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As interações entre os atores no retorno ao trabalho após afastamento por transtorno mental: uma metaetnografia Introdução O transtorno mental é um importante problema de saúde cujas repercussões também se expressam no mundo do trabalho, em especial no retorno ao trabalho de trabalhadores com afastamentos prolongados por transtorno mental. Blank et al.

1 mostraram que entre os anos de 1985-2005, na América do Norte e na Inglaterra, apenas 50% dos que se afastaram do trabalho por transtornos mentais por mais de seis meses retornaram ao trabalho.

Para entender a complexidade desse problema, alguns autores têm estudado os preditores de retorno ao trabalho, que podem ser de várias ordens: pessoal, ambiental, organizacional e relacional 1. Com base nesse último, Nielsen et al.

2 (p. 807) apresentam a “expectativa quanto ao retorno ao trabalho” como um preditor do retorno ao trabalho. Os autores explicam que as percepções e crenças individuais sobre as condições externas e habilidades como preocupações com o desempenho no trabalho e com as interações com os colegas e outros atores envolvidos no processo de retorno ao trabalho podem afetar o comportamento do trabalhador e contribuir para o sucesso ou fracasso no retorno ao trabalho.

Entretanto, as expectativas quanto ao retorno ao trabalho não são determinadas apenas pela percepção do trabalhador. Com efeito, as interações que se estabelecem entre os atores sociais envolvidos no processo de retorno ao trabalho também podem alimentar essas expectativas.

Gewurtz & Kirsh 3 ressaltam que o apoio e a compreensão de colegas e de supervisores podem ter um papel crucial na manutenção, desempenho e satisfação no emprego. Andersen et al. 4 destacam o papel que os profissionais de saúde podem ter ao reforçar a identidade de doente no trabalhador afastado e o quanto isso pode contribuir para o retardamento e a baixa eficácia no retorno ao trabalho. MacEachen et al. 5 apontam os conflitos na relação entre o trabalhador que retorna e o médico, sobretudo nas discordâncias quanto ao momento de retornar ao trabalho. Esses autores assinalam ainda o papel dos sindicatos nos processos de negociação dos ajustes no ambiente de trabalho e evidenciam o papel dos supervisores no êxito do retorno ao trabalho pela proximidade que os mesmos têm com o trabalhador que retorna.

Contudo, são escassas as revisões qualitativas que tratam da problemática que cerca as interações entre os atores no retorno ao trabalho de trabalhadores com transtornos mentais 3,4,5. O desenvolvimento de sínteses qualitativas pode clarificar essas interações e com isso sistematizar conhecimento sobre essa problemática.

Dessa forma, questiona-se como a literatura científica aborda as interações entre os atores sociais envolvidos no processo de retorno ao trabalho após afastamento por transtornos mentais. Mais especificamente: (i) Quais os temas relacionados às interações entre os atores sociais envolvidos no retorno ao trabalho que emergem na literatura científica? (ii) Quais os facilitadores ou obstáculos para o retorno ao trabalho na literatura científica? Considerações metodológicas Nossa proposta metodológica filia-se à abordagem denominada como metassíntese qualitativa, a qual é utilizada para sintetizar estudos qualitativos, objetivando oferecer novos insights sobre um tema particular 3.

A metaetnografia é um conjunto de técnicas e princípios que tem como característica principal o fato de ser indutiva e interpretativa, ao invés de agregativa, pois parte dos casos particulares, retendo sua singularidade e seu holismo, e chega à síntese através da tradução recíproca. Isto implica examinar os principais conceitos presentes no conjunto de artigos através de um processo comparativo 4,6,7. MacEachen et al. 5 ressaltam a utilidade da metaetnografia, pois por meio da abordagem indutiva é possível transcender diferenças nas metodologias qualitativas e nos paradigmas epistemológicos, garantindo uma visão abrangente do conjunto da literatura examinada.

Processo de busca e critérios de inclusão Com a assistência de uma bibliotecária uma busca sistemática, foi conduzida usando bases de dados eletrônicas norte-americanas e europeias para identificar estudos de natureza qualitativa revisados por pares e publicados em inglês.

Incluíram-se também bases que indexam estudos realizados na América Latina e Caribe, sobretudo aqueles publicados nos idiomas português e espanhol. Ao final, chegou-se ao seguinte conjunto: BIREME, SciELO, PsycInfo, CINAHL, Scopus, EMBASE, Social Sciences Abstracts e Web of Knowledge (Figura_1).

Figura 1 Fluxograma do processo de busca elegibilidade e inclusão.

