, pode-se falar da idealização, apontada por Enriquez (2001a) como outro dispositivo de negação do sujeito em favor do coletivo. Para o autor, trata-se de "um mecanismo central que permite a toda sociedade instaurar-se e manter-se e a todo indivíduo viver como um membro essencial desse conjunto, correndo um mínimo possível de riscos" (Enriquez, 2001b, p. 32).

Siqueira (2009) expõe duas modalidades usadas pelas organizações para dobrar o sujeito à ideologia gerencialista pela via da afetividade. Por meio da fascinação e da sedução, as organizações impõem sutilmente sua cultura, dominando o inconsciente do indivíduo, minimizando seu desejo de liberdade e "deixando pouca margem tanto para o pensamento como para a postura/ação crítica dentro e fora da empresa" (Siqueira, 2009, p. 83).

Conclui-se que, no contexto presente, ao contrário do que se via em tempos de práticas predominantemente totalitárias e explícitas de controle, a dominação e a sujeição do trabalhador se dão de forma sutil, pela gestão do inconsciente.

Assim, estruturas e discursos organizacionais aninhados no terceiro setor podem ocultar, por trás de propostas humanistas, mecanismos contrários à emancipação e ao desenvolvimento humano (Araújo & Sachuk, 2007).

4. ASPECTOS METODOLÓGICOS DO ESTUDO O presente trabalho apoia-se fortemente em teoria e procedimentos da sociologia clínica, sendo produto de pesquisa qualitativa e descritiva baseada em um estudo transversal de casos. O objetivo principal foi analisar os efeitos do avanço da ideologia gerencialista sobre a subjetividade de profissionais do terceiro setor.

As organizações selecionadas para este trabalho fazem parte do que se entende comumente como grupo conservacionista, com foco em atividades circunscritas ao tema ambiental. Estudaram-se dois subgrupos distintos: um composto por agências cosmopolitas, sediadas em metrópoles, gerencialmente bem equipadas e financiadas por grandes grupos empresariais; outro formado por aquelas com sede em região periférica (Amazônia) e que estão na ponta ou frente de trabalho, em contato mais direto com os beneficiários. Estas se desempenham com recursos bastante modestos, quando não precários.

Dez trabalhadores de quatro organizações (Quadro_2) foram abordados, sendo três sujeitos classificados como "desistentes", pois representam importante grupo de trabalhadores de organizações cosmopolitas e afirmam haver deixado postos com salários e privilégios pouco comuns por questões pessoais, divergências ideológicas ou de valores.

A coleta de dados ocorreu por entrevistas individuais, semiestruturadas, realizadas presencialmente. As conversas foram registradas em meio eletrônico, com posterior anotação de elementos não verbais ou intertextuais relevantes.

O processo de entrevista contemplou as orientações de Mendes (2007) no sentido de abrir espaço para o estabelecimento de vínculos (simbólicos, afetivos, ideacionais) e para a apreensão de conteúdos psíquicos latentes.

5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS O estudo utiliza, para a consecução de seus objetivos, análises de discurso baseadas no material levantado, seja em pesquisa documental ou nas entrevistas e anotações de campo a elas associadas. A análise do discurso e do interdiscurso (Caregnato & Mutti, 2006) busca, pela via da interpretação, encontrar indicadores da ideologia gerencialista na fala dos entrevistados. Foram procurados, também, na observação dos gestos e da retórica dos entrevistados, traços de conflito de racionalidade.

O elemento político sempre esteve presente no discurso e na práxis dessas organizações. A ideia de conspiração visando à transformação social caracteriza a sociedade civil organizada. A palavra pode ser tomada no sentido tanto popular como estrito (neste caso, de inspirar conjuntamente). Encaixa-se bem na análise da obra de Freud feita por Enriquez (1991, p. 32) em Da Horda ao Estado, na qual o autor afirma, concordando com o fundador da Psicanálise, que "o primeiro projeto, aquele que permite exatamente a tomada de contato e o estabelecimento de relações comunitárias, só pode ser uma conspiração contra um outro, contra um poder vivenciado como maléfico".

