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O valor da diversidade racial nas empresas

Introdução Durante os anos 90, a globalização, o multiculturalismo, e o movimento pela responsabilidade social empresarial provocaram mudanças sobre como pensarmos e agirmos diante uma sociedade e um mercado cada vez mais diversos. No Brasil, esses desenvolvimentos junto às reivindicações do movimento negro e do movimento sindical colocaram em pauta as questões de discriminação e diversidade raciais e geraram um diálogo nacional em torno delas. As instituições públicas, privadas e as do terceiro setor começaram a assumir o desafio de diminuir a discriminação racial e ao mesmo tempo procurar maneiras de abraçar a diversidade racial que caracteriza o país. Surgiram ações afirmativas na forma de cotas raciais em algumas universidades e alguns Ministérios, estimulando ainda mais o debate. As empresas não podiam ficar fora da discussão por muito tempo e começaram a tomar medidas em resposta às cobranças da sociedade e/ou em função da disseminação de políticas e práticas de diversidade, oriundas de suas matrizes localizadas em países estrangeiros.

As políticas de diversidade têm por objetivo "a adoção de iniciativas, atividades e medidas que reconheçam e promovam a diferença entre pessoas ou grupos como um valor positivo a ser desenvolvido como instrumento de integração social, em benefício da produtividade da empresa e da democratização das oportunidades de acesso e tratamento no mercado de trabalho" (Alexim, 1999).

Esse relatório analisa as atividades das empresas na área de promoção de diversidade com foco na população afro-brasileira. A primeira parte do relatório resume e analisa as estatísticas e a literatura relacionadas com discriminação e diversidade racial no mercado de trabalho e nas empresas. A segunda parte resume e analisa as experiências de treze empresas brasileiras na promoção de diversidade racial. O relatório conclui com uma série de recomendações. Dada a dificuldade que muitas empresas têm em lidar com questões raciais, o objetivo da pesquisa é destacar a importância da inclusão racial no setor privado e sugerir linhas de ação para as empresas realizarem o valor da diversidade racial.

Revisão da literatura e apresentação dos dados Este relatório começa por mostrar a situação dos negros no mercado de trabalho e nas empresas. O grau de exclusão observado nas empresas é uma reflexão da exclusão que acontece no mercado de trabalho. Essas tendências se revelam nas estatísticas do IBGE e nos estudos recentes do DIEESE e do Instituto Ethos.

Depois de apresentar os números, responderei a duas explicações oferecidas pelas empresas: 1) há poucos negros porque poucos deles têm uma formação superior; e 2) a discriminação no Brasil é mais econômica e social do que racial.

Números nacionais: Segundo os números do IBGE, o Brasil tem uma população autodeclarada negra de 46% (dos quais 5,6% são pretos e 40,4%, pardos), a população economicamente ativa conta com um contingente negro de 43,3% (Instituto Ethos, dezembro 2003:15).1 O diploma universitário é privilégio de 6,8% da população com mais de 25 anos; dessa população com mais de 25 anos e nível superior, 82,8% são brancos, 14,3% são negros (12,2% pardos, 2,1% pretos) (Escóssia, 3/12/2003). Os números do IBGE também mostram que o rendimento médio mensal da população negra ocupada é 50% menor que o salário médio da população branca, mesmo que os negros possuam em média 1,5 anos de estudo menos do que os brancos (Instituto Ethos, 2003:6; Ballan, 2002:37).2 Números metropolitanos: Em 1999, o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (INSPIR) publicou o Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho no Brasil, uma pesquisa realizada nas regiões metropolitanas de São Paulo, Belo Horizonte, Salvador, Porto Alegre, Recife, e Distrito Federal.3 A população negra abrange 43,7% das seis regiões metropolitanas e constitui 41,7% da população economicamente ativa, havendo diferenciações regionais (INSPIR, 1999:15). O Mapa revela que a remuneração do negro é inferior quando comparada com a do branco que exerce a mesma função. Na maioria das capitais pesquisadas, o rendimento médio do trabalhador branco é mais do que o dobro do do negro e os rendimentos dos homens negros são inferiores aos das mulheres brancas em todas as regiões pesquisadas (INSPIR, 1999:6, folheto bilíngüe). Em todas as capitais pesquisadas, os diferenciais de rendimentos entre negros e brancos aumentam à medida que aumenta a escolaridade; ou seja, o retorno de educação é menor para os negros (Bento, 1999:123). Por fim, as taxas de desemprego são maiores entre os trabalhadores negros, e na maioria das capitais a duração do desemprego é bem maior do que o tempo gasto pelos brancos (57 semanas versus 50 semanas) (INSPIR, 1999:16, versão popular).