MacEachen et al. 5 assinalam que as boas práticas de retorno ao trabalho foram implementadas na América do Norte e na Europa durante a década de 1990. Isso justificou a busca de artigos publicados entre 1990 e 2014. Foram selecionados artigos que continham as seguintes palavras chaves ou seus correlatos: retorno ao trabalho, transtorno mental e metodologia qualitativa (Figura_2). Busca manual e listas cruzadas de referência dos principais artigos também foram adicionadas.

[/img/revistas/csp/v31n11//0102-311X-csp-31-11-2275-gf02.jpg] Figura 2 Processo de pesquisa: palavras-chave e combinações de palavras-chave.

Neste estudo a compreensão de Young et al. 8 que entende o retorno ao trabalho como um processo dinâmico, influenciado por diferentes fatores em distintos momentos e de maneira não linear foi adotada. O processo pode ser dividido em quatro etapas, que vão desde a recuperação funcional, com o trabalhador ainda fora do trabalho (Off work), passando para a fase de reinserção no trabalho (Re-entry), na qual se devem observar os ajustes necessários no trabalho compatíveis com a capacidade do trabalhador a fim de que o mesmo mantenha o emprego e realize as atividades de forma satisfatória. Na etapa seguinte (Maintenance), o trabalhador se esforça para manter os objetivos e metas a serem alcançados no trabalho diário e já considera a possibilidade de progressão. Na última etapa (Advancement), o trabalhador qualifica-se para tarefas e responsabilidades maiores, almejando uma promoção.

Este modelo desenha o retorno ao trabalho a partir de uma ação combinada dos atores sociais envolvidos nesse processo, já que este envolve não só o trabalhador e outros agentes no local de trabalho, mas inclui ainda outras relações que extrapolam o chão de fábrica. Logo, retorno ao trabalho além de conceito foi também critério para a busca e seleção dos artigos que embasaram esta metassíntese 8.

Sustentamos que transtornos mentais são produto e expressão, no indivíduo, de relações de poder, contradições sociais, dilemas existenciais e conflitos culturais. Isto implica compreender os transtornos mentais como subjetivações que se manifestam por rupturas no processo de adaptação psicossocial, expressas pelo pensamento, sentimento e comportamento, cujos resultados variam conforme as dimensões de ordem sociocultural, psicológico-subjetiva e biológico- cerebral9.

Embora a racionalidade do Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM) e da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID) negligencie a espessura biopsicosociocultural do adoecimento mental 10, bem como a singularidade da experiência do sujeito em prol de supostas neutralidade, universalidade e objetividade do diagnóstico psiquiátrico 11, optamos por incluir as nomenclaturas adotadas nesses manuais, pois as mesmas representam uma base comum nas produções científicas na área da saúde.

Entretanto, optamos aqui por restringir o escopo dos transtornos mentais aos diagnósticos de transtorno de humor (F30 a F39), transtornos neuróticos e relacionados ao estresse (F40 a F43) com base na CID-10 12, por serem estes os de maior prevalência e estarem geralmente associados a licenças que culminam com retorno ao trabalho ao invés de aposentadoria precoce 13.

A seleção dos estudos envolveu ainda os seguintes critérios de inclusão: (a) estudos baseados em pesquisas qualitativas; (b) estudos que abordam o retorno ao trabalho relacionado a transtornos mentais; (c) estudos nos quais os participantes retornaram ao trabalho após transtornos mentais e/ou outros interessados nesse processo; (d) os estudos focalizaram interações entre atores sociais no contexto do retorno ao trabalho de pessoas com transtornos mentais.

Metassínteses qualitativas recentes 3,4,14 têm adotado modelos de avaliação de qualidade dos estudos entre seus métodos de seleção dos artigos. Vale observar, no entanto, que o uso de critérios de qualidade para a seleção dos artigos para metassínteses tem sofrido críticas importantes 6,15. A mais relevante mostra que as diretrizes de avaliação da qualidade dos artigos qualitativos tendem a valorizar modelos hegemônicos de pesquisa que não refletem a totalidade de possibilidades existentes. Dessa forma, mesmo refinados estudos poderiam ser descartados por não se enquadrarem nos critérios elegíveis 15,16.

Concordamos, portanto, que a pluralidade pode conferir força às evidências quando se faz uma revisão 6,16. Deste modo não adotaremos critérios de avaliação de qualidade dos estudos selecionados, mas utilizaremos procedimentos sistemáticos que fundamentem as decisões e escolhas, o que deverá maximizar o rigor do trabalho realizado.