Fairclough (1995, p. 221) afirma que "a problemática de linguagem e poder é fundamentalmente uma questão de democracia", razão pela qual acredita ser relevante o papel dos analistas de discurso na formação de uma "consciência crítica da linguagem". Foucault (apud Burchell, Gordon & Miller, 1991, p. 56) fala ainda da análise do discurso como meio para detectar "as mudanças que afetam seus objetos, operações, conceitos e opções teóricas", o que faz muito sentido no estudo do avanço da ideologia gerencialista no terceiro setor, quando se toma a mudança como algo maior do que um processo de sucessão.

Para a busca, nos conteúdos e sentidos, de padrões comuns aos casos, definiram- se, seguindo Eisenhardt (1989), categorias a partir de elementos sugeridos pela pergunta de pesquisa e a literatura existente. Essas categorias permitiram, considerando o modelo apresentado abaixo, buscar similaridades e contrastes intra e interunidades.

Categoria 1: Estabelecimento da ideologia gerencialista no terceiro setor Objetivo A - identificar, no discurso dos entrevistados, traços da ideologia gerencialista.

Ideias centrais associadas - pressão; avaliação/medição; burocracia excessiva ou opressiva.

Categoria 2: Conflitos de racionalidade e intrapsíquicos Objetivo B - verificar como o sujeito simboliza e articula os conflitos de racionalidade decorrentes da adoção da ideologia gerencialista.

Ideias centrais associadas - valores versus benefícios; cooptação/compra; acomodação.

Categoria 3: Mecanismos de defesa e adesão à estratégia gerencialista Objetivo C - analisar como o sujeito reage e, eventualmente, se defende ou adere a estratégias gerencialistas.

Ideias centrais associadas - luta; reação; adesão.

Categoria 4: Subjetividade e identidade pessoal e profissional Objetivo D - analisar efeitos do gerencialismo sobre a identidade profissional do trabalhador no terceiro setor.

Ideias centrais associadas - dúvida quanto ao futuro; sentimento de pertença; posicionamento político.

O produto das entrevistas confirmou a viabilidade das categorias pré- estabelecidas, apresentando verbalizações e manifestações não textuais que validam as hipóteses aventadas na fase de desenho do estudo: trabalhadores das organizações estudadas vêm assimilando a ideologia gerencialista; tal contexto gera conflitos de racionalidade e intrapsíquicos; e trabalhadores desenvolvem mecanismos variados de reação ao fenômeno, havendo perda de identidade profissional. Ademais, tanto os elementos de conteúdo quanto os discursivos corroboram e reforçam o referencial teórico que sustenta este trabalho, como se pode ver na análise dos achados, desdobrada a seguir.

5.1. Categoria 1: Estabelecimento da ideologia gerencialista no terceiro setor Dado que a primeira característica do gerencialismo é o fato de ele constituir- se como ideologia, inicia-se a discussão dos resultados com a fala de um desistente de uma das organizações cosmopolitas: U1I4 - A gente focava muito na luz e não trabalhava o que estava na sombra. E, às vezes, o mais importante está na sombra.

Quando utilizo esse tipo de linguagem, a luz, por exemplo, são os documentos que dizem que há gestão democrática, os discursos falam em gestão democrática, as propostas dizem que foram construídas democraticamente e participativamente, só que as decisões, as tomadas de decisões são muito complicadas, elas são feitas em pequenos grupos que são gerenciais [...] muitas vezes, as aspirações dos funcionários são levadas a esses fóruns e instâncias, mas elas são simplesmente colocadas como uma questão cartorial. Não há democracia.

