Unidades Cuidados Continuados Longa Duração e Manutenção do Algarve:
perspetivas dos profissionais
A satisfação e a motivação para o trabalho dos profissionais de saúde é um
assunto de grande interesse, uma vez que poderá afetar a qualidade dos cuidados
prestados. De acordo com a lei de bases da saúde(Lei nº 48/90, de 24 de
agosto), a satisfação profissional, passa a ser (ou deverá ser) um dos
critérios de avaliação periódica do Serviço Nacional de Saúde, a par da
satisfação dos utentes, da qualidade doscuidadose da eficiente utilização dos
recursosnuma ótica de custo-benefício. Segundo Graça (2010),a satisfação no
trabalhoé o resultado da avaliação (periódica) que cada um de nós faz, em jeito
de balanço, relativamente ao grau de realização dos seus valores, necessidades,
preferências e expetativas profissionais.Essa avaliação do conteúdo,
organização e demais condições do trabalho, consiste no fundo em perceber ou
sentir se aquilo que recebe(por exemplo, dinheiro, segurança no emprego,
proteção contra os riscos, conforto, bem-estar, amizade dos colegas, apreço dos
utentes, autonomia no trabalho, oportunidades de formação contínua,
desenvolvimento e reconhecimento de um projeto profissional) é justo, ou está
de acordo com aquilo que esperava obter (Vala & Torres, 2006).
Efetivamente, a satisfação individual com o emprego não reflete apenas o
trabalho concreto desempenhado em determinadas condições materiais e
psicológicas, mas também o estatuto social que lhe é atribuído, as expectativas
pessoais relativamente a uma carreira profissional e a apreciação do desempenho
feita pelas chefias e pelos colegas. A comparação com a situação de outros
trabalhadores no mesmo ambiente de trabalho ou similares, a capacidade negocial
conferida pela experiência e prestígio individual ou por uma associação
profissional ou organização sindical forte são também fatores que pesam no grau
de satisfação com a situação laboral (Mills, 2007).
Ribeiro, Ferreira, Magalhães, Moreira e Ferreira (2009) identificaram vários
fatores que afetam a motivação dos profissionais de saúde, nomeadamente, o
sistema e a política de saúde do país, a missão, os valores e a estratégia da
organização, a disponibilidade de recursos (humanos, técnicos e financeiros), a
política de remuneração da função, o conteúdo, a organização e as demais
condições do trabalho nos hospitais e nas unidades de saúde, incluindo os
fatores de risco de natureza física, química, biológica e psicossocial. De
qualquer modo, é em função do desempenho que se obtém ou se espera vir a obter
certos resultados, sob a forma de recompensas (extrínsecas ou intrínsecas,
conforme a individual hierarquia de valores), que levam a um resultado final
que é a satisfação e que vai ter um efeito retroativo na motivação futura.
Em 2006 foi criada em Portugal a Rede Nacional de Cuidados Continuados
Integrados (RNCCI), concretizando um contexto de trabalho novo para os
profissionais de saúde que aí foram integrados. As equipas multidisciplinares
são constituídas por Médicos, Enfermeiros, Fisioterapeutas, Terapeutas
Ocupacionais, Terapeutas da Fala, Dietistas, Psicólogos e Assistentes Sociais.
Assim, ultrapassado que foi o período de instalação destas unidades e de
adaptação dos profissionais, importa conhecer a sua perspetiva sobre a RNCCI.
Selecionámos para contexto concreto do estudo as unidades de longa duração e
manutenção (UCCLD). Estas são unidades de internamento, de carácter temporário
ou permanente, com espaço físico próprio, para prestar apoio social e cuidados
de saúde de manutenção a pessoas com doenças ou processos crónicos, com
diferentes níveis de dependência e que não reúnam condições para serem cuidadas
no domicílio. Tem por finalidade proporcionar cuidados que previnam e retardem
o agravamento da situação de dependência, favorecendo o conforto e a qualidade
de vida, por um período de internamento superior a 90 dias consecutivos
(Decreto-lei nº281/2003).
Os objetivos deste trabalho foram identificar e descrever a perspetiva dos
profissionais das UCCLDM quanto a: 1) motivação e de satisfação com o trabalho;
2) motivações para integrar as equipas; 3) relações laborais significativas; 4)
aspetos relevantes do desempenho; 5) necessidades de formação continua na área
de cuidados continuados; 6) potencialidades da intervenção dos profissionais e
futuro das unidades.
MÉTODO
Participantes
Neste estudo participou um grupo heterogéneo de profissionais de saúde
(enfermeiros, terapeutas, psicólogos e assistentes sociais), num total de 37
participantes selecionados por conveniência, sendo 9 homens e 28 mulheres, com
idades compreendidas entre 23 e 35 anos. Relativamente ao grau académico dos
entrevistados a maioria possui licenciatura (n=32).