Números nas empresas: O Instituto Ethos lançou, em dezembro de 2003, o relatório Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas .4 A constatação principal desse relatório é a predominância de homens brancos com alto grau de instrução nos principais cargos executivos (Instituto Ethos, 2003:5). E à medida que vai descendo na hierarquia empresarial (níveis: funcional, chefia, gerência, e executivo), encontra-se um número maior de negros, mas o número de negros nas empresas é longe da sua proporção na população nacional. As estatísticas no relatório revelam essas e outras discrepâncias entre funcionários negros e brancos e fornece informações sobre as ações das empresas voltadas para a promoção de diversidade. Segue abaixo um resumo desses dados: Olhando para dentro das empresas, o relatório do Ethos revela que o retorno de educação é menor para os negros e que estes enfrentam mais barreiras para promoção. Para cada ano de estudo a mais, os brancos têm sua renda elevada em 1,25 salário mínimo, enquanto para os negros essa elevação é de 0,53 salário mínimo (ibidem:6). E enquanto a maioria dos negros do quadro executivo (53,8%) têm mais de quinze anos de empresa, só 37,4% dos executivos brancos e 29,7% dos amarelos estão nessa mesma condição. Isso significa que os poucos negros a atingir o topo demoraram mais tempo para consegui-lo que os executivos de outras raças (ibidem:18).

O Instituto Ethos também solicitou que o presidente desse sua opinião sobre a situação dos negros em cada nível hierárquico da empresa. Em 74% das empresas não há negros no quadro executivo (primeiro escalão) e 4% não têm essa informação. É também alto o índice de empresários que declaram não haver negros em nível de gerência (42%, segundo escalão), e 1% deles admitiram que não há negros nem mesmo no quadro funcional (ibidem:22).5 Chama a atenção a situação da mulher negra, que constitui apenas 0,1% e 1,0% dos quadros executivo e de gerência, respectivamente (ibidem:14).

Em relação às iniciativas das empresas em favor da diversidade, 40% das que responderam dizem promover ações desse tipo. Dentre as iniciativas, no entanto, poucas organizações têm políticas claras de promoção de diversidade étnica ou de gênero (ibidem:7). É significativo o apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho (não exclusivamente negros), citado por 24% das empresas. Por outro lado, apenas 1% das empresas dizem manter programas para melhorar a capacitação profissional de negros (ibidem: 23).6 Interpretação dos Dados: Diante desse quadro preocupante de informações, as empresas costumam dizer que não existem negros qualificados ou que poucos negros têm uma formação acadêmica e técnica tão competitiva como a dos brancos (Vassallo, 6/9/2000: 164). Por exemplo, "É objetivo da empresa contratar pessoas negras, mas essas pessoas têm que ter especialização em área específica e a empresa encontra dificuldades nesse recrutamento" (Bento, 2002:58).7 Por isso, muitas das iniciativas de diversidade racial das empresas estão voltadas para a educação, como veremos mais tarde. Outro discurso comum para explicar a sub-representação de pretos e pardos nas empresas em todos os níveis é que, "No Brasil, as barreiras para contratação não são raciais; são sociais e econômicas" (Vassallo, 27/9/1995:75).8 Penso que a falta relativa de escolaridade e de preparo profissional dos negros não é uma explicação adequada para o grau de exclusão registrado pelas estatísticas acima. Reinaldo Bulgarelli, um consultor e especialista na área de diversidade, observa que "Não são apenas os negros e pessoas com deficiência que têm pouca escolaridade, mas a população brasileira em geral. A discriminação vivida por estes dois segmentos agrava a situação, mas não pode ser usada como desculpa para a não existência de pessoas qualificadas para o trabalho. Há barreiras internas no mercado de trabalho, até mesmo nas grandes empresas, nacionais ou multinacionais (que teriam acesso a melhores práticas e boas tecnologias) que precisam ser consideradas também" (Bulgarelli, 24/1/2004, e-mail). Essas barreiras existem não somente na hora da contratação dos negros, mas também na hora de sua promoção. Por exemplo, no relatório do Ethos entre os diretores com pós-graduação ou mestrado, o grupo racial que mais se destaca são os pardos: 44,7% deles estão nesse grau de escolaridade. Seguem-se os amarelos, com 40,5%, os brancos, com 31,9%, e os pretos, com 21,5% (Instituto Ethos, 2003:19). O fato de que os negros levam mais tempo para alcançar os altos escalões, mesmo com mais escolaridade que os brancos, sugere que os negros ainda enfrentam barreiras na sua trajetória dentro da empresa.