As palavras acima suscitam reflexão sobre a capacidade que o trabalhador tem de captar os projetos de poder exercidos de forma implícita nas organizações. A sensação de que há muito acontecendo "nas sombras", e que se trata de ação intencional de poucos afetando a vida de muitos, gera sentimento de injustiça já por si, capaz de causar sofrimento e descrença nos esforços públicos, na política. É disso que Gaulejac (2007, p. 55) parece falar ao dizer que a "opacidade reina soberana". Em um mesmo trecho, o profissional angustiado sintetiza o conflito hoje vivido no terceiro setor ao afirmar a coexistência de aspirações - que denotam sentido de missão, ligado à racionalidade substantiva - e o tratamento cartorial delas, um claro indicador da racionalidade prática, finalística. A clareza de visão do entrevistado mostra a subjetividade em pleno exercício. Há um evidente contraponto entre a posição ocupada pelo sujeito e pelo outro, bem como reflexão sobre como o seu eu se comporta nesse arranjo.

Na busca pela satisfação de quem as sustenta, as organizações pedem ou aceitam a opinião dos financiadores na escolha de formas de organização. Muitas vezes, a cartilha já é entregue juntamente com a oferta de apoio, como relatou U1I1.

Num recente movimento de ampliação de suas parcerias, a organização A obteve vultosa quantia para aumentar uma de suas vertentes de trabalho, mas a um preço extremamente alto para os funcionários e novos colaboradores. Relatou-se que uma das exigências do banco apoiador foi que a ampliação dos quadros fosse feita via contratos por produto e não pelo regime de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), utilizado para os funcionários da casa. Tal fato confirma outros dois indicadores do estabelecimento da ideologia gerencialista, que são a precarização das relações de trabalho em função da necessidade de aumento da rentabilidade financeira e a primazia dos aspectos econômicos nos arranjos estratégicos.

O fato de os trabalhadores do terceiro setor situarem-se em um campo supostamente humanista não os tem poupado de esforços que os aproximam, em termos do entendimento deles como um capital aplicado a resultados, das pessoas e máquinas coordenadas em uma linha de produção industrial. O trabalho em si - e não somente a empresa, como propôs Foucault (2004) - converte- se em um conduto econômico, de modo que o trabalhador "passa a ser, nas análises econômicas, não somente um objeto, o objeto de uma oferta e de uma demanda em forma de força de trabalho, mas um sujeito economicamente ativo" (Foucault, 2004, p. 229). Torna-se mais comum a aplicação de sistemas de mensuração de competência, de produtividade e de capacidade relativa de incidência sobre os resultados da organização, o que força os indivíduos a buscar um estado mental de entrega aos fluxos e processos de negócio, geralmente desenhados conforme uma racionalidade exógena e alheia à sua história de vida e aos seus valores.

As ideias de aceleração e reificação, comuns na empreitada gerencialista, e da dificuldade de com elas se lidar surgem constantemente nas falas dos entrevistados. Para explicar a dinâmica brutal da organização, usam-se metáforas relativas às propriedades das máquinas ou a cataclismas naturais, contra os quais a força humana - mesmo no caso dos obstinados - luta com muita dificuldade.

U1I1 - Nesse jogo, é uma questão de sensibilidade e você entra no trem andando. Você tem de correr para pegar o bonde, ele não vai parar para você entrar. E o bonde e os trilhos estão indo por essa onda da objetividade. E cada vez mais a gente se distancia da subjetividade.

U1I4 - É uma coisa louca. Quando você entra, você já cai no vulcão. Automaticamente, você estando dentro daquela ONG, tem que se virar.

Gaulejac (2007, p. 63) afirma que a gestão "se torna uma metalinguagem que influencia fortemente as representações dos dirigentes". Esse sistema de contêineres de significado não necessariamente garante que os próprios conteúdos estejam presentes, que a organização efetivamente opere sobre eles.

Dessa forma, o discurso gerencialista, com seu léxico peculiar, dá a sensação de que se vive em uma organização moderna e eficiente, justa e humanista, que é, na verdade, totalmente distinta da vivida no dia a dia, daquela percebida subjetivamente pelos trabalhadores.