Dois autores com experiência em pesquisa qualitativa e no campo da saúde do trabalhador selecionaram os artigos e, nos casos em que não houve consenso, um terceiro avaliador contribuiu na tomada de decisão final. Procedimento semelhante foi adotado em outras metassín- teses 3,4,14.

Análise dos dados Noblit & Hare 7 propõem três estratégias possíveis para sintetizar estudos qualitativos: (1) Tradução Recíproca como Síntese, na qual de forma interativa, cada estudo é examinado em relação às suas semelhanças; (2) Síntese de Refutação, quando o exame de cada estudo é orientado para que desacordos entre eles sejam identificados; (3) Síntese de Linhas de Argumento, que objetiva desenvolver uma interpretação abrangente do todo (organização, cultura etc), baseada nas linhas de argumento construída nos sucessivos estudos. Nesta revisão adotou-se a Tradução Recíproca como Síntese pois os estudos investigados apresentavam diversas similaridades entre si, o que recomendava que fossem aferidos pelo movimento constante de escrutínio e comparação das ideias e conceitos contidos nos estudos originais7.

O desenvolvimento de uma metaetnografia envolve três ordens de organização e análise dos dados. Nesse estudo a primeira ordem envolveu a identificação dos conceitos contidos nos principais achados dos artigos originais. Nosso estudo priorizou as descrições das interações entre os atores sociais no contexto do retorno ao trabalho 7. A segunda ordem correspondeu ao processo interpretativo a partir da comparação dos achados que emergiram em pelo menos dois estudos originais 3,4,7. A terceira ordem ou síntese consistiu numa reinterpretação dos conceitos de segunda ordem em relação às questões que guiam o objeto de estudo.

O processo foi guiado por alguns fundamentos da teoria fenomenológica tais como a experiência significativa, o ser no mundo e o mundo da vida, além da teoria sociológica sobre a ação. Utilizamos ainda o conceito de reabilitação psicossocial para oferecer uma epítome da literatura examinada, o que será melhor esclarecido na discussão dos achados 7.

O sistema de gestão de referências Mendeley 1.12.1 versão livre para Windows (http://www.mendeley.com) foi usado para gerenciamento dos artigos. O software Nvivo 10 (QSR International; http://www.qsrinternational.com/) foi utilizado para organizar tematicamente os conceitos extraídos dos artigos originais, bem como para a análise comparativa entre esses conceitos 17.

Resultados Após a fusão dos resultados obtidos nas oito bases de dados e retirada das publicações duplicadas, a busca ativa rendeu 619 artigos. Desses, 16 artigos foram selecionados segundo os critérios de inclusão previamente mencionados (Figura_1). Vale ressaltar que a maior parte dos estudos encontrados referiu-se a países como Holanda, Dinamarca, Suécia, Reino Unido e Canadá, nações do hemisfério norte, economicamente desenvolvidas e centrais. Uma síntese das principais características e conceitos de primeira ordem identificados nos artigos selecionados está representada na Tabela_1.

Tabela 1 Descrição dos artigos selecionados e dos conceitos de primeira ordem.