Ao mesmo tempo, o ponto de vista de que as barreiras enfrentadas pelos negros no mercado de trabalho podem ser explicadas por condições sociais e econômicas é incompleto. Os números do IBGE, INSPIR, e do Instituto Ethos demonstram uma situação de desigualdade para os trabalhadores negros (salários mais baixos, apesar dos mesmos níveis de escolaridade, mais tempo para subir na hierarquia empresarial, apesar de jornadas mais longas e mais anos trabalhando na empresa etc.) e que a discriminação racial interfere em todos os espaços do mercado de trabalho brasileiro e em todos os níveis das empresas (INSPIR, 1999:117).

Combate à discriminação e a redução da desigualdade são duas das justificativas citadas pelas empresas por lançarem iniciativas de diversidade. Essas justificativas são analisadas na próxima seção.

Proposição As empresas oferecem uma variedade de razões para a adoção de políticas e práticas da promoção de diversidade. A justificativas podem ser divididas em duas categorias: ética e vantagem competitiva. Ou seja, há uma possibilidade de se pensar na promoção de diversidade a serviço de interesses econômicos e sociais (Bellan, 2002:17). Essas duas dimensões uma baseada nos valores da cidadania e outra na estratégia empresarial são um reflexo do fato de que as empresas são tanto instituições econômicas como instituições sociais que têm um impacto profundo nas comunidades onde estão inseridas. O ambiente de trabalho, com seus projetos, suas relações, suas políticas de contratação, oferece uma oportunidade única para tratar de diversidade e inclusão; as inúmeras vantagens e sinergias que um ambiente diversificado trazem para o desempenho da empresa e da sociedade são praticamente inexploradas (Carneiro, 2002:2).

Ética Por um lado, a promoção da diversidade faz parte de responsabilidade social empresarial. O tema da diversidade, apesar de presente no meio educacional desde a década de 80, foi incorporado pelo movimento de responsabilidade social empresarial (RSE) durante os anos 90 (Bulgarelli, julho 2002:6). Segundo o Instituto Ethos, responsabilidade social empresarial é uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social.9 A responsabilidade social visa a uma sociedade mais próspera e justa e envolve ações das empresas contra a pobreza e a desigualdade na própria realização dos negócios (Bulgarelli, julho 2002:7). Ética é a base da responsabilidade social e se expressa por meio dos princípios e valores adotados pela organização.10 Um dos valores de muitas empresas é o respeito às pessoas. A promoção da diversidade estimula as pessoas a demonstrarem esse valor. A valorização da diversidade é o respeito às diferenças, o exercício da tolerância, do diálogo, das construções coletivas, de relações de parceria e de complementaridade que têm como base a ética e a valorização, a proteção, o cuidado com a vida e a responsabilidade sobre ela e tudo que diz respeito ao bem comum (Bulgarelli, 17/12/2003:slide 10). A promoção da diversidade concretiza esses valores de cidadania abraçados pelas empresas socialmente responsáveis.

Um dos ditados de responsabilidade social empresarial é que não se pode ter uma ilha de prosperidade num mar de miséria. Essa crença motiva as ações sociais das empresas em parceria com organizações da sociedade civil nas áreas de educação, saúde, e meio ambiente, por exemplo. Do ponto de vista das empresas que exercem responsabilidade social, tais intervenções ou investimento em iniciativas sociais (chamado investimento social privado) que melhora as pessoas e protege o meio ambiente garante a sustentabilidade da sociedade e ao mesmo tempo da empresa.

Implícita nos programas de diversidade e na responsabilidade social em geral é a idéia de redistribuição de oportunidades/renda. O Brasil não é um país pobre, mas um país profundamente injusto, ou seja, não se trata de limitação de recursos, mas de sua distribuição, pois a desigualdade de renda não muda no Brasil há pelos menos trinta anos (Ministério de Trabalho e Emprego, 2003:33).