Instrumentos e procedimentos de recolha e análise de dados
Material
A recolha de dados foi realizada através duma entrevista semiestruturada, cujo
guião é composto por seis categorias: (1) Nível motivacional e satisfação
profissional; (2) Empregabilidade; (3) Relações laborais significativas; (4)
Aspetos relevantes do desempenho; (5) Formação continua; (6) Expetativas
Futuras das UCCLDM. As entrevistas foram registadas em gravador, e
posteriormente transcritas com um mínimo de alterações, produzindo o material
que serviu de partida para a análise de conteúdo. Foram consideradas para a
análise de conteúdo três etapas fundamentais (Bardin, 2009): a pré-análise, a
exploração do material e o consequente tratamento, inferência e interpretação
dos dados.
Procedimento
A recolha de dados ocorreu entre 15 fevereiro e 30 março de 2011, após obtenção
da autorização da ARS Algarve e o consentimento informado dos participantes.
RESULTADOS
Nivel motivacional e satisfação profissional
Dos 24 entrevistados que referiram acontecimentos profissionais significativos
relacionadas com o nível motivacional e satisfação profissional, a análise de
conteúdo das narrativas permitiu identificar três unidades de significado: (1)
Motivação para a área - Estou interessado e motivado com as funções nesta
área (P1, P3); (2) Satisfação com o Desempenho - Sinto-me satisfeito com a
colaboração dos utentes quando motivados (P12); Pedi licença sem vencimento
para abraçar este projeto (P6); (3) Atividade Gratificante - Trata-se duma
experiência gratificante e de crescimento pessoal e profissional (P11).
Acessibilidade ao emprego
Dos 15 entrevistados, que referiram acontecimentos significativos ligados à
acessibilidade ao emprego, identificámos três unidades de significado. (1)
Necessidade de trabalhar: Não tinha mais nada e foi uma necessidade; não
queria esta população para trabalhar (P7, P13).Para dois dos profissionais foi
identificada a (2) Falta de preparação académica: Formei-me recentemente e
sinto que a formação académica foi insuficiente (P7) . A (3) Falta de
preparação face à oferta de trabalho: Recém-formado e pouco preparado para
este tipo de trabalho (P14); teve falta de orientação para lidar com as
exigências das tarefas (P28).
Relações laborais significativas
No que respeita à relação de trabalho inter-pares, 9 profissionais afirmaram
como significativos: (1) Contributo pessoal na relação profissional - A
relação com os diversos profissionais é saudável e sem qualquer problema e dão
muito de si próprios (P22); (2) Trabalho de equipa: O trabalho é realizado em
equipa multidisciplinar, existindo um bom clima de trabalho (P19,P26), e
consideram que conseguem promover um bom trabalho de equipa (P28). Pela
diferença significativa na praxis do desempenho dos diversos profissionais, a
atividade profissional é realizada com (3) Autonomia profissional:
Consideramos ser autónomos, dinâmicos e interativos(P13).
Aspetos relevantes do desempenho
No que respeita às práticas profissionais, 15 profissionais identificaram (1)
Prática centrada no utente ' O estilo e as caracteristicas do trabalho não
são o de curar o utente, mas proporcionar uma qualidade de vida melhor
(P26,P31); Em termos individuais, o desempenho tem como objetivo colmatar a
incapacidade das famílias na prestação de cuidados e criar soluções para as
famílias e utentes, bem como, acompanhar sempre os casos (P1,P12).
Formação continua
No que diz respeito à formação contínua específica para o serviço que prestam,
20 dos profissionais identificaram (1) Formação interna especifica a ARS faz
algumas campanhas de higiene e saúde pública, sobre os princípios da rede e os
seus objetivos (P37); Para o pessoal da reabilitação não tem havido formação
específica (P21); A formação interna específica é contínua (P11); No
ingresso na unidade não houve formação (P17);A Rede faz algumas formações
para os enfermeiros sobre os princípios da rede e acerca das úlceras de
pressão, houve um investimento por causa da gripe A e várias formações nessa
matéria (P2, P9); Deverão existir formações e especializações para lidar com
esta classe de pessoas (P11,P21).