Autores (país) Objetivos Participantes Coleta de dados Método de análise Conceitos de primeira ordem Holmgren & Compreender como mulheres licenciadas devido a estresse relacionado ao Gerenciamento da carga de trabalho; Tipo ideal de funcionário bem sucedido; Dahlin Ivanoff trabalho percebem e descrevem as possibilidades e obstáculos para retorno ao 20 mulheres com licença de saúde inferior a 6 meses devido a estresse Grupo focal Método descrito de modo sucinto citando Krueger (1998) Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; 18 (Suécia) trabalho relacionado ao trabalho Valores relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Relações entre empregado e empregador Caveen et al. 30 Entender as diferenças no ambiente de trabalho, mais especificamente, nas Enfermeiros de saúde ocupacional, gerentes de caso de incapacidade, Estudo de múltiplos casos combinando métodos Categorização, tematização e triangulação propostas por Miles &amPercepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Compromisso público dos (Canadá) práticas de gestão da incapacidade, e refletir sobre como essas diferençasmédicos assistentes ou diretores ou membros da equipe de recursos humanos quantitativos e qualitativos – grupos focais e Huberman (1994) gerentes com o retorno ao trabalho; Acomodações no retorno ao trabalho; A podem contribuir para variações nos resultados do retorno ao trabalho entrevistas mediação no retorno ao trabalho; Clima de desconfiança no retorno ao trabalho Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Saint-Arnaud et O objetivo do estudo foi compreender melhor os fatores envolvidos no processo 25 mulheres e 12 homens que estavam afastados do trabalho devido a um Valores relacionais no trabalho; Imagem negativa do trabalhador pelos al. 24 (Canadá) de reinserção no mercado de trabalho de pessoas que estavam afastadas após u problema de saúde mental entre 1998-2001 Entrevistas Análise de conteúdo e temática segundo L’Écuyer (1990) e Bardin (19colegas; Papel dos níveis gerenciais; Relações entre empregado e empregador; distúrbio de saúde mental Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Clima de desconfiança no retorno ao trabalho Oostrom et al. Descrever o processo de ajustamento do “protocolo de intervenção Funcionários com licença médica recente por transtorno mental, Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Papel dos níveis 32 (Holanda) participativa no local de trabalho” para trabalhadores com licença médica supervisores e profissionais de saúde ocupacional Entrevista combinada com grupo focal Mapa de intervenções segundo Bartholomew et al. (2001) gerenciais; Qualidades do mediador do retorno ao trabalho devido a estresse relacionado a transtorno mental Gerenciamento da carga de trabalho; Tipo ideal de funcionário bem sucedido; Verdonk et al. Examinar como as mulheres interpretam seus papéis no trabalho, durante a Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; 21 (Holanda) licença médica, e após o seu retorno ao trabalho 13 mulheres que sofriam de estresse psicológico relacionado ao trabalho Entrevista individual Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) Juízo moral sobre o trabalhador que retorno ao trabalho; Imagem negativa do trabalhador pelos colegas; Papel dos níveis gerenciais; Importância da expertise dos profissionais de saúde Cowls & Explorar como a reconstrução traumática pode influenciar o trabalho do Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Suporte do profissional Galloway 28 indivíduo que sofreu trauma fora do ambiente de trabalho e também explorar 25 trabalhadores afastados com diagnóstico de depressão, ansiedade e Entrevista semiestruturada feita por telefone Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) de saúde no retorno ao trabalho; A mediação no retorno ao trabalho; Suporte (Canadá) quais intervenções no retorno ao trabalho são valorizadas pelos clientes co estresse pós-traumático para recaídas; Abordagens cognitivas no retorno ao trabalho; Estratégias de história traumática enfrentamento no retorno ao trabalho Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Pittam et al. 25 Explorar as percepções dos principais interessados sobre o impacto do serviç 22 clientes do serviço; 4 médicos clínicos; 4 especialistas em Entrevista semiestruturada combinada com grupo Método descrito de modo sucinto citando Pawson & Tilley (1997) Relações entre empregado e empregador; Papel do mediador no retorno ao (Reino Unido) Richmond Fellowship aconselhamento do emprego focal trabalho; Ação dos níveis gerenciais no retorno ao trabalho; Qualidades do mediador no retorno ao trabalho Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no Lemieux et al. Documentar as percepções dos supervisores sobre os fatores que facilitam ou 11 supervisores que foram responsáveis pela condução do retorno ao Entrevista semiestruturada Análise de conteúdo trabalho; Comportamentos desagradáveis no retorno ao trabalho; Papel dos 23 (Canadá) dificultam o retorno ao trabalho de trabalhadores com transtorno mental trabalho de um ou mais trabalhadores com transtorno mental níveis gerenciais; Ação dos níveis gerenciais no retorno ao trabalho; Relações entre empregado e empregador; Expertise dos profissionais de saúde; A mediação no retorno ao trabalho; Papel do mediador no retorno ao trabalho Gerenciamento