Os brancos são 88% do seleto grupo dos 1% mais ricos do país, enquanto os negros são 68% do mais pobres (Loyola, 26/6/2003). Segundo o Professor Hélio Santos, "O país tem uma perda colossal em termos estratégicos por não aproveitar em todos os níveis a mão-de-obra das mulheres e negros ' 50,5% e 45%, respectivamente, da população brasileira. Pode-se afirmar que as empresas ao discriminarem esses dois segmentos estão operando na contramão do desenvolvimento sustentável do país" (Santos, 18/12/2003). Num país com sérios problemas raciais, não é possível ao movimento de responsabilidade social empresarial ignorar o papel das empresas no combate aos prejuízos que a discriminação tem causado a todos, principalmente às mulheres negras (Bulgarelli, julho 2002:7). Para construir um país mais justo e mais sustentável, faz-se necessário combater a discriminação racial que gerou e sustenta muito das desigualdades existentes.11 É importante anotar que a promoção da diversidade e o combate à discriminação constituem dois lados da mesma moeda. São estratégias complementares. A primeira trata do que quer construir e o segundo trata do que precisa desmontar. Tem que ter os dois para garantir maior eqüidade nas empresas. Os sindicatos têm contribuído muito ao inserir a questão de não-discriminação na agenda empresarial, mas o assunto é pouco discutido nas empresas (Bulgarelli, 17/12/2003). Existe uma condenação formal da discriminação nas empresas, mas nem sempre processos e ferramentas para reduzir a discriminação. É relativamente mais fácil mobilizar os funcionários pela proposta de promover a diversidade porque aborda a realidade de exclusão de uma maneira positiva. A promoção da diversidade não fala daquilo que queremos rejeitar, mas daquilo que queremos promover, estimulando discussões e práticas com base em valores éticos (ibidem). No entanto, a professora Maria Aparecida Bento, do CEERT, diz que "É importante destacar aqui que o termo diversidade não raro é utilizado pelas instituições para relativizar e evitar o enfrentamento da discriminação racial" (Bento, 1999:131; 2000:29).

Vantagem Competitiva Pelo lado econômico, a promoção da diversidade apresenta-se como uma vantagem competitiva, como uma estratégia empresarial para garantir a permanência e competitividade da empresa no mercado. Além dos benefícios do ponto de vista ético, programas de diversidade trazem uma série de benefícios econômicos: desempenho financeiro fortalecido; rotatividade de mão-de-obra reduzida; maior produtividade; aumento de satisfação dos empregos nas atividades profissionais; menor vulnerabilidade das empresas face às leis trabalhistas; valorização da imagem empresarial junto aos consumidores e opinião pública em geral; reconhecimento adequado do desempenho e do potencial dos trabalhadores (Bellan, 2002:17).12 Adaptação ao mercado e inovação/criatividade são as justificativas econômicas mais relevantes à promoção de diversidade.

Adaptação aos Mercados/Clientes: Diversidade representa uma exigência do mercado atual (Bulgarelli, janeiro 2002:1). A globalização tem aumentado o volume do comércio internacional, o número de fusões e aquisições de empresas entre países, e tem provocado mudanças demográficas e culturais na sociedade.

Por isso, é preciso conhecer e adaptar-se aos mercados nacionais e internacionais que estão ficando cada vez mais diversos. "Em um mercado crescentemente diverso, empresas devem estar preparadas para fazer negócios com consumidores, competidores, e parceiros que também estão crescentemente diversos" (Ministério do Trabalho e Emprego, 2003:18). O motor da diversidade é a busca cada vez maior de competências e conhecimento do mercado para manter a competitividade (Vassallo, 6/9/2000:154).

Uma equipe diversificada permite que a empresa aumente seu mercado consumidor.

Por ter dentro da empresa pessoas diferentes que entendem os gostos e preferências dos vários grupos na sociedade, a empresa pode melhor atender as demandas do mercado. Consumidores conscientes, independentemente do grupo ao qual pertencem na sociedade, compram produtos e serviços das empresas que projetam uma imagem de diversidade.13 A promoção da diversidade e a aquisição de competências cross-culturais são fundamentais para o relacionamento da empresa não somente com os consumidores, mas também com todas as partes interessadas, da comunidade local até os governos estrangeiros nos países onde a empresa tem negócios. A vantagem competitiva de uma empresa será determinada em grande medida pela qualidade da relação que ela mantém com as pessoas, interna e externamente. E essa qualidade está diretamente relacionada ao problema da inclusão ou exclusão de diferentes grupos sociais (Instituto Ethos, dezembro 2003:25). Para que os negócios sejam espelhos de seus mercados, é preciso promover a diversidade dentro da empresa (Vassallo, 6/9/2000:104).