Espectativas futuras das UCCLDM
No respeitante ao futuro destas Unidades, os profissionais identificaram (1)
Expectativas positivas: Ogoverno poupa bastante dinheiro e alivia a taxa de
ocupação nos hospitais, a intervenção é realizada por uma equipa
multidisciplinar, em que todos os técnicos trabalham com o utente e estes
serviços vêm colmatar o défice ao nível do apoio no domicílio (P2, P10); e (2)
Expectativas Negativas- A maioria são casos sociais que rejeitam o utente,
sendo a questão primordial o de não haver respostas sociais e o retorno ao
domicílio ou resposta posterior é limitada, sendo que os utentes acabam por
ficar institucionalizados (P35); Na maioria das UCCLDM do Algarve não existe
uma sala específica para ginásio e muitas têm pouco espaço (P9); As horas de
trabalho são insuficientes, o que dificulta o trabalho (P2); Há dificuldade
na relação com as famílias e estas pensam que é um segundo hospital, não trazem
medicação da alta hospitalar, e para além disso as famílias não conseguem
prestar cuidados e as respostas são mínimas (P32, P36); A rede é insuficiente
e as referenciações não são as mais eficazes devido a uma forma de gestão não
adequada (P33); Existência de poucas vagas e não existe rotatividade entre as
unidades e o facto de não poder ser internado um doente que não tenha qualquer
probabilidade de melhoria (P1); Deverão existir mais respostas sociais e
instituições de apoio, articuladas com as unidades e comparticipadas pela
segurança social e ainda um apoio domiciliário alargado (P7).
DISCUSSÃO
O propósito de definir as perspetivas profissionais no sistema organizacional
das UCCLDM foi determinado pela necessidade e interesse em contribuir para uma
reflexão que contribua para a melhoria da prestação dos cuidados de saúde
nestas unidades.
A análise dos depoimentos dos profissionais permitiu concluir que, a motivação
e desafio pela atividade são percebidos como uma oportunidade de prestar apoio
à reintegração domiciliária, à prestação de cuidados, ao proporcionar do bem-
estar ao idoso e aos familiares, pelo que, atribuímos como fatores internos da
motivação, a possibilidade de inovar, a variedade de tarefas e o crescimento
pessoal. Segundo Almeida (2006) a motivação de um individuo aumenta quando
acredita que a mobilização das competencias contribui para a realização dos
seus projetos profissionais.
Não obstante a dificuldade de emprego se verificar para muitos dos
profissionais e o facto destes saberem lidar com a doença, o profissional tem
que conviver com a subjetividade inerente às relações humanas, pelo que, os
sentimentos de insatisfação podem surgir provocando dificuldades de
adaptação,desgaste físico e desgaste psicológico.
Adicionalmente, os profissionais referiram insatisfação relacionada à diminuta
oferta laboral e falta de preparação académica.Se tivermos em conta a diferença
na praxis do desempenho e a percepção dos recém formados e admitidos ao
serviço, destaca-se a carência da especificidade do conhecimento para o
desempenho da atividade. Contudo, perceciona-se uma imagem de cultura
profissional voltada para uma vertente de inter-ajuda e progressão na
profissão, considerando-se positiva a relação estabelecida pelo profissional
com a sua atividade de desempenho(Kulkamp et al., 2008). Só numa perspetiva
multidisciplinar é que se poderá abordar a relação triangular qualidade-
satisfação-produtividade. Quanto às relações significativas no trabalho, estes
profissionais identificaram a um bom ambiente de trabalho de equipa e autonomia
profissional.
Conseguimos inferir que estes profissionais consideram as redes de suporte ou
de apoio social importantes na vida da pessoa idosa, em que as mesmas são
decisivas no sentimento de bem ' estar físico e psicológico (Ribeiro et al.,
2009). Deste modo, evidenciam aspetos essenciais para uma reflexão estratégica,
indicando pistas numa perspetiva de mudança de atitudes e práticas
profissionais, como estímulo à melhoria da eficácia e eficiência no desempenho
profissional. Partindo do pressuposto da teoria das organizações, segundo o
qual as pessoas constituem o seu mais importante recurso, admite-se que,
conhecendo as suas atitudes, crenças e opiniões, ou seja, a cultura
organizacional, se criam as condições para entender qual o estilo de desempenho
mais adequado, considerando-se que a articulação entre o estilo e as
características do trabalho, são responsáveis por uma boa qualidade de vida dos
profissionais, considerando haver coincidência com os estudos apresentados
(Augusto, 2002).
No que concerne ao futuro das UCCLDM, este tipo de organização de saúde, está
configurada com características de uma burocracia profissional cujos
procedimentos exigem uma formação elevada, são passíveis de insatisfação quando
os profissionais são colocados perante casos de pessoas idosas que não reúnem
as condições sociais para que sejam retiradas das unidades, contrariando o
estipulado pela legislação em vigor, bem como o suporte social deficitário da
comunidade nacional e algarvia em particular (Graça, 2010).
É reconhecida a importância do trabalho com a população idosa, sendo a maioria
convidada para o exercício da atividade, bem como, a experiência profissional
constitui uma mais-valia para o desempenho de atividades de liderança,
adequadas à cultura e ao estilo organizacional das UCCLDM.