da carga de trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Juízo moral sobre o trabalhador que retorno ao trabalho; Valores Noordik et al. Descrever as barreiras para retorno ao trabalho segundo a percepção dos 10 mulheres e 4 homens com diagnóstico de transtorno mental que voltaram Entrevista semiestruturada Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Clima de desconfiança 13 (Holanda) trabalhadores ao trabalho com 80% das horas de trabalho no retorno ao trabalho; Relações entre empregado e empregador; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Qualidades do mediador no retorno ao trabalho Olivier et al. Identificar e descrever quais as consequências na vida laboral e pessoal de Entrevista semiestruturada; autorrelato chamado Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no 26 (Brasil) trabalhadores no retorno ao trabalho após um período de licença médica 12 mulheres e 10 homens afastados do trabalho no período de 2006-2008 de livre narrativa Análise de conteúdo trabalho; Suporte da família e rede ampliada; Rejeição ao trabalhador com transtorno mental Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no Hatchard et al. Avaliar as barreiras e facilitadores que afetam o auto-direcionamento por 4 mulheres e 1 homem com transtorno do humor, estresse pós-traumático e Entrevista semiestruturada Abordagem fenomenológica interpretativa trabalho; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Atitude 22 (Canadá) parte do trabalhador no retorno ao trabalho após doença mental aguda depressão acolhedora no retorno ao trabalho; Ceticismo por parte dos colegas; Confiar nos colegas de trabalho; Suporte da família e rede ampliada Hees et al. 27 Identificar as perspectivas dos principais atores interessados sobre o que Grupo focal; entrevista semiestruturada por Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no (Holanda) constitui sucesso no retorno ao trabalho após afastamento por transtorno Trabalhadores afastados, supervisores, médico do trabalho e pesquisadores telefone Análise qualitativa e quantitativa combinada e análise de conteúdo trabalho; Crenças positivas do supervisor sobre o trabalhador que retorno ao mental trabalho Muijzer et al. Explorar os fatores relevantes para o retorno ao trabalho através da 31 (Holanda) discussão de um caso de solicitação de benefício por incapacidade após Especialistas em trabalho do Instituto de Seguridade da Holanda Grupo focal Informação não fornecida Relações entre empregado e empregador retorno ao trabalho Nielsen et al. Explorar a experiência da licença de saúde e subsequente retorno ao trabalh 16 mulheres afastadas do trabalho, que tinham solicitado benefício por Gerenciamento da carga de trabalho; Crenças do outro sobre desempenho do 19 (Dinamarca) de mulheres com transtorno mental transtorno mental Entrevista semiestruturada Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) trabalhador no retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho Vries et al. 29 Ampliar o conhecimento sobre fatores pessoais e ambientais modificáveis que Percepção negativa do supervisor sobre o trabalhador; Crenças sobre a (Holanda) impedem o retorno ao trabalho após licença de saúde de longo período por Supervisores, médico do trabalho e empregados com licença de saúde Grupo de discussão Mapa conceitual (concept mapping) personalidade do trabalhador que retorno ao trabalho; Crenças do outro sobre transtorno depressivo maior desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho Gerenciamento da carga de trabalho; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Juízo moral sobre o trabalhador que Corbière et al. Ampliar a compreensão sobre os fatores relacionados ao retorno ao trabalho 12 homens e 11 mulheres representantes sindicais com experiência no retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; 20 (Canadá) dos trabalhadores afastados devido à depressão, na perspectiva dos acompanhamento de retorno ao trabalho Grupos focais Análise temática Valores relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Atitude representantes do sindicato acolhedora; Comportamentos desagradáveis; Relações entre empregado e empregador; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Papel do mediador no retorno ao trabalho Com base nas questões da investigação chegou-se a um consenso entre os pesquisadores, o qual resultou nos seis conceitos de segunda ordem que se seguem: 1) A experiência relacionada ao desempenhodo trabalhador no processo de retorno ao trabalho Os artigos evidenciam que o desempenho dos trabalhadores no retorno ao trabalho parece sofrer uma influência direta das crenças que o trabalhador que retorna ao trabalho tem sobre ele mesmo, bem como das ideias que os outros expõem sobre ele e sobre o seu retorno ao trabalho. Essas experiências afloram como: fraqueza por não conseguir gerenciar sua carga de trabalho 18,19,20; desconfiança em si próprio em função de não suportar bem as exigências do trabalho 18,21; descrédito por não lidar bem com suas próprias expectativas de ser um funcionário bem sucedido 18,21; melindres em relação às reações dos outros quanto ao seu retorno ao trabalho 21,22; opressão por se sentir forçado a satisfazer as expectativas dos outros 13,20,21, e, por fim, a impressão de estar sendo julgado pelos demais sobre a sua capacidade de trabalho 20,23.