Inovação/Criatividade: A segunda justificativa pela promoção da diversidade é inovação/criatividade. A mistura de pessoas, de experiências e de idéias estimula a criatividade e permite que a empresa encontre soluções inovadoras para os desafios colocados pelo mercado e pela concorrência. Um grupo homogêneo terá mais dificuldade de vender para um mercado multicultural, global e cada vez mais segmentado que um grupo diverso. Nelson Savioli, o diretor de Recursos Humanos da empresa Unilever, aponta que "uma equipe formada só por homens, jovens, brancos freqüentadores das mesmas universidades, nas mesmas cidades, pode fazer um bom produto, mas uma equipe múltipla fará um produto excelente e, provavelmente, com menor custo e fará isso porque carrega muito mais informação" (ibidem:156). Bulgarelli observa que "Equipes marcadas pela diversidade são mais criativas, produtivas, inovadores, atraentes para talentos que chegam e ficam em nossas empresas, trazendo novas perspectivas para o conjunto e formando um 'mix' que traduz a contribuição de cada um, gerando uma sinergia que transcende essas contribuições individuais (1+1=3)" (Bulgarelli, janeiro 2002:1). A promoção da diversidade também aumenta a qualidade do ambiente de trabalho e o relacionamento entre funcionários, que têm implicações importantes para a produtividade da empresa. Quando todos se sentem confortáveis na empresa e sentem que a empresa se preocupa com eles, isso aumenta a lealdade, o entusiasmo, a motivação; os funcionários dão o máximo de si, a produtividade fica melhor, e as taxas de rotatividade e de absenteísmo ficam muito menores (Somoggi, novembro 1999:114).

As justificativas pela promoção de diversidade partem de focos distintos. O conceito de diversidade, a partir do interesse econômico das empresas, visa à adequação a um mercado mais exigente em termos de imagem e desempenho, aglutinando eficiência e compromisso social; e, sob o ponto de vista da sociedade, visa à superação das práticas discriminatórias e de exclusão (Alexim apudBellan, 2002:15). Mesmo assim, a promoção de diversidade voltada às políticas sociais de eqüidade e inclusão social e políticas econômicas de gestão de diversidade podem se complementar (Bento, 2002:58). No final de contas, tanto a empresa como a sociedade ganham com a promoção de diversidade no setor privado.

Correlação entre desempenho dos negócios e a valorização de diversidade: Esses argumentos em favor da promoção de diversidade são persuasivos, mas será que a promoção de diversidade traduz em benefícios econômicos para as empresas que abraçam essa idéia? Pois, diversidade é apenas um de um leque de fatores que impacta a produtividade e a rentabilidade de uma empresa. Cox, autor do livro Cultural diversity in organizations(1994), diz que as diferenças de identidade individuais (tanto físicas como culturais) interagem como uma complexa gama de fatores individuais, grupais e organizacionais (o clima da diversidade) para determinar o impacto da diversidade nos resultados individuais e organizacionais (Fleury, 2000:20). Um aumento na diversidade nas organizações provocará impactos tanto em termos da eficácia organizacional como individual e o contexto organizacional é relevante para determinar se esse impacto será positivo ou negativo (idem).

A proposta não é simplesmente promover diversidade e pronto. Há uma ciência de gestão de diversidade que precisa ser estudada pelas empresas que assumem um compromisso com a promoção da diversidade para que seu impacto seja positivo.

Segundo Maria Tereza Leme Fleury, da Faculdade de Economia e Administração da USP, o objetivo principal da gestão da diversidade racial é administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos dentre os chamados grupos de minoria e adicionar valor à companhia (ibidem:21, 24).

Evidência empírica das empresas que efetivamente promovem e gerenciam diversidade tem mostrado que empresas que superam a discriminação, contratando e promovendo minorias e mulheres, são mais rentáveis (Ministério de Trabalho e Emprego, 2003:18). Por exemplo, num levantamento feito pela revista Fortune, as ações das 50 empresas americanas consideradas modelos de diversidade tiveram um desempenho muito superior à média do mercado de capitais (Vassallo, 6/9/2000: 155). Segundo Christopher Wells, o analista de Investimentos Socialmente Responsáveis do Unibanco, "Não existe ainda nenhuma pesquisa científica que comprove a correlação entre empresas financeiramente bem-sucedidas e aquelas, social e ambientalmente responsáveis, mas verificamos que em mais de 50% dos casos, a relação é válida" (Instituto Ethos, 11/7/2001). Os critérios de avaliação das empresas e os procedimentos para ter acesso a esse capital variam muito, mas incluem a existência de mulheres na alta diretoria e os investimentos na diversidade (ibidem). A promoção da diversidade é uma das alavancas para melhorar o desempenho financeiro da empresa e atrair capital estrangeiro.