Existe uma preocupante aparência de estabilidade e correção dada pela formalidade nos diversos subsistemas das organizações cosmopolitas estudadas, inclusive de gestão de pessoas. Investe-se em formação, respeitam-se os direitos trabalhistas e raramente há, segundo informam os entrevistados, quem faça horas extras, salvo a "equipe do financeiro". Há espaço até para o exercício de práticas tidas comumente como esotéricas, mas que servem como válvula de escape para as pressões do lado mais hardcore da organização. Mas, levantado o véu da objetividade, surgem nódoas que mesmo alguns dos entrevistados preferem não ver ou discutir. Cruzando informações dos entrevistados, descobre-se, por exemplo, que o fato de não se permitir as horas extras está atrelado à exigência de instalação do ponto eletrônico, que evidenciaria qualquer esforço além do horário normal, gerando custos adicionais para a organização. Não há mais uma possível correspondência entre o volume excedente de trabalho e horas adicionais que a ele se possam dedicar. Há que se trabalhar mais em menos tempo e o resultado é o acúmulo de falhas, que vai aumentando a frustração dos trabalhadores e a insatisfação dos chefes, numa espiral que termina em cinismo, doença ou demissão.

Conforme se discute em Pagès et al. (2008, p. 158), a organização hipermoderna caracteriza-se por uma "substituição do Ego dos indivíduos pelo ideal coletivo apresentado pela organização". Ocorre uma dissolução de qualquer instância crítica e da censura de eventuais formações discursivas que possam se contrapor à narrativa oficial. Com esse movimento, o trabalhador faz seus os interesses do empregador, que não mais tem que se valer de coerção explícita para obter os resultados que busca.

U1I3 - Não posso reclamar disso porque eu escolhi ir para a organização A. Eu tenho uma gratidão. Por outro lado, a única coisa que eu preciso controlar mais é a mim mesma.

As entrevistas mostram ser comum o adoecimento, que se plasma de diversas maneiras e em diversos níveis. Não se trata de algo que afete somente os diretamente implicados, mas a todos aqueles que tomam conhecimento do fato.

Siqueira (2009) conecta o estado mental do autogestor, sempre em busca da superação, com o tema da doença no trabalho: No intuito de se destacar das outras pessoas e ser uma espécie de herói a ser seguido, mas com a fantasia de herói caindo por terra em pouco tempo, sobram inúmeros problemas para o indivíduo, boa parte deles o acompanhando pelo resto da vida e comprometendo não apenas a sua saúde, mas também a maneira como ele se relaciona com outras pessoas (Siqueira, 2009, p. 197).

Siqueira (2009) segue explicando que o contexto presente, no tocante à cultura organizacional predominante, leva o sujeito ao seu limite emocional, de modo que há cada vez mais pessoas doentes. Apesar disso, a organização limita-se a lidar com o tema no campo discursivo e nas formalidades funcionais, tais como provimento de planos de saúde e direito a licenças. O que não se faz, entretanto, é discutir abertamente o papel dela como causadora desses problemas (Siqueira, 2009).

Igualmente preocupante é a tolerância ao sofrimento subjetivo, aceitando-se a psiquiatrização do problema, tomado como algo normal, um dado da realidade que pode bem ser fruto da debilidade do indivíduo e não da pressão do contexto. Com isso, conforme expôs Gaulejac (2007), a organização externaliza os custos da doença, tirando de si a responsabilidade pelos seus impactos. O trabalhador, com medo de se mostrar efetivamente débil, também minimiza o problema tentando mostrar sua thick skin.

U1I3 - Eu já tive um surto bipolar, eu me tratei, fui ao psiquiatra. Simples assim. Demorou um pouquinho. Isso tem um remédio que resolve […] Desde que você treine a pessoa e desde que ela tenha o mínimo para ser adequada àquele ambiente, desde que ela tenha o mínimo de expertise para trafegar no meio ou na função em que ela está querendo ficar, para mim, tudo é possível, com maior ou menor dor.