Esses elementos podem causar mais apreensão e perturbações sobre o processo de volta ao trabalho 20, sentimento de vergonha e culpa 21, necessidade de isolamento 20, criação ou reforço de imagem negativa do trabalhador com transtornos mentais 21,24 e descrédito quanto à capacidade de ser acolhido e cuidado no local de trabalho 18. Com base nesses achados, a experiência relacionada ao desempenho no retorno ao trabalho caracteriza-se como um obstáculo de difícil superação no processo de retorno, pois parece configurar- se como um ethos, ou seja, um modo de ser predominante nas atitudes, valores e sentimentos dos indivíduos de uma comunidade.

Os estudos revisados oferecem algumas estratégias de enfrentamento contra as crenças que pairam sobre o desempenho no trabalho: (a) oferecer feedback positivo quanto à confiança na capacidade e competência atual para a realização das atividades, destacando os pontos fortes e as habilidades que o trabalhador possui 18,25; (b) oferecer ajuda para a revisão das expectativas pessoais de desempenho 20; (c) trabalhar na autoaceitação da condição atual, a fim de produzir os ajustes necessários para sustentar o esforço de se reconectar com os colegas de trabalho 22; (d) implementar ações afirmativas no local de trabalho, como falar do transtornos mentais que sofreu 22; (e) aprender a lidar com as emoções e sentimentos relacionados às exigências do trabalho13; (f) promover a discussão sobre o desempenho nas atividades profissionais entre os atores envolvidos no retorno ao trabalho de empregados com transtornos mentais 22; e (g) refletir e ressignificar os múltiplos sentidos incorporados em relação à ética do trabalho 21.

2) O impacto da relação com os colegas no retorno ao trabalho Os estudos apontam para algumas expectativas sobre o modo de agir que se estabelecem entre os colegas e o trabalhador que retorna. O trabalhador que retorna espera do colega atitudes como: escuta atenta e dedicada 18, ter atitude acolhedora 20,22, predisposição para entrar em contato com o trabalhador afastado mesmo no período de licença 20, oferecimento de ajuda sincera nas tarefas e compreensão nas acomodações 20. As atitudes valorizadas pelo colega em relação ao trabalhador que retorna são: não ter medo de pedir ajuda aos colegas 22e confiar em seus colegas 22. O resultado disso é um aumento da autoestima e da fé na própria competência 18, o fortalecimento da identidade e o reconhecimento do status social de trabalhador 20 e o fortalecimento da sensação no trabalhador de que pode contar com um ambiente favorável para o seu retorno ao trabalho 24.

A construção do apoio no local de trabalho é desfavorecida por atitudes que prejudicam as relações entre os colegas e o trabalhador que retorna, destacando-se aqui: o escárnio, a piada, a cobrança excessiva 26, a recusa em trabalhar com quem sofreu um episódio de transtornos mentais 26 e o ceticismo por parte dos colegas 22. Alguns autores destacam a curiosidade excessiva dos colegas com relação ao tabu que cerca a confidencialidade da informação médica 20 e as atitudes interesseiras daqueles que recebem bem o trabalhador que retorna porque querem repassar imediatamente para ele a carga de trabalho que assumiram 24. Outros fatores dizem respeito ao próprio trabalhador e se caracterizam por agressividade e explosão emocional antes do afastamento, ou mesmo no período de retorno ao trabalho 20,23 bem como o simples fato de possuir um distúrbio psiquiátrico 24.

Tais elementos podem reiterar a rotulação da incapacidade e ampliar a falta de confiança para gerir o trabalho e prosseguir no processo de retorno ao trabalho22,26. Podem ainda catalisar situações estressantes para o trabalhador que volta ao trabalho 20. O estigma apresentado pelos colegas em relação ao distúrbio psiquiátrico grave parece não favorecer o contato prévio ao retorno24. Ademais, as atitudes interesseiras dos colegas podem produzir pressão sobre o trabalhador que ainda não se sente capaz de assumir integralmente a carga de trabalho 24. Daí ressalta- se a importância de se investir nas estratégias de preparação do momento de chegada, sobretudo a fim de estabelecer ou restabelecer as vias de conexão entre as pessoas, objetivando mitigar conflitos no local de trabalho 23.

Os estudos trazem recomendações que podem ser úteis para favorecer a relação entre o trabalhador que retorna e seu colega: (a) organizar uma reunião preparatória que anteceda a data do retorno ao trabalho. E em tese esta reunião pode possibilitar ao trabalhador que retorna expressar seus medos, buscar soluções para as acomodações necessárias, sem com isso quebrar o sigilo sobre a condição clínica do trabalhador20,23; (b) produzir um plano de comunicação compartilhado que ofereça à equipe que recebe o trabalhador com transtornos mentais o nível de informação necessária, capaz de ajudar a planejar as ações na relação com o trabalhador que retorna 23. Reivindica-se também a necessidade de compreender melhor o papel que o contexto de trabalho orientado para a máxima eficiência e para o desempenho com reflexo na produtividade impõe no sentido de minar a oferta de apoio genuíno para a reintegração de trabalhadores com transtornos mentais 24.

3) Da percepção à ação: o modus operandi do supervisor no retorno ao trabalho Os estudos apontam para a relação entre o que o supervisor pensa sobre o trabalhador que se afasta e retorna ao trabalho por transtornos mentais e a maneira como o supervisor age no processo de retorno ao trabalho.