Diversidade e ação afirmativa: Concluindo essa seção, a promoção da diversidade significa considerar as diferenças como uma riqueza, como algo que adiciona valor na hora de tomar decisões, de realizar escolhas (Bulgarelli, 17/12/2003: slide 10). Olhar para a diversidade é também reconhecer que determinados grupos têm dificuldades históricas para se incluir na sociedade, diz a socióloga Rebecca Raposo, diretora executiva do Grupo e Institutos, Fundações e Empresas (Gife). "Eles terão de ser privilegiados por políticas sociais para que isso aconteça" (Loyola, 26/6/2003). Não há valorização de diversidade e mudanças reais na demografia interna das empresas sem ações afirmativas (Bulgarelli, 17/ 12/2003:slide 20).

Ação afirmativa é o conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário concebidas com vistas à promoção de populações historicamente discriminadas e ao combate à discriminação.14 Requer um tratamento diferenciado a determinados grupos que se encontram em desvantagem na sociedade que não lhes permita ascender socialmente. "Ação afirmativa não é sinônimo de cotas. As cotas são não a única, mas uma das estratégias das ações afirmativas" (Soares apudBellan, 2002:22). Segundo Ivanir dos Santos, presidente da ONG CEAP, "Ação afirmativa é a empresa investir, dar bolsas e qualificar seus quadros, direcionando-se à população negra" (Herculano, 24/11/2003:1). No final desse relatório, considero os pontos de vista das empresas quanto ao conceito e à prática de ação afirmativa.

Ação afirmativa não é uma fonte de discriminação, mas veículo para remover os efeitos da discriminação. Sueli Carneiro, fundadora e dirigente do Geledés ' Instituto da Mulher Negra, diz que o princípio que orienta a adoção de políticas de ação afirmativa ' e um de seus instrumentos, as cotas para negros ' se baseia num imperativo ético e moral de reconhecimento das desvantagens historicamente acumuladas pelos grupos raciais discriminados numa dada sociedade, que sustentam os privilégios de que desfrutam os grupos dominantes e explicam as desigualdades de que padecem os dominados (Carneiro, 2002:12). O consultor Reinaldo Bulgarelli reforça essa perspectiva ao declarar que é fundamental que os programas de promoção da diversidade tenham como método as ações afirmativas, meio pelo qual se pretende: 1) corrigir as situações de desvantagem simbólicas e concretas enfrentadas por alguns segmentos da sociedade; 2) promover oportunidades iguais efetivamente para todos, tratando os desiguais de maneira desigual, ou seja, promovendo eqüidade (Bulgarelli, 17/ 12/2003:slide 11). Dadas as estatísticas apresentadas no início desse relatório, o uso de ações afirmativas e a inclusão de negros devem ser critérios básicos para qualquer programa de diversidade no contexto brasileiro (entrevista com Bulgarelli, 21/1/2004).

Estudos de caso Tendências gerais: Meu levantamento identificou treze empresas com políticas e/ ou práticas de promoção da diversidade que visam à inclusão de negros, entre outros grupos historicamente excluídos. Esses casos foram avaliados em três dimensões: história e discussão da diversidade, prática/mecanismos de promoção da diversidade racial, e os resultados/impactos da promoção da diversidade racial. Não incluo, nesse artigo, o resumo de cada iniciativa, mas gostaria de fazer algumas constatações sobre tendências de programas de diversidade e mencionar algumas empresas que adotaram cotas de contratação para negros.

Enquanto estava pesquisando as iniciativas de diversidade no setor privado brasileiro, constatei que, apesar da natureza ampla da palavra diversidade, o conceito de diversidade adotado por essas companhias é geralmente restrito a um ou dois grupos de pessoas historicamente discriminados no mercado de trabalho.

Freqüentemente, as mulheres e/ou os portadores de deficiência são o(s) foco(s) da iniciativa da diversidade. Seguem abaixo alguns exemplos:

Durante a revisão da literatura e as entrevistas, muitas outras empresas foram citadas como tendo um compromisso com a diversidade, mas não consegui confirmar a existência de uma política e/ou prática de promoção da diversidade nessas empresas utilizando os recursos disponíveis.15 Pode-se dizer que as empresas com iniciativas de diversidade acham mais fácil promover a inclusão/ascensão de mulheres e portadores de deficiência do que a inclusão/ascensão dos negros.