A visão da dor como algo aceitável e, portanto, gerenciável e conversível em prazer tem sido estudada desde os anos 1980 pela psicodinâmica do trabalho. O entendimento do processo de psicodinâmica do reconhecimento, pelo qual o indivíduo confere valor e sentido ao sofrimento, convertendo-o em prazer, significou um importante avanço em relação ao conceito anteriormente predominante, que reduzia a clínica aos aspectos psicopatológicos (Mendes, 2007).

A corrida para fazer cada vez mais com menos leva as pessoas a recortarem o tempo e a preenchê-lo de forma doente e hiperativa, com o objetivo de suprir o vácuo causado pela falta de sentidos resultante de estratégias permanentemente cambiantes. Nesse contexto, "cada uma das etapas parece útil e necessária, mas o conjunto desemboca em nada" (Gaulejac, 2007, p. 173).

U1I2 - Já parei para fazer relatório do que fiz o dia todo, para provar que não tive tempo de fazer o primeiro que eu tinha que ter entregado naquele dia. [...] Era para termos entregue o relatório anual em março. A minha parte do relatório anual estava toda adiantada. Aí vai parando. Para na superintendência. Depois, para na secretaria-geral. Volta pra ela: "Corrige isso". Corrige.

Volta para lá, para ali. A gente chama de cipoal. É aquele que tem na floresta. [...] Depois que entrou no cipoal, você reza. Vai terminar o ano e o relatório anual não está pronto.

O fato de essa entrevistada ter que fazer um relatório para explicar por que não conseguiu realizar outros relatórios mostra o quanto o gerencialismo se distancia da gestão, convertendo-se em um pesadelo kafkiano, em um labirinto tanto físico quanto psíquico. Nele, o indivíduo sofre, sabendo que, mesmo com todo o seu esforço, está condenado a errar. E errará mesmo, pois a organização parece conduzi-lo sistematicamente a esse desfecho.

A crítica mais comum relativa aos dispositivos gerenciais implantados nas reestruturações não decorre do entendimento de falta de mérito nas exigências, mas da visão de que elas são, geralmente, incompatíveis com a realidade das organizações. É recorrente a afirmação de que, embora se exijam grandes mudanças, a maioria dos financiadores se recusa a investir em capacitação, de sorte que as adaptações são feitas, muitas vezes, às custas dos próprios funcionários, que devem se desdobrar para acomodar, num mesmo espaço/tempo/ salário, as novas atribuições. Tal açodamento incomoda os entrevistados, gerando frustração.

U4I2 - Hoje, os financiadores não oferecem mais cursos de capacitação para quem trabalha nesse setor. O que se manda é uma série de exigências […] Esse processo é muito cruel. Acabamos vendo nessa situação a falta da reflexão. Vivemos num mundo hoje de resultado e velocidade que não há mais tempo para fazer a pessoa entender.

A frase final é significativa por expressar descontentamento com um comportamento típico da organização gerencialista: o foco nos produtos e não no processo. A significação está no fato de que o produto não é a pessoa ou seu conhecimento, nem mesmo a tentativa de aplicação desse conhecimento numa determinada cadeia de valor. É o tudo ou o nada, o sucesso ou o fracasso. Isso nos remete a Foucault (2004, p. 230) quando afirma que, no caso de um capital cujo único retorno é um salário, não há como separá-lo de quem o detém: "A competência, o poder fazer a coisa, tudo isso não pode ser separado daquele que é competente". Desta forma, entende-se a "competência do trabalhador como uma máquina, mas uma máquina que dele não pode se separar". Com isso, fica claro o porquê de os entrevistados não aceitarem o açodamento e a falta de espaço para os aspectos qualitativos das relações. Sua atuação como máquina produtiva traz embutida a política, sendo, portanto, difícil para ele ou ela se entregar à gestão sem o componente crítico.