Ordinariamente o supervisor formula uma ideia positiva sobre o transtornos mentais, admitindo que o afastamento não é sinal de que a pessoa é preguiçosa, louca e ineficiente na realização das tarefas de trabalho 22. O resultado disso é que o supervisor oferece apoio e direcionamento para o trabalhador no processo de retorno ao trabalho, o que pode resultar em sucesso na volta à atividade laboral 22,27.

Para Hees et al. 27 o fato de o supervisor crer que o empregado seja capaz de lidar com a carga de trabalho, sugere uma perspectiva positiva em relação à capacidade do trabalhador, mas pode também traduzir-se em aspirações próprias da ética produtivista, como a vitalidade para o trabalho e cumprimento de tarefas, parâmetros de normalidade usualmente adotados no mundo do trabalho e que precisam ser relativizados nos casos em questão. Na opinião de Lemieux et al. 23, quando o trabalhador retorna é comum o conflito entre as expectativas de produção normal e o conceito de retorno gradual ao trabalho com limitação de tarefas, a necessidade de acomodações e a adoção de tempo parcial de trabalho.

Muitas vezes quem está no centro desse conflito é justamente o supervisor, obrigado a cuidar dos interesses do capital enquanto tenta transformar o local de trabalho em um ambiente “terapêutico”23.

A visão positiva que o supervisor tem do empregado que retorna após afastamento por transtornos mentais pode ter sido facilitada pelo diálogo franco e aberto sobre os problemas psicológicos que motivaram o afastamento do trabalho 27, pelo investimento no contato prévio com o trabalhador durante o afastamento para oferecer apoio e manter a comunicação durante esse período e pela percepção que o supervisor adquire quanto às expectativas positivas que o próprio trabalhador tem sobre seu retorno ao trabalho 23. Lemieux et al. 23 acrescentam que o espaço de diálogo aberto configura-se como um excelente momento em que o supervisor pode aproveitar para esclarecer todas as mudanças ocorridas na organização, discutir a programação de trabalho e oferecer treinamento para a adaptação mais fácil às mudanças ocorridas no trabalho.

Segundo Cowls & Galloway 28, quando o supervisor passa por um programa de retorno ao trabalho que envolve diálogo e parceria, nota-se pré-disposição para executar o planejamento do retorno e realizar os ajustamento recomendados.

Por sua vez, a visão negativa do supervisor sobre o empregado que retorna é explicitada de duas formas. A primeira, pelas suas preconcepções sobre o funcionamento da personalidade do empregado acometido por transtornos mentais que retorna. Nessas estão incluídos o sentimento de inferioridade, a baixa autoconfiança e a personalidade esquiva e dependente 20,23,29. A segunda diz respeito ao juízo negativo sobre a competência do funcionário caracterizada por um atributo pessoal de fraqueza e incapacidade de gerir o trabalho sem novas recaídas e por não perceber no trabalhador posições afirmativas quanto à vontade de retornar ao trabalho 20,27,30. O resultado disso pode confluir no ceticismo quanto à veracidade do diagnóstico de transtornos mentais 22,23, no preconceito que rotula o trabalhador como fraco e incompetente a quem não se pode dar crédito e, ademais, a descrença na possibilidade de êxito do processo de retorno ao trabalho 20,21.

Lemieux et al. 23 sugerem maior abertura e compartilhamento de informações entre os profissionais de saúde e recursos humanos e os supervisores, a fim de minimizar as influências das percepções antecipadas sobre o retorno ao trabalho. Além disso, os autores recomendam capacitação do supervisor para conduzir o processo de retorno ao trabalho, não apenas pelo prisma das acomodações, mas também dos demais fatores que interferem no retorno ao trabalho.

4) O papel sinérgico ou antagônico dos níveis gerenciais Alguns autores abordam os esforços adotados pelos níveis gerenciais em assumir a reintegração e o acolhimento do funcionário que retorna como política institucional. Os representantes dos níveis gerenciais podem desempenhar um importante papel através do envio de comunicações coletivas dando ciência do compromisso da empresa no retorno ao trabalho a todos 30. Apesar do seu evidente caráter político, este tipo de envolvimento muitas vezes é tido como puramente administrativo e refere-se apenas aos aspectos relacionados às acomodações 20,30,31. Ainda assim, a medida pode servir como importante ferramenta de empoderamento do discurso dos profissionais responsáveis por conduzir o processo de retorno ao trabalho na empresa, na hora de negociar com funcionários e gerentes resistentes ao processo de retorno ao trabalho 30.

Contudo, Caveen et al. 30 advertem que as comunicações coletivas podem ser entendidas como ferramenta de coação imposta pelos níveis gerenciais, que pode trazer prejuízos para o êxito do processo de retorno ao trabalho.

Para Corbière et al. 20, o envolvimento poderia ser ainda mais próximo, com os níveis gerenciais reunindo-se com o trabalhador que retorna e os demais interessados para traçar, negociar e implementar o plano de retorno ao trabalho. Lemieux et al. 23 concordam com essa afirmativa chamando este agir de “ação concreta”, na qual, a despeito de diferentes valores e expectativas, os atores negociam planos comuns. Um possível impacto direto desse tipo de ação por parte dos gerentes seria a possibilidade de minimizar as exigências e preocupações por desempenho por parte de quem volta, pelos colegas e supervisores 23. Este tipo de ação, mesmo sendo bem vista pelos empregados, ainda não é devidamente acolhida e utilizada pelos empregadores 25. Cabe assinalar que os estudos avaliados não esclarecem os motivos pelos quais os níveis gerenciais não adotam estes procedimentos como válidos e capazes de colaborar no bom êxito do retorno ao trabalho.

Os níveis gerenciais podem ter um papel negativo quando nas suas ações sobre o processo de retorno ao trabalho não estão embutidos elementos como o acolhimento e a compreensão 18,25,30, quando as ações são permeadas pelo preconceito e rotulação do trabalhador que se afastou por problemas mentais 18,20,21, quando há um questionamento espúrio sobre a autenticidade da doença e da integridade do trabalhador, gerando um clima de desconfiança 13,24,30, quando os níveis gerenciais usam mecanismos, principalmente as seguradoras, para pressionar a volta antecipada do trabalhador através do envio frequente de cartas e telefonemas, quando aumenta a frequência com que os trabalhadores devem apresentar os relatórios médicos aos representantes dos empregadores e finalmente quando se contestam, de forma abusiva, as datas de licença prescritas pelos médicos que assistem ao trabalhador afastado 23,24. Esses aspectos podem abrir espaço para a quebra de confiança do trabalhador para com os níveis gerenciais trazendo para dentro do processo de retorno ao trabalho o rancor e a indignação 24, além do sentimento de desamparo e negligência21, elementos que podem prejudicar o retorno ao trabalho.

Segundo Pittam et al. 25, algumas medidas importantes podem ser adotadas para minimizar as barreiras que podem advir dos níveis gerenciais. Primeiro, promover processos de comunicação direta entre o trabalhador afastado e os níveis gerenciais, a fim de que as barreiras citadas acima possam ser minimizadas. Segundo, contar com atores externos ao trabalho que possam intermediar o diálogo entre trabalhador e empregador e garantir que o processo seja o mais equânime possível.

5) O suporte dos profissionais de saúde extrapola o ambiente de trabalho Profissionais de saúde tradicionalmente oferecem às pessoas que se afastam um importante suporte para estabilizar clinicamente os seus sintomas, na esperança de diminuir as chances de recaídas 23,28. Destaca-se também o papel que esses profissionais têm em tornar o trabalhador mais consciente de seus problemas e das dificuldades no seu local de trabalho e com isso garantir um tempo adequado para tratar dessas questões antes de retornar ao trabalho 13,20,23,28. Para isso utilizam-se abordagens cognitivas baseadas em estratégias de enfrentamento como a adoção de comportamentos úteis para evitar conflitos, estabelecer limites adequados à sua condição e, por fim, o treinamento de habilidades e competências que possam ser transferíveis para o local de trabalho, a exemplo do gerenciamento da capacidade de pedir ajuda 13,28.

Ressalta-se ainda que o suporte do profissional de saúde extrapola o escopo do trabalho pois considera os elementos estressores que estão contidos no convívio familiar 22, fornece manejo para lidar com as companhias de seguro e serviços de seguridade social 21,22, ajuda o trabalhador a olhar para dentro de si na tentativa de melhor autoentendimento e das questões pessoais que permeiam as suas relações, o que envolve a possibilidade de estabelecer limites adequados não só no trabalho, mas também na vida pessoal 19,21,28 e, por fim, promove suporte para o desenvolvimento de um estilo de vida saudável e equilibrado 23,28. Esses elementos conferem integralidade ao processo de retorno ao trabalho, bem como fortalecem a responsabilização por parte dos profissionais de saúde e o vínculo entre eles e o trabalhador que retorno ao trabalho. Esse conjunto de fatores pode favorecer a continuidade do processo de retorno ao trabalho.