Parte da explicação é que as mulheres, equivalentes a 50,3% da população, representam 54,3% dos que têm nível superior um dos requisitos essenciais de muitas empresas.16 Quanto aos portadores de deficiência, há uma lei que diz que todas as companhias com mais de cem funcionários estão obrigados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com portadores de deficiência (Buchalla e Martins, 7/6/ 2000:118).17 Outra constatação do meu levantamento de iniciativas de diversidade é a existência de cotas de contratação em três empresas. Esses casos não foram analisados em detalhe porque duas das empresas não estão dentro do âmbito geográfico dessa pesquisa (São Paulo e Rio de Janeiro) e a outra empresa adotou cotas tão recentemente que não deu tempo para pesquisá-la. Por estes casos representarem um dos tipos de ação afirmativa, é importante incluí-los aqui.

Cotas para afrodescendentes nas empresas: Em 1999, a Prefeitura de Porto Alegre firmou um acordo com a rede de hipermercados Zaffari para que a empresa garantisse a contratação de no mínimo 5% de empregados negros como condição para uma nova loja na cidade (Heringer, 2000:315). O acordo diz que as vagas não poderão ser apenas em postos de menor remuneração (idem). A empresa Ford implantou uma fábrica em Camaçari, Bahia, em outubro de 2001, e estabeleceu uma meta mínima de 40% de mulheres e 70% de afrodescendentes em suas contratações, de acordo com a proporção desses grupos na população regional (Imprensa Ford, março de 2002:1-2). O presidente da Ford no Brasil, Antonio Maciel Neto, disse, "Estamos comprometidos com as ações afirmativas. Elas não são positivas só para os afrodescendentes, mulheres e deficientes; elas são benéficas para toda a sociedade" (ibidem:2). É importante anotar que a Ford procura reproduzir no chão da fábrica (ênfase minha), na medida do possível, a mesma composição cultural, étnica e sexual da região onde está instalada, diferente do acordo entre a Prefeitura de Porto Alegre e a rede Zaffari, que exige contratação não somente no nível funcional da empresa (Sigollo, 2001:149). O mais recente exemplo de cotas de contratação de negros ocorreu em São Paulo, em janeiro de 2004. Lá , um acordo entre o Sindicato dos Comerciários, filiado à Força Sindical, fechou um acordo com a rede de lojas Camisaria Colombo estabelecendo que 20% das vagas da empresa serão para negros (Diário de São Paulo, 10/1/ 2004).

Conclusão Resultados Ao começar essa pesquisa, eu postulava que as únicas empresas com iniciativas de promoção da diversidade racial fossem subsidiárias de empresas estrangeiras, especificamente norte-americanas, e que essas filiais brasileiras só assumiram um compromisso com a promoção da diversidade racial porque a matriz exigiu a criação de programas desse tipo. Algumas das informações que eu colhi por meio da revisão de literatura e as entrevistas me surpreenderam. Para poder comparar as iniciativas e as empresas que as administram, criei uma matriz. Os nomes das empresas se encontram na parte superior da matriz e, no lado esquerdo desta, os critérios de comparação estão baseados, em parte, nos Indicadores Ethos, uma ferramenta para avaliar responsabilidade social. Nos seguintes parágrafos, farei uma série de constatações sobre as tendências reveladas pela matriz e pelos estudos de caso. Concluirei minha análise apresentando minhas recomendações para as empresas atuais e futuras que querem realizar o valor (em termos éticos e econômicos) repleto de diversidade racial.

Observações A maioria das empresas com uma iniciativa de promoção da diversidade racial estão sediadas nos Estados Unidos, e a maioria delas têm iniciativas em função de políticas/programas de diversidade na matriz. Chama a atenção o fato de que duas delas são empresas nacionais. Também foi interessante aprender que três das iniciativas são únicas e existem somente no Brasil. As outras três iniciativas são oriundas de um compromisso da empresa com a responsabilidade social empresarial (RSE).

Um estudo recente sugere que as preocupações de responsabilidade social com questões sociais e ambientais ajudam a sensibilizar a empresa para a diversidade. O IPEA fez um cruzamento dos dados da pesquisa Ação Social das Empresas com os da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) para saber se as empresas que praticam ação social contratam proporcionalmente mais negros; para as empresas que fazem algum tipo de ação social, a média é um trabalhador negro para dezessete brancos, e para as empresas que não fazem nenhum tipo de ação social essa relação é de um para 22 (GIFE, 11/11/2002). Entidades que defendem os interesses dos negros também desempenharam um papel importante ao colocarem em pauta o assunto da diversidade racial nas empresas. A partir de 1997, por iniciativa de membros do movimento negro, desenvolveram-se algumas ações que visavam ao contato com empresas norte-americanas que aplicavam políticas de diversidade em suas matrizes, mas discriminavam negros nas filiais brasileiras (Bento, 2000:27).

Retornando à matriz, a maioria das iniciativas de diversidade são recém- lançadas,18 e embora todas as empresas declarem que diversidade ou respeito às pessoas e/ou diferenças é um valor corporativo, a maneira como elas valorizam a diversidade racial varia bastante. Geralmente, as empresas procuram promover a diversidade racial em uma ou mais de três áreas: recursos humanos, investimento social privado, e/ou compras. As duas na área de compras têm uma parceria com a ONG Integrare e valorizam a diversidade por apoiar as atividades da Integrare e compra bens e serviços de fornecedores cujos donos são negros ou membros de outras minorias (as chamadas EFIs Empresas Fornecedores da Integração). Na área de Investimento Social Privado, quase metade apóia financeiramente bolsas de estudos e/ou programas de educação para jovens negros que geralmente oferecem oportunidades para fazer um estágio na empresa afiliada. Apesar de beneficiar um grupo relativamente pequeno de estudantes e fornecedores negros, tanto as iniciativas na área de compras como as na área de investimento social privado são compromissos de longo prazo. Neide Fonseca, do INSPIR, comentou que a maioria das iniciativas de diversidade nas empresas não altera a realidade e são tímidas em relação à magnitude do problema (entrevista com Fonseca, 15/12/ 2003). Mas John Jansen, da DuPont, sugeriu que se outras empresas tomassem essas iniciativas como um exemplo e fizessem a mesma coisa, faria uma diferença (entrevista com Jansen, 21/1/2004).

Recomendações Não dá para dar uma receita para um programa de diversidade (entrevista com Bulgarelli, 21/1/2004). Mas, refletindo sobre os casos nessa pesquisa, posso oferecer algumas dicas para ingredientes importantes para iniciativas da promoção da diversidade racial. Organizei essas recomendações em quatro categorias, as mesmas utilizadas nos estudos de caso: História e Discussão, Prática, Impacto, e Comentários. Muitas das minhas recomendações são uma reflexão daquelas feitas pelo Instituto Ethos e incluem:19 1) criar um comitê/conselho de diversidade, 2) realizar treinamentos internos e externos (com fornecedores), 3) iniciar um diálogo/criar parcerias com entidades do terceiro setor e com outras empresas sobre e para a promoção de diversidade, 4) buscar alinhamento entre ações externas e ações internas na promoção da diversidade, 5) mensurar o número de minorias no quadro de funcionários, 6) estabelecer metas específicas de longo prazo para aumentar a presença dessas minorias na empresa em todos os níveis, 7) oferecer incentivos financeiros aos gestores para cumprirem essas metas, 8) adotar ações afirmativas.

História e Discussão: Analisando a história das treze empresas, muitas das iniciativas contaram com o apoio da direção da empresa durante as fases iniciais. Segundo o superintendente de FMC, "se os líderes da empresa não se convencerem de que a diversidade dá resultados melhores, o processo não caminha" (Vassallo, 6/9/2000:160). Além da direção, é fundamental que os outros funcionários estejam comprometidos com a promoção da diversidade. Para fazer isto acontecer, é preciso criar um corpo formal (um comitê ou um conselho de diversidade) que administre as atividades de promoção de diversidade, e realizar treinamentos regulares para sensibilizar os funcionários sobre o valor da diversidade (veja a próxima seção). Alguns dos papéis do comitê/conselho de diversidade são construir uma agenda e metas de acordo com a realidade da empresa e da comunidade em que está inserida, coordenar a implementação do programa, acompanhar e avaliar o progresso do programa, e revisar/aperfeiçoar as atividades para realizar os objetivos do programa.

Prática: Outro papel do comitê/conselho de diversidade deve ser organizar palestras, oficinas, fóruns e/ou treinamentos para sensibilizar os funcionários sobre culturas diferentes e sobre os benefícios da diversidade. Na minha opinião, eles são tão importantes para os resultados das iniciativas de promoção da diversidade quanto a direção, porque eles são responsáveis pela implementação das atividades. Se eles não forem convencidos do valor da diversidade, não vão implementá-la com muito vigor, e o resultado será muito menos do que esperado. Muitas empresas nessa pesquisa registraram dificuldades em realizar os objetivos das iniciativas de diversidade, e nos casos das filiais americanas não é incomum que as pessoas vejam nessa questão da diversidade a importação de um problema que não tem nada a ver com a realidade brasileira (Esteves, 1999:7). Para mudar esse ponto de vista, mais da metade das empresas realizaram treinamentos, palestras, e fóruns internos sobre diversidade e, em alguns casos, o foco da discussão foram os